Teoria Comercial

RESUMEN

La globalización de la economía ha conllevado a que se incremente la competitividad dentro del mercado en todos los sectores, debido a ello se requiere la implementación de herramientas para una planificación estratégica especialmente la de recursos humanos.

Nuestro objetivo de estudio, CONSTRUCTORA J.A.L.S. S.A., es una empresa Orureña.

La gestión del talento humano y su planificación cobran vital importancia para la supervivencia de éstas en un mercado altamente competitivo, lo cual se logra con el mejoramiento de la productividad especialmente en lo relacionado con los recursos humanos, siendo posible con una adecuada instalación de los procesos de gestión humana, que conlleven también a la reducción de problemáticas inherentes al sector, como la alta rotación, la inadecuada formación del personal, la falta de compromiso, entre otros.

La creación de un área o departamento de gestión humana en la CONSTRUCTORA J.A.L.S., no es la solución final para disminuir las problemáticas anteriormente enunciadas, pero si contribuye de manera importante para identificar y disponer del talento humano en el cargo adecuado en el momento oportuno, además de proveer personal con competencias, actitudes y motivación para el logro de los objetivos organizacionales y personales de manera efectiva.

En el presente trabajo se desglosará de manera detallada cada uno de los procesos que tienen que ver con la gestión del talento humano, se proponen algunas herramientas para la implementación de los procesos de gestión del talento humano en la CONSTRUCTORA J.A.L.S., y finalmente se presentará las entrevistas realizadas a los trabajadores de la empresa.

1. INTRODUCCIÓN

En la CONSTRUCTORA J.A.L.S., cuenta en la actualidad con una planta de empleados conformada por siete profesionales. (Gerente, administrador, revisor fiscal, 2 secretarias y dos ingenieros).

El área de negocios que desarrolla esta empresa hace necesaria la selección de personal operario, oficiales y mano de obra con experiencia en el ramo de la construcción.

Para entender mejor que es gestión del talento humano, se estima que es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente más competitivo.

La creciente importancia de la productividad y la competitividad, han obligado a las empresas a asumir su compromiso con el mejoramiento continuo de la capacidad de los recursos humanos.

Generalmente, los inicios de un departamento de recursos humanos se establecen para cumplir con unas funciones básicas. Luego que la empresa comienza su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de ésta, empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.

Las exigencias administrativas, obligan a las organizaciones a especializar todas las áreas, especialmente la de recursos humanos, debido a que ésta proporciona, cualifica e implementa estrategias.

Esta área cumple con el desarrollo de las personas en la organización, de igual manera crea procesos encaminados hacia el mejoramiento continuo del personal, alineados con el crecimiento organizacional.

A medida que crece la organización y sus demandas el departamento de Recursos Humanos adquiere más importancia y complejidad.

2. EMPRESA CONSTRUCTORA “J.A.L.S.”

La empresa constructora cuenta con un equipo humano de trabajo, conformado por profesionales de la rama de la construcción entre ellos ingenieros civiles, arquitectos, diseñadores y técnicos. Un equipo interdisciplinario, flexible, capacitado y altamente comprometido con el desempeño de su labor y direccionamiento del trabajo, también cuenta con talento humano experimentado en la realización de labores no calificadas pero indispensables en el proceso de la construcción y obras civiles y personal administrativo y de logística con gran empoderamiento para la toma de decisiones que permite lograr las metas propuestas en el tiempo indicado. El equipo humano trabaja conjuntamente en pos de un solo objetivo “lograr la maximización de los beneficios y expectativas de sus clientes” y se divide por secciones.

3. ENTREVISTA PARA CONOCER SOBRE LA GESTION DEL PERSONAL

En la empresa Constructora J.A.L.S., la persona encargada del departamento de gestión humana es Roberto Díaz Martínez, al que le realizamos la entrevista que se encuentra adjunta en el Anexo 1 que trata sobre la gestión del personal en la Empresa Constructora.

4. COMPETENCIAS REQUERIDAS

4.1. Competencias requeridas a nivel técnico

COMPETENCIA

COMPROMISO: Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logo de los objetivos del negocio. Controla la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos, tanto personales como profesionales.

