Teoria Comercial

RESUMEN

La globalización de la economía ha conllevado a que se incremente la competitividad dentro del mercado en todos los sectores, debido a ello se requiere la implementación de herramientas para una planificación estratégica especialmente la de recursos humanos.

Nuestro objetivo de estudio, CONSTRUCTORA J.A.L.S. S.A., es una empresa Orureña.

La gestión del talento humano y su planificación cobran vital importancia para la supervivencia de éstas en un mercado altamente competitivo, lo cual se logra con el mejoramiento de la productividad especialmente en lo relacionado con los recursos humanos, siendo posible con una adecuada instalación de los procesos de gestión humana, que conlleven también a la reducción de problemáticas inherentes al sector, como la alta rotación, la inadecuada formación del personal, la falta de compromiso, entre otros.

La creación de un área o departamento de gestión humana en la CONSTRUCTORA J.A.L.S., no es la solución final para disminuir las problemáticas anteriormente enunciadas, pero si contribuye de manera importante para identificar y disponer del talento humano en el cargo adecuado en el momento oportuno, además de proveer personal con competencias, actitudes y motivación para el logro de los objetivos organizacionales y personales de manera efectiva.

En el presente trabajo se desglosará de manera detallada cada uno de los procesos que tienen que ver con la gestión del talento humano, se proponen algunas herramientas para la implementación de los procesos de gestión del talento humano en la CONSTRUCTORA J.A.L.S., y finalmente se presentará las entrevistas realizadas a los trabajadores de la empresa.

1. INTRODUCCIÓN

En la CONSTRUCTORA J.A.L.S., cuenta en la actualidad con una planta de empleados conformada por siete profesionales. (Gerente, administrador, revisor fiscal, 2 secretarias y dos ingenieros).

El área de negocios que desarrolla esta empresa hace necesaria la selección de personal operario, oficiales y mano de obra con experiencia en el ramo de la construcción.

Para entender mejor que es gestión del talento humano, se estima que es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente más competitivo.

La creciente importancia de la productividad y la competitividad, han obligado a las empresas a asumir su compromiso con el mejoramiento continuo de la capacidad de los recursos humanos.

Generalmente, los inicios de un departamento de recursos humanos se establecen para cumplir con unas funciones básicas. Luego que la empresa comienza su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de ésta, empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.

Las exigencias administrativas, obligan a las organizaciones a especializar todas las áreas, especialmente la de recursos humanos, debido a que ésta proporciona, cualifica e implementa estrategias.

Esta área cumple con el desarrollo de las personas en la organización, de igual manera crea procesos encaminados hacia el mejoramiento continuo del personal, alineados con el crecimiento organizacional.

A medida que crece la organización y sus demandas el departamento de Recursos Humanos adquiere más importancia y complejidad.

2. EMPRESA CONSTRUCTORA “J.A.L.S.”

La empresa constructora cuenta con un equipo humano de trabajo, conformado por profesionales de la rama de la construcción entre ellos ingenieros civiles, arquitectos, diseñadores y técnicos. Un equipo interdisciplinario, flexible, capacitado y altamente comprometido con el desempeño de su labor y direccionamiento del trabajo, también cuenta con talento humano experimentado en la realización de labores no calificadas pero indispensables en el proceso de la construcción y obras civiles y personal administrativo y de logística con gran empoderamiento para la toma de decisiones que permite lograr las metas propuestas en el tiempo indicado. El equipo humano trabaja conjuntamente en pos de un solo objetivo “lograr la maximización de los beneficios y expectativas de sus clientes” y se divide por secciones.

3. ENTREVISTA PARA CONOCER SOBRE LA GESTION DEL PERSONAL

En la empresa Constructora J.A.L.S., la persona encargada del departamento de gestión humana es Roberto Díaz Martínez, al que le realizamos la entrevista que se encuentra adjunta en el Anexo 1 que trata sobre la gestión del personal en la Empresa Constructora.

4. COMPETENCIAS REQUERIDAS

4.1. Competencias requeridas a nivel técnico

COMPETENCIA

COMPROMISO: Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logo de los objetivos del negocio. Controla la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos, tanto personales como profesionales.

TRABAJO EN EQUIPO: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea miembro de un grupo que funcione en equipo. Trabajo en equipo es un grupo que trabaja en procesos tareas u objetivos compartidos.

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO: Es la capacidad para adaptarse y avenirse a los

cambios, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva información o cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la propia organización, de la del cliente o de los requerimientos del trabajo en si.

PRODUCTIVIDAD: Habilidad de fijar para sí mismo objetivos de desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente.

DINAMISMO Y ENERGÍA: Se trata de la habilidad para trabajar duro, resistir largasjornadas de trabajo, incluso en fines de semana o días feriados, sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad.

4.2. Competencias requeridas a nivel organizacional

COMPETENCIA

LIDERAZGO: Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo de que dependen otros equipos. Esto implica el deseo de guiar a los demás.

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO: Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, realizar alianzas estratégicas con clientes, proveedores o competidores.

CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y DE ORGANIZACIÓN: Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/área/proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la información.

NEGOCIACIÓN: Habilidad para planificar alternativas para negociar los mejores acuerdos.

5. DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE TRES CARGOS

• Análisis de Cargo. “Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente”.

En este análisis se debe tener en cuenta la persona que ocupará el cargo con relación a su experiencia, educación y el resultado de las pruebas realizadas por la empresa al inicio del proceso.

• Descripción de Cargo. Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto, producto de un análisis de puestos.

Identifica las responsabilidades, tareas, condiciones de trabajo, características y funciones del desempeño de cada cargo.

La descripción del cargo consta de:

 Identificación del cargo

 Función principal del cargo

 Funciones específicas (actividades y tareas) Requisitos generales y personales

 Perfil del cargo

*** El análisis y descripción de cargos se encuentra especificado en el ANEXO 2, 3, 4.

6. SIMULACION DE PASOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN

Para la simulación del proceso de selección de personal, se invitó a compañeros asignándoles ficticiamente diferentes cargos para poder realizar la selección de personal, así también se invitó a personas externas que a futura quisiesen ocupar un cargo en una empresa constructora.

Pasos del proceso de selección

PASO 1: Recepción de Hoja de Vida

La recepción de los Antecedentes de

...