SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSASIONES

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NOMBRE DE EL ALUMNO: ACOSTA MENDOZA ALEJANDRA

MATRICULA: 126171

GRUPO: 96SB75

MATERIA: SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL  DESEMPEÑO Y COMPENSASIONES

NOMBRE COMPLETO DEL DOCENTE ASESOR DE LA  MATERIA: MTRA.BEATRIZ ARELLANO BAUTISTA

TEMA 1: ENSAYO ACADEMICO

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        IXMIQUILPAN HGO, A 07 DE JUNIO DE 2020.

INTRODUCCIÓN

  El capital humano es lo más importante para una empresa para lograr su objetivo  establecidos en la planeación, así como para elevar la productividad y competitividad, es necesario contar con todas las herramientas que nos permita que cada uno de los empleado trabaje en óptimas condiciones pudiendo potencializar sus conocimientos, habilidades y mejorar su actitudes, brindándole todo el apoyo  para que de lo mejor de sí mismo en un ambiente ganar –ganar. Alineada a la cultura organizacional, que abarca varios aspectos, como el  reclutamiento, selección del personal, capacitación, la inducción y la evaluación del desempeño. Misma que considero de fundamental importancia para identificar las áreas de oportunidad de cada trabajador.

Existen varios métodos de evaluación del desempeño  y no con todos se obtiene los mismos resultados, en el sentido que la organización así crezca    y el empleado desarrolle su talento al máximo, se comprometa y motive. Este ensayo pretende comprender y explicar los fundamentos teóricos del método de evaluación del desempeño y al mismo tiempo buscar  como fomentar el crecimiento  de forma personal.    

Además mencionaremos de los métodos tradicionales que se utilizan en las organizaciones para medir el desempeño de sus trabajadores como son: escalas gráficas, modelo de evaluación por selección forzada, investigación de campo, método de incidentes críticos, y lista de verificación.

DESARROLLO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Existe varios métodos de evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficiencia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de trabajo, mostrando las fortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar.

Y este se divide en subsistemas.

1. De Provisión de recursos humanos: encargado de reclutamiento y selección de personal.
2. De organización de recursos humanos: se encarga de la evaluación del desempeño
3. De mantenimiento de recursos humanos: contempla la remuneración, planes de prestación social y relación con las personas.
4. De desarrollo de recursos humanos: responsable de la capacitación y desarrollo del personal, y el desarrollo organizacional.
5. De auditoria de recursos humanos: encargado de operar el sistema de información de recursos humanos y difundir responsabilidad.

El diseño de evaluación surge a partir de la revolución industrial, tal es el caso  de los aportes de Robert Owen quien diseño un sistema visual para evaluar el comportamiento de un trabajador del día anterior y registro diario de conducta .Sir Francis Galton fue otro pionero y fundador de la psicología diferencial, creador de la psicometría el año 1879.

Además Taylor afirma cuatro principios:

• Desarrollar una ciencia para cada elemento  del trabajo.
• Selección adecuada para los trabajadores.
• Cooperar con la administración para cumplir las metas.
• Responsabilidad compartida.

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?  

Para Chiavenato, la evaluación del desempeño en la personas en un puesto asignado es valorar su comportamiento y este varia de persona en persona. También será una apreciación  sistemática de cómo se desempeñara la persona en el puesto y la potencia que tendrá en su desarrollo.  

EVALUACIÓN FORMAL Y SISTEMÁTICA.

La primera corresponde a una evaluación programada y sirve para detectar necesidades de capacitación .personas clave para la organización, interés en los colaboradores, colaboradores con otra posición, motivación para un desempeño favorable, en los objetivos de la empresa involucrar al personal,  la toma de decisiones  sobre la compensaciones y remuneraciones y la ultima el accenso futuro del personal identificado para este paso.

LA INFORMAL.

Es un proceso permanente que ofrece a los empleados información sobre como están desempeñando su trabajo en la organización; esta responsabilidad compete al jefe inmediato para que considere la parte de la cultura organizacional de la empresa.

 Desde el punto de vista del responsable de llevar a cabo la evaluación de desempeño, Chiavenato (2011) considera seis posibilidades, y la elección se encuentra sujeta a las políticas de recursos humanos adoptadas por la organización.

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PROCESO DE VALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Chávez y Calero (2012) identificaron los elementos indispensables para todo el proceso de evaluación del desempeño lo siguiente:

• La planeación del sistema
• El diseño del sistema
• La implementación
• La retroalimentación del empleado
• La retroalimentación del proceso

Las acciones son representadas en el proceso de evaluación del desempeño son referenciales para cada organización dado que se pueden ajustar a las necesidades que cada empresa desee.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Es el desempeño de la evaluación laboral para medir el rendimiento y el comportamiento que tiene cada trabajador en su puesto laboral, de manera general se debe valorar la contribución al logro de los objetivos de la empresa.

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