TRABAJO EN EQUIPO: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea miembro de un grupo que funcione en equipo. Trabajo en equipo es un grupo que trabaja en procesos tareas u objetivos compartidos.

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO: Es la capacidad para adaptarse y avenirse a los

cambios, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva información o cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la propia organización, de la del cliente o de los requerimientos del trabajo en si.

PRODUCTIVIDAD: Habilidad de fijar para sí mismo objetivos de desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente.

DINAMISMO Y ENERGÍA: Se trata de la habilidad para trabajar duro, resistir largasjornadas de trabajo, incluso en fines de semana o días feriados, sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad.

4.2. Competencias requeridas a nivel organizacional

COMPETENCIA

LIDERAZGO: Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo de que dependen otros equipos. Esto implica el deseo de guiar a los demás.

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO: Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, realizar alianzas estratégicas con clientes, proveedores o competidores.

CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y DE ORGANIZACIÓN: Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/área/proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la información.

NEGOCIACIÓN: Habilidad para planificar alternativas para negociar los mejores acuerdos.

5. DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE TRES CARGOS

• Análisis de Cargo. “Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente”.

En este análisis se debe tener en cuenta la persona que ocupará el cargo con relación a su experiencia, educación y el resultado de las pruebas realizadas por la empresa al inicio del proceso.

• Descripción de Cargo. Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto, producto de un análisis de puestos.

Identifica las responsabilidades, tareas, condiciones de trabajo, características y funciones del desempeño de cada cargo.

La descripción del cargo consta de:

 Identificación del cargo

 Función principal del cargo

 Funciones específicas (actividades y tareas) Requisitos generales y personales

 Perfil del cargo

*** El análisis y descripción de cargos se encuentra especificado en el ANEXO 2, 3, 4.

6. SIMULACION DE PASOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN

Para la simulación del proceso de selección de personal, se invitó a compañeros asignándoles ficticiamente diferentes cargos para poder realizar la selección de personal, así también se invitó a personas externas que a futura quisiesen ocupar un cargo en una empresa constructora.

Pasos del proceso de selección

PASO 1: Recepción de Hoja de Vida

La recepción de los Antecedentes de los postulantes la hará el á rea de Recursos Humanos o la dependencia que presenta la vacante, quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer una preselección.

Para efectos de selección de personal en la CONSTRUCTORA J.A.L.S., se tomó en cuenta las necesidades, prioridades, políticas organizacionales, y recursos disponibles para el desarrollo adecuado de este proceso.

El proceso se inicia con el requerimiento del personal (ANEXO N°5), por parte del jefe o del departamento que requiere un empleado para cubrir un cargo específico, para ello el jefe interesado se dirige al departamento de recursos humanos y hace la solicitud del formulario de requerimiento de personal.

Como instrumento de unificación de datos personales del aspirante se elaboró el siguiente formato, el cual contiene variables aplicables a todos los candidatos, diligenciando datos personales, académicos, familiares y laborales.

***Ver anexo N° 6: Formato de hoja de vida.

PASO 2: Evaluación de Antecedentes recopilados

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación. Por ello nuestra finalidad de esta etapa es realizar una preselección de candidatos, estableciendo una comparación entre:

Los antecedentes individuales recopilados, y la información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar.

De esta forma, al establecer esta comparación obtuvimos a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos mínimos o básicos para ocupar determinado puesto, como lo son: estudios, profesión, experiencia, edad y pretensiones de salario, entre otros. (Si ninguno de los reclutados cumple con el perfil solicitado, se procede a buscar en el archivo de hojas de vida de la empresa, se publica aviso en prensa o se busca un referido).

Los candidatos que cumplieron con el perfil, se les citó telefónicamente y se les asignó para la entrevista de selección día, hora y lugar en el que se realizó dicha entrevista.

PASO 3: Entrevista de Selección

La entrevista se realizó mediante una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. (La entrevista debe ser realizada por la persona encargada de la contratación y por el jefe de área solicitante, para evaluar las competencias del aspirante, para desempeñar el cargo).

Al inicio de la entrevista, para propiciar un ambiente de confianza, primeramente se sostuvo una charla intrascendente la cual sirvió para relajar y adquirir seguridad. Crea una atmósfera que permite que la comunicación se desarrolle con mayor libertad y fluidez.

