TEORIAS DE LA MOTIVACION

TEORIAS DE MOTIVACION

La motivación es la fuerza que impulsa a obtener un objetivo o llegar a la meta, es la que permite influir en los demás a realizar algo. La motivación personal está en función de los objetivos y metas de cada persona. Teorías motivacionales

Teoría de las expectativas

Esta teoría fue expuesta en primer lugar como explicación de la conducta en el trabajo por Vroom en 1964. Recibe también el nombre de VIE debido a los conceptos en los que se basa:

1. Valencia

2. Instrumentalidad

3. Expectativa

La valencia es el componente que representa las capacidades de atracción (o repulsión) del objeto psicológico en el entorno laboral (por ejemplo el dinero y la remuneración suelen tener una valencia positiva, mientras que el peligro en general posee una valencia negativa). Es decir, la valencia será el valor subjetivo de la recompensa y expresará la fuerza de la atracción individual hacia un determinado resultado. Los resultados del trabajo tendrán más valor para un individuo cuanto más próximo estén a sus necesidades actuales. Los resultados podrán ser:

1. De valencia positiva: que implicarían atracción

2. De valencia negativa: que implicarían aversión

3. De valencia cero: que implicarían indiferencia.

Cada resultado tendrá una valencia distinta para cada persona e incluso en una persona la valencia de un mismo resultado puede variar con el tiempo.

Hay que diferenciar el concepto de valencia del concepto de valor. El que un resultado tenga valencia positiva significa que antes de su consecución, la persona desea obtenerlo, lo cual no implica que una vez alcanzado, se sienta satisfecho con él. Es decir, puede existir discrepancia entre la satisfacción anticipada de un resultado (su valencia) y la satisfacción real que provee (su valor). Por otra parte se dan dos tipos de valencia en la formulación de Vroom. La relacionada con la consecución de un determinado nivel de ejecución (a la que denominaremos V¡), y la relacionada con las recompensas (resultados positivos) o penalizaciones (resultados negativos) que el trabajador recibe como consecuencia de alcanzar determinado nivel de ejecución (a la que denominaremos Vk).

En cuanto a la Instrumentalidad, Vroom la define como la percepción del trabajador de que ciertos resultados lo llevarán a la obtención de otros resultados. Por ejemplo un trabajador puede suponer que si realiza un buen trabajo, ascenderá; ahora bien, el grado en el que esa persona mantiene esa idea es una valoración subjetiva de la probabilidad de ascenso.

El concepto de expectativa es entendido por Vroom como la percepción subjetiva sobre la probabilidad de que un determinado acto será seguido por un determinado resultado. Una vez definidos los conceptos veamos cómo propuso Vroom la relación entre ellos que caracteriza a su teoría.

Este autor propuso tres modelos:

El modelo sobre la motivación en el trabajo: según el cual la fuerza o motivación que una persona tiene para realizar el nivel de esfuerzo "i" es una función de la suma de los productos de las valencias correspondientes a cada nivel de ejecución por la probabilidad subjetiva de que al ejercer dicho nivel de esfuerzo, se conseguirá alcanzar tales niveles de ejecución . Simbólicamente caracterizó este modelo como:

F, Fuerza o motivación que determinada persona tiene para ejercer el nivel de esfuerzo "i".

E¡j Expectativa que tiene el individuo de que al realizar el nivel de esfuerzo "i" alcanzará el nivel de ejecución "j".

Vj Valencia que para determinada persona tiene el nivel de ejecución "j".

Es decir, el nivel de esfuerzo a ejercer por una persona dependerá de la expectativa de que dicho nivel de esfuerzo "i" lo lleve al nivel de ejecución "j", y de la valencia de este nivel de ejecución "j" para dicha persona (por ejemplo, un vendedor puede pensar "si aprieto más mi agenda y hago veinte visitas más, podré contactar con más clientes").

El segundo modelo es el llamado modelo sobre la satisfacción en el trabajo que propone que la valencia de un resultado para una persona, será una función de la suma de los productos de las valencias de los resultados, y su percepción de la instrumentalidad de cada resultado para la consecución de los otros resultados que pretende conseguir. Simbólicamente se representaría:

Instrumentalidad que relaciona ambos resultados, es decir, probabilidad subjetiva de que al alcanzar el nivel de ejecución "j" obtendrá el resultado "k".

Valencia del resultado propuesto.

Según esto, la satisfacción será baja para el individuo cuando, a su juicio, sea difícil que al conseguir un determinado nivel de ejecución obtenga determinados resultados deseados por él (instrumentalidad baja). O bien, cuando a su juicio conduzca a la obtención de

De acuerdo con Vroom lo que hace el individuo dependerá de los tres pasos siguientes:

1. ¿cuál es la atracción de los resultados segundos para mí? (valencia).

2. ¿dirigirán los primeros resultados a una promoción, un aumento de salario,...? (instrumentalidad).

3. Ejerciendo un determinado esfuerzo ¿lograré el nivel de ejecución que deseo? (expectativa).

El tercero de los modelo propuesto por Vroom es el modelo sobre el nivel de ejecución, según el cual el nivel de ejecución realmente conseguido por una persona depende fundamentalmente de su motivación y de su aptitud. Simbólicamente sería

P=Fx A

Cuando la aptitud es baja el aumento en la motivación producirá menores incrementos en el nivel de ejecución que cuando la aptitud es alta. De igual modo, cuando la motivación es baja, el aumento en la aptitud producirá menos efectos sobre el nivel de ejecución que si la motivación fuese alta. Teniendo en cuenta las ecuaciones del primer y segundo modelos:

P=(E x I x V) x A

F (nivel de esfuerzo o motivación)

Según esta expresión si no varía la aptitud o cualquier otro factor de carácter motivacional, el nivel de ejecución (P) conseguido por un trabajador, es una función creciente del esfuerzo que está dispuesto a ejercer. Es decir cuanto mayor es el esfuerzo que una persona pone en su trabajo, mayor es el nivel de ejecución conseguido. Por tanto según la expresión que acabamos de ver, alguien que esté dispuesto a realizar un gran esfuerzo diremos que está motivado a conseguir un elevado nivel de ejecución. Pero el que alguien alcance un elevado nivel de ejecución no sólo depende de su motivación (de que quiera), sino también de su aptitud (de que pueda).

A pesar de las ventajas del modelo de Vroom en relación a que explica el proceso de selección de la acción y explica una parte importante de la conducta del individuo en el trabajo, hay también una serie de problemas sin resolver:

 No explica el efecto de los factores que influyen sobre la expectativa del individuo (por ejemplo autoestima, experiencias anteriores en situaciones similares, estilo de dirección...)

 Es posible que los individuos tengan una apreciación errónea de una situación laboral (causada por sus emociones, valores, hipótesis,...) que influye sobre su apreciación de la probabilidad existente entre el rendimiento laboral, o nivel de ejecución, y los resultados de segundo nivel. Esta situación puede dar lugar a que las personas elijan una conducta inadecuada y no tomen en consideración los factores relevantes.

 Hasta ahora no se han realizado suficientes investigaciones para descubrir cómo se desarrollan las expectativas y las instrumentalidades, y cuáles son los factores que influyen sobre ellas.

TEORIA DE LOS FACTORES HIGIENICOS (HERZBERG)

Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:

• Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

- La realización de un trabajo interesante.

- El logro.

- La responsabilidad.

- El reconocimiento.

- La promoción.

- Etcétera.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción.

• Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

- Las condiciones de trabajo.

- El sueldo.

- Las relaciones humanas.

- La política de la empresa.

- Etcétera.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:

Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las

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