Clima