La entrevista se abrió con una pregunta acerca de las expectativas en relación al puesto o las motivaciones de postulación.

Para facilidad del entrevistador, se plantea el siguiente formato. El cual es una herramienta ágil y fácil de diligenciar, permitiendo tener más contacto con el entrevistado sin perder detalles de su actitud en esta etapa.

***Ver anexo N°7: Formato de entrevista de selección

Después de haber terminado la entrevista, se realizó la elección de la persona que más se adaptó al perfil que requiere la empresa, se le envía la notificación al jefe de área en caso tal que el proceso haya sido realizado sólo por el Departamento de Recursos Humanos. Indicándole el nombre del empleado y la fecha de ingreso.

PASO 4: Verificación de datos y referencias.

Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una verificación de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas básicas: ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó?. Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.

Se sugiere un formato que permita verificar los datos suministrados por el aspirante, en cuanto a las referencias laborales.

***Ver anexo N°8. Formato de verificación de referencias

PASO 5: Pruebas psicométricas

La prueba psicométrica sugerida para aplicar a los aspirantes a trabajar en la Constructora J.A.L.S. es la medida y comprensión de la personalidad, teniendo en cuenta rasgos básicos psicológicos.

PASO 6: Contratación

El contrato, constituye la formalización legal de la relación de trabajo para garantizar los intereses y derechos, tanto del trabajador como de la empresa. La contratación se lleva a cabo entre la empresa y el trabajador, el tipo de contrato podrá ser por tiempo definido, indefinido o por obra contratada y dependiendo de esto se hará la afiliación del nuevo empleado. En este proceso se siguen los siguientes pasos, ingreso de la hoja de vida al archivo de empleados de la empresa, entrega de documentación requerida por la empresa, tales como fotocopia de cedula, libreta militar, certificaciones antecedentes judiciales y disciplinarios, certificados de estudio etc.

DETALLE DE LA EXPERIENCIA

Al haber realizado la simulación se observó que la selección de personal requiere de tiempo y personal capacitado, donde también se debe cumplir con normas específicas para dicho objetivo. La experiencia fue didáctica, tuvimos algunos errores por falta de experiencia, pero mediante la práctica realizada se pudo aprender más sobre el tema

7. CUESTIONARIO PARA UNA PERSONA QUE ASPIRA A OCUPAR UN PUESTO DE TRABAJO

CUESTIONARIO PARA OCUPAR UN PUESTO DE TRABAJO

Nombre completo

Edad: Estado civil:















































8. ENTREVISTA GUIADA

Para la entrevista guiada existen cinco etapas de una entrevista:

1. Preparación del entrevistador

2. Creación de un ambiente de confianza

3. Intercambio de información

4. Terminación

5. Evaluación

***En el ANEXO N°9 PODEMOS OBSERVAR LA ENTREVISTA GUIADA.

8.1. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES

Se demuestra que en la mayoría de los casos en la empresa Constructora “J.A.L.S.” no tiene un proceso formal de Selección para contratar a su personal, esto nos indica que lo hacen de forma empírica e intuitiva.

El proceso de selección depende de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos, la oferta y la calidad del mercado de trabajo.

El desafío esencial consiste en seleccionar el personal más idóneo para cubrir las vacantes de la Constructora “J.A.L.S.”

Durante el proceso de selección se somete a una serie de pasos que permiten evaluar su potencial. Los pasos varían de una organización a otra y de una vacante a otra. En general, el procedimiento de selección se basa en la administración de pruebas de habilidad y conocimientos, y en específico en los casos de puestos para trabajadores calificados o semi calificados y en entrevistas, para los puestos con orientación gerencial, o bien mezcla de ambas técnicas. La mayor parte de las organizaciones modernas recurren a referencias laborales y a exámenes médicos antes de decidir la contratación de un solicitante.

El supervisor o gerente participa en el proceso de selección, generalmente mediante una entrevista con el candidato.

La práctica de proporcionar al solicitante una descripción realista de su puesto ayuda positivamente en la reducción de la tasa de rotación del personal.

9. PROPUESTA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL

Captación de Recursos Humanos

 Revisar y valorar los criterios de selección.

 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección.

