Salario por Tiempo Fijo
Enviado por • 3 de Diciembre de 2012 • Exámen • 1.823 Palabras (8 Páginas) • 700 Visitas
Act 7 : Reconocimiento Unidad 2
Has iniciado la Actividad de Reconocimiento de la unidad 2... Bienvenido(a).
En esta lección evaluativa, haremos una revisión de los presaberes y contenidos de la Segunda Unidad.
A continuación, encontrarás la primera lectura.
Éxitos.
Niveles de Remuneración
Sistemas de Remuneración
Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados, con las modificaciones del caso en particular:
Salario por Tiempo Fijo:
Se le paga al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mínimo vital y móvil).
Las VENTAJAS del primer sistema son: Sencillez de aplicación, Ahorra costos de administración, control y vigilancia; y muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad (labores de arado...).
La DESVENTAJA fundamental es que no ofrece ningún incentivo a la productividad.
Basado en la producción:
El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.
Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la producción se incrementa por encima del estándar unitario establecido, como inconveniente es su mayor complejidad, y mayores costos de control y administración.
Un problema típico de este sistema es el aumento de producción a costa de disminución en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administración.
Las DESVENTAJAS son: Estudio detallado previo de métodos y tiempos, Cálculo complicado, Problemas de relaciones laborales y Aumento de cantidad a costa de la calidad.
Destajo :
Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.
El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del puesto. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora.
Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias VENTAJAS: Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal, los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.
Las DESVENTAJAS son:
El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.
La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también.
La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.
Cuando hablamos de pagar al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo, nos estamos refiriendo al tipo de sistema de remuneración por:
Su respuesta :
Salario por Tiempo Fijo
¡Correcto!, Felicitaciones!!!
Cuando hablamos de los ingresos que están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce, nos referimos al tipo de sistema de remuneración por:
Su respuesta:
Destajo
¡Correcto!, Felicitaciones!!!.
Relacione cada una de las siguientes ventajas con su correspondiente salario:
Su respuesta :
Sencillez de aplicación, Ahorra costos de administración, control y vigilancia; y muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad = Salario por Tiempo Fijo
La producción se incrementa por encima del estándar unitario establecido, como inconveniente es su mayor complejidad, y mayores costos de control y administración. = Salario Basado en la producción
Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal, los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño = Salario por Destajo
¡Correcto!, Felicitaciones!!!
Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
¿Qué es el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo?
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.
Análisis de puestos
Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.
Descripción de puestos
Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
En la descripción se detallan:
"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.
"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.
"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.
Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, lo anterior hace referencia a:
Su respuesta :
Análisis de Puestos
¡Correcto!, Felicitaciones!!!
En la descripción cuando hablamos de los recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea; se hace referencia a:
Su respuesta :
"Como lo hacen" los trabajadores
Correcto! Felicitaciones!!!
Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
Objetivos del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos.
Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes:
El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.
Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.
Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.
Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.
Los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo son:
Su respuesta :
Reclutamiento, Selección de Personal, Formación, Evaluación del Desempeño y Valoración de Puestos
¡Correcto!, Felicitaciones!!!.
El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos, lo anterior hace referencia a:
Su respuesta :
Reclutamiento ¡Correcto!, Felicitaciones!!!
El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Lo anterior hace referencia a:
Su respuesta :
Selección de Personal
Correcto! Felicitaciones!!!
Negociación del Salario
¿Qué es Contrato?
Un contrato, en términos generales, es definido como un acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas. Es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones para las partes. Por ello se señala que habrá contrato cuando varias partes se ponen de acuerdo sobre una manifestación de voluntad destinada a reglar sus derechos.
Dada la diversa gama de operaciones que conllevan la formación de contrato se hace imposible establecer una clasificación; para agruparlos se ha hecho tomando cuatro condiciones:
-Requisitos de validez en cuanto a la forma: Estos se clasifican en;
1-.Contratos consensuales.
2-.Contratos solemnes.
3-.Contratos reales.
-Requisitos de validez en cuanto al fondo:Estos se clasifican en;
1-.Contratos de adhesión.
2-.Contratos de mutuo acuerdo.
3-.Contratos colectivos.
4-.Contratos individuales.
-En cuanto a su contenido: Estos se clasifican en;
1-.Según la reciprocidad o lo no-reciprocidad de las obligaciones que nacen
2-.Según la duración del cumplimiento de las obligaciones
3-.Según el fin perseguido
-En cuanto a su interpretación: Estos se clasifican en;
1-.Contratos nominados
2-.Contratos innominados
De las siguientes condiciones una no hace parte para poder clasificar a los tipos de contratos:
Su respuesta :
Requisitos de validez en cuanto al tiempo
¡Correcto!, Felicitaciones!!!
Su respuesta :
Contratos reales = Requisitos de validez en cuanto a la forma
Contratos colectivos = Requisitos de validez en cuanto al fondo
Contratos según la duración del cumplimiento de las obligaciones = En cuanto a su contenido
Contratos nominados = En cuanto a su interpretación
¡Correcto!, Felicitaciones!!!
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