Redes Sociales

Young, cols. Y Greenfield distinguen cuatro modalidades de adicción a Internet. Si bien Young y cols. Añaden a esta clasificación una quinta modalidad relacionada con uso obsesivo del ordenador para juegos (Doom, Myst, solitarios, etc.), no la tendremos en cuenta por considerar que en ese caso Internet no está presente. La clasificación se exponen en la siguiente tabla:

MODALIDAD APLICACIÓN CONTENIDOS

1 Adicción cibersexual Páginas web para adultos Pornográficos o sexuales.

2 Adicción a las ciber - relaciones Grupos de discusión, e – mail, chats, etc. Comunicación interactiva con otros usuarios.

3 Compulsiones de la red Páginas web, en la mayoría de los casos comerciales. Juegos de azar, comercio electrónico, subastas.

4 Buscadores de información y "vagabundos electrónicos" Robots de búsqueda, FTP, TELNET. Simplemente navegar por la red sin una meta específica y buscar información sobre un tema de interés.

FUENTES DE INFORMACIÓN SOBRE CANDIDATOS AL PUESTO

Solicitudes: La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenen una solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de información sobre los solicitantes.

La solicitud tiene varios propósitos. Da información que permite decidir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base de información sobre los antecedentes del solicitante, también recaban fuentes para verificar referencias. Incluso si los solicitantes acuden con currículos elaborados, es importante que llenen una solicitud en las primeras etapas del proceso.

Muchos gerentes aún tienen dudas sobre las preguntas que se pueden plantear en una solicitud. Si bien la mayoría sabe que debe apartarse de aspectos como edad, raza, estado civil, orientación sexual, otros aspectos son menos claros. Las siguientes son algunas sugerencias para preparar una solicitud.

Fecha de solicitud, escolaridad, experiencia, referencias, discapacidades, etc.

Espacio para información biográfica: Al igual que las solicitudes, estos formularios revelan información sobre los antecedentes de una persona que quizá modelaron su comportamiento. Las preguntas muestras de un formulario de este tipo podrían incluir:

• ¿A qué edad abandonó el hogar paterno?

• ¿Qué tan grande era el pueblo o la ciudad donde vivió de niño?

• ¿Los deportes eran parte importante de su infancia?

• ¿Toca algún instrumento?

Es posible clasificar como pruebas estos formularios solicitudes y debido a que las preguntas biográficas rara vez tienen respuestas correctas o erróneas, es difícil hacer trampa.

Investigación de antecedentes

Cuando el entrevistador queda convencido de que el solicitante puede estar calificado se investiga la información sobre sus empleos anteriores y cualesquiera oros datos.

Verificación de referencias: Sí bien por lo general se utilizan para filtrar y elegir a los empleados, no han sido muy funcionales para el propósito de su desempeño. Por lo general las cartas de recomendación están notoriamente influidas y eso limita su valor.

Grafología: algunos patrones utilizan la grafología, término que se refiere a varios sistemas de análisis de escritura, para tomar decisiones sobre contrataciones. Los grafólogos obtienen una muestra de la escritura y después examinan características como el tamaño e inclinación de las letras, la cantidad de presión aplicada y la colocación de la escritura en la página. Con base en sus observaciones los grafólogos infieren aspectos como la personalidad, actitudes organizacionales, creatividad, integridad, madurez emocional, autoimagen, etc.

Exámenes Médicos: El examen médico es uno de los últimos pasos en el proceso de selección porque puede ser costoso. Por lo general, el examen médico permite asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir los requerimientos del puesto. También brinda un punto de partida para comparar e interpretar los exámenes médicos subsecuentes. Este último objetivo es de particular importancia en relación con las lesiones laborales y las leyes correspondientes.

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados. Entre las más utilizadas están: 1) hoja de vida; 2) pruebas; 3) entrevistas y 4) muestras de trabajo.

Hoja de Vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo. Los datos biográficos tienen una alta predictividad potencial; así por ejemplo el tiempo de permanencia de una persona en los diferentes cargos que ha ocupado es un indicador de su desempeño laboral. La pertenencia de asociaciones, las distinciones y las aficiones orientan al seleccionador sobre el interés que tiene el aspirante por la comunidad. Las referencias sirven para ubicar el grupo social al que pertenece y los logros escolares pueden ser predictores de la capacidad de aprendizaje.

Tanto el diseño como la estructura de las hojas de vida varían de acuerdo con los gustos e intereses de cada persona. Aún así, debe incluir la información básica que revele la experiencia y características del candidato.

Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas, verbales, de manipulación o numéricas.

La mayoría de las pruebas se puede clasificar según su finalidad en: pruebas de conocimiento; pruebas de desempeño; pruebas de inteligencia; pruebas psicológicas, de las cuales se hablará más ampliamente luego.

Entrevista: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. Las entrevistas pueden ser:

• Entrevista no dirigida: En esta

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