 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

Compensaciones

Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto

Motivación

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa

Desarrollo y Promoción.

 Definir objetivos y planes de actuación.

 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.

 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera

Comunicación.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Adaptación al Puesto de Trabajo.

 Facilitar la operación de cambios

 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo

 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

10. Realice una entrevista a un jefe de área y aun empleado subordinado que han realizado el proceso de evaluación: identifique el método utilizado, los aspectos evaluados y las conclusiones del mismo.

En la empresa constructora “J.A.L.S.” el jefe de área no realizó la evaluación de desempeño, por tal motivo no se realizó la entrevista al jefe de área ni al empleado subordinado.

***Pero nosotros proponemos una pequeña propuesta de entrevista (ANEXO N°10, 11), al jefe de área y al empleado subordinado.

ANEXO N°1. Entrevista al encargado de departamento de Gestión de Personal.

ENTREVISTA

DEPARTAMENTO GESTIÓN HUMANA

Fecha:

Nombre completo del entrevistado: _________

Edad: Estado civil: _________ _________ _________

1. ¿Cuál es el procedimiento habitual de selección en la constructora J.A.L.S.?

2. ¿Qué tipo de perfiles son los que más demandan o solicitan en su sector?

3. ¿Existe un perfil del empleado de la empresa?

4. ¿Hasta qué punto es importante el perfil del candidato en las redes sociales?

5. ¿Es habitual pedir referencias a las anteriores empresas del candidato?

6. ¿Qué recomienda a los trabajadores que se incorporan a un nuevo empleo?

7. ¿Qué recomendaciones o consejos daría a quien está en búsqueda activa de empleo?

FIRMA DEL ENTREVISTADO FIRMA DEL ENTREVISTADOR

ANEXO N°2: DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE TRES CARGOS

I. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

1.ASPECTOS GENERALES

Nombre del Cargo: Gerente.

Nivel del Cargo: Gerencial.

Nivel del cargo al cual reporta Propietario.

2. DESCRIPCIÓN GENÉRICA

Atender bajo su responsabilidad la dirección de los asuntos relacionados con la programación, ejecución y control de las operaciones administrativas, financieras y técnicas que realice la organización.

3. REQUISITOS MÍNIMOS

3.1. Educación y Formación: Mínimo educación tecnológica y capacitación en sistemas de gestión de calidad y auditorías internas calidad.

3.2. Experiencia: Experiencia técnica y administrativa para desempeñar funciones de dirección mínimo.

3.3. Años de experiencia: Con mínimo cinco (5) años de experiencia en manejo de obras civiles en la parte técnica y tres (3) años de experiencia en Gerencia.

4. REQUISITOS ESPECÍFICOS

4.1. Habilidades técnicas y administrativas; Buenas relaciones personales, buena expresión, capacidad de toma de decisiones y de solución de problemas, Liderazgo, administración del tiempo, organización, dominio del área que desempeña, recursivo, buenas relaciones interpersonales, dinamismo, buen razonamiento, responsabilidad y conocimiento del funcionamiento de la organización.

4.2. Manejo de información y herramientas; Control administrativo y financiero de la organización y de los elementos y herramientas requeridas para el desarrollo de las labores técnicas y administrativas.

4.3. Experiencia técnica; Experiencia en manejo y control de organizaciones.

II. MANUAL DE FUNCIONES

1. OBJETIVO DEL CARGO

Coordinar, vigilar y controlar administrativamente toda la organización.

2. UBICACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

El Gerente presenta informes al Propietario.

3. RESPONSABILIDADES

 Dirigir, planear y supervisar la marcha administrativa de la organización. Coordinar, planear y controlar las políticas sobre selección, promoción, capacitación y bienestar de los empleados de la organización.

 Coordinar y dirigir lo relacionado con elementos de consumo, equipos, vehículos y bienes de la empresa.

 Crear los procedimientos y herramientas para la evaluación de los resultados operativos de las diferentes actividades que se realicen en la organización.

 Generar informes gerenciales para mostrar los resultados obtenidos en cada uno de las áreas específicas.

 Programar, ejecutar y controlar las actividades presupuéstales de la organización.

 Vigilar el cumplimiento de los contratos que suscriba la organización.

 Vigilar el cumplimiento de normas de entidades gubernamentales que rigen la actividad de la organización, así como de las comerciales y de calidad.

 Facturar los ingresos de los servicios generados por la organización.

 Mantener contacto directo con los empleados y clientes para escuchar propuestas de mejoramiento y sugerencias.

 Solución de problemas de tipo laboral y comercial que afecten el desarrollo

normal de la organización.

4. CARACTERÍSTICAS DEL CARGO

 Coordinación, vigilancia y control administrativo, financiero y del personal.

 Elaboración, control de proyectos y coordinación de planes operativos.

 Mantener contacto directo con el personal interno y clientes.

 Garantizar la consecución de los recursos humanos, materiales y técnicos que requiera la organización.

ANEXO N°3

I. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

1.ASPECTOS GENERALES

Nombre del Cargo: Director de Obra

Nivel del Cargo: Técnico

Nivel del cargo al cual reporta Gerente.

2. DESCRIPCIÓN GENÉRICA

Atender bajo su responsabilidad la dirección de los asuntos relacionados con la programación, ejecución y control de las operaciones técnicas que realice la organización.

3. REQUISITOS MÍNIMOS

3.1. Educación y Formación: Título tecnológico en construcciones civiles y capacitación en sistemas de calidad y auditorías internas.

3.2. Experiencia: Experiencia en desarrollo y manejo técnico.

3.3. Años de experiencia: La experiencia profesional que exija el cliente.

4. REQUISITOS ESPECÍFICOS

4.1. Habilidades técnicas y administrativas; Buenas relaciones personales, buena expresión, capacidad de toma de decisiones y de solución de problemas, Liderazgo, administración del tiempo, organización, dominio del área que desempeña, recursivo, buenas relaciones interpersonales, dinamismo, buen razonamiento, responsabilidad y conocimiento del funcionamiento de la organización.

4.2. Manejo de información y herramientas; Manejo y control de documentos de producción, normas técnicas de producción, pliego de condiciones, actas, subcontrato de suministro y construcción, control del inventario de materiales disponibles para el desarrollo de la producción.

4.3. Experiencia técnica; Desarrollo de planes técnicos de producción, vigilancia de contratación de personal técnico de producción, coordinación y dirección técnica.

II. MANUAL DE FUNCIONES

1. OBJETIVO DEL CARGO

Dirigir, planear y supervisar las diferentes procesos donde se estén realizando la producción.

2. UBICACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

El Director de producción responde por el desarrollo de la producción a la Gerencia.

3. RESPONSABILIDADES

 Coordinar, planear y supervisar el desarrollo de la producción Asesorar en los diferentes aspectos técnicos a los supervisores.

 Vigilar, coordinar y controlar la contratación del personal técnico de apoyo para los diferentes proyectos.

 Coordinar con la Gerencia los costos de los proyectos para efectos de facturación, recaudo y control de reembolso de servicios.

 Vigilar el cumplimiento de las normas técnicas y demás especificaciones exigidas para la producción.

 Mantener los documentos técnicos como acta, contrato de clientes, contrato de suministro y del personal de la producción, control de equipos, inventarios de equipos y material.

 Informar a la Gerencia el proceso de avance de la producción, y los inconvenientes y deficiencias en el desarrollo de ésta.

 Mantener comunicación con el personal técnico para asegurar la conformidad con el desarrollo de la producción.

 Responder por los procedimientos, datos específicos y demás información técnica que se requiere para la consulta del cliente.

4. CARACTERÍSTICAS DEL CARGO

 Supervisar la labor del personal técnico y administrativo.

 Decidir y resolver problemas que afecten el desarrollo normal de la producción e informar estos cambios y soluciones a la Gerencia.

 Consultar con la Gerencia inconvenientes de tipo legal que el director de producción no tenga facultad de resolver.

 Colaborar y asesorar al personal interno sobre los procesos y funciones que se deban cumplir.

 Responder por el estado de los equipos y herramientas utilizadas en la producción.

ANEXO N°4

I. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

1.ASPECTOS GENERALES

Nombre del Cargo: Jefe de Compras

Nivel del Cargo: Técnico - Administrativa

Nivel del cargo al cual reporta Gerente o Representante.

2. DESCRIPCIÓN GENÉRICA

Coordinar y ejecutar las compras de bienes, productos, materiales y servicios que requiera la empresa.

3. REQUISITOS MÍNIMOS

3.1. Educación y Formación: Título profesional o bachiller y capacitación en

Sistemas de Gestión de calidad y auditorías internas.

3.2. Experiencia: Experiencia en manejo de compras, proveedores, almacenes e inventarios.

3.3. Años de experiencia: Mínimo (1) un año de experiencia específica en manejo y control de compras.

4. REQUISITOS ESPECÍFICOS

4.1. Habilidades técnicas y administrativas; Responsable, ordenado, actitud de colaboración, dominio del área que desempeña, buenas relaciones interpersonales, dinamismo, administración del tiempo, creatividad y liderazgo.

4.2. Manejo de información y herramientas; Solicitudes de compras, pedidos, cotizaciones, información sobre proveedores y sistemas de crédito.

4.3. Experiencia técnica; No requerida.

II. MANUAL DE FUNCIONES

1. OBJETIVO DEL CARGO

Ejecutar y controlar la prestación de los servicios de compras que requiera la organización.

2. UBICACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

El Encargado de las compras responde las solicitudes del Director de obra y de la

Gerencia.

3. RESPONSABILIDADES

 Cotizar y comprar los productos, repuestos, materiales y demás elementos que requiera la organización.

 Tener conocimiento de la calidad de los productos.

 Atender solicitudes de elementos o materiales por parte de las diferentes procesos.

 Realizar los contactos de créditos con los proveedores.

 Mantener un registro de proveedores homologados y aprobados. Presentar las cotizaciones y facturas de los bienes en adquisición.

 Establecer y ejecutar un sistema adecuado de recepción de compras en cuanto a maquinaria, repuesto y demás bienes que adquiera la organización.

 Conservar el archivo de documentos y registros originados en su proceso.

 Mantener un buen manejo de compras.

4. CARACTERÍSTICAS DEL CARGO

 Informar a la Gerencia cuales son las mejores opciones de proveedores de acuerdo a la calidad y respaldo ofrecido.

 Mantener buenas relaciones personales y laborales con los proveedores.

 Responder por las compras solicitadas de acuerdo a las necesidades.

ANEXO N°5

FORMATO DE REQUERIMIENTO DE PERSONAL

DEPARTAMENTO GESTIÓN HUMANA

Fecha:

Área solicitante:

Para: Departamento de Gestión Humana

Asunto: Requerimiento de personal

Cargo solicitado y especificaciones:

_ Firma del solicitante

ANEXO N°6

CONSTRUCTORA MARTÍNEZ SUÁREZ

PRONTUARIO DE HOJA DE VIDA

DATOS DE RESIDENCIA

DIRECCIÓN BARRIO TELÉFONO

PERSONAS A CARGO

NOMBRE PARENTESCO EDAD

ESTUDIOS CURSADOS Y TÍTULOS OBTENIDOS

Bachillerato

Tecnología

Técnico

Ingeniería

Universitario

Postgrado

REFERENCIAS PERSONALES

NOMBRE DIRECCIÓN TELÉFONO

CARGOS DESEMPEÑADOS EN LA ENTIDAD

FECHA CARGO ÁREA MOTIVO DEL CAMBIO

FECHA DE INGRESO

FECHA DE RETIRO

RECORD DE SUELDOS PRIMA DE ESTABILIDAD

FECHA VALOR ($) FECHA VALOR

FIRMA DEL SOLICITANTE

ANEXO N°7

FORMATO DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN

DEPARTAMENTO GESTIÓN HUMANA

Fecha:

Nombre completo del entrevistado:

Edad: Escolaridad:

Estado civil: Cargo solicitado:

Experiencia laboral:

Aspectos personales (hobbies, costumbres, proyecto de vida, aspiraciones):

1. En qué tipo de ciudad prefiere vivir? Está dispuesto a viajar para trabajar?

2. Cambiaría su lugar de residencia debido a su trabajo?

3. Se encuentra en condiciones de trasladarse a trabajar a otra ciudad.

4. Piensa que es posible poder trabajar lejos de la familia

5. Cómo describiría el trabajo ideal para usted?

6. Planea continuar sus estudios?

7. En que consistía su empleo anterior?

8. Que otras actividades remuneradas desempeña usted actualmente?

En el proceso de la entrevista se deben tener en cuenta los siguientes aspectos, los cuales permiten identificar algunos comportamientos del entrevistado.

ÍTEM ADECUADO INADECUADO

Expresión facial.

Tono de voz.

Gestos.

Contacto visual.

Porcentaje de tiempo que

habla.

Coherencia del discurso

Seguridad.

Expresión facial.

Firma del entrevistador

ANEXO N°9

ENTREVISTA PERSONAL DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA “J.A.L.S.”

PREGUNTAS

1. ¿En qué consiste tu trabajo? / ¿En qué consistía tu último trabajo?

2. Descríbeme una herramienta o programa que utilices en tu trabajo.

3. ¿Cómo te marcas objetivos?

4. A falta de conocimientos para afrontar una situación concreta, ¿cuál crees que es la mejor solución?

5. ¿Cómo te desenvuelves en situaciones difíciles?

6. En relación a un proyecto que estés desarrollando ahora... ¿dónde buscas la información?

7. Cuéntame un caso en el que aprovechaste una oportunidad de negocio.

8. Piensa en un tipo concreto de cliente. ¿Qué necesidades puede tener de aquí a dos años?

9. En tu experiencia como mando, ¿qué papel juega la comunicación?

10. ¿Qué es lo más difícil de gestionar en una delegación?

11. ¿Qué es lo que más te gusta (y disgusta) de trabajar en equipo?

12. ¿Cómo puedes integrar a alguien con dificultades de cooperación en un equipo?

13. ¿En qué equipos participas en el trabajo?

14. ¿Cuál puede ser una buena práctica para fomentar el trabajo en equipo?

ANEXO N°10

ENTREVISTA AL JEFE DE AREA DE LA CONSTRUCTORA “J.A.L.S.”

1. .Cuales son las actividades que desarrollas habitualmente en la jornada laboral?

2. .Que otras actividades desarrollas en tu trabajo?

3. .Qué tipo de procedimientos aplicas en el desarrollo de esas actividades?

4. .Cuál de esas actividades requiere de más tiempo?

5. .Cuales son, bajo tu punto de vista, tus responsabilidades en tu trabajo?

6. .De todas las actividades que haces, cual consideras que no deberías desarrollar tu?

7. Describe las tareas que desarrollas todos los días

8. .Cuales son, bajo tu punto de vista, tus funciones en el puesto de trabajo que desempeñas?

9. .Cuales son las herramientas de trabajo que utilizas habitualmente?

10. ¿Cuáles son tus mejores habilidades?

11. .Es fundamental el trabajo en equipo para el trabajo que desempeñas?

12. .Que conocimientos destacarías para el correcto desarrollo de tu trabajo?

13. Describe un día habitual en tu jornada laboral

ANEXO N°11

ENTREVISTA A UN EMPLEADO SUBORDINADO CONSTRUCTORA “J.A.L.S.”

Objetivo.- El presente cuestionario es para determinar el tipo de selección de personal que se utiliza en la CONSTRUCTORA “J.A.L.S.”

1. Aspectos generales de la empresa

a) Nombre del entrevistado:

b) Puesto que ocupa:

c) Actividad de la empresa:

d) Cantidad de Empleados que laboran:

El objetivo de la CONSTRUCTORA “J.A.L.S.” es establecer los lineamientos para realizar el proceso de evaluación del desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal de la CONSTRUCTORA “” su alcance es aplicable anualmente a los empleados de todos los niveles.

La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados.

La evaluación del desempeño se realiza a todos los empleados de la CONSTRUCTORA “J.A.L.S.” una vez al año, en la fecha aniversario del empleado en el puesto.

Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del supervisor, y deberá indicar el período de tiempo evaluado.

Las evaluaciones del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada empleado.

Procedimiento:

La Gerencia General es el responsable de coordinar el programa de evaluación del desempeño de la Empresa, el cual se iniciará con el envío del formulario al supervisor inmediato.

El responsable del área deberá elaborar un manual, en adición al presente, que contenga las categorías de calificación, los parámetros o indicadores de medición, otras políticas y formularios, entre otros.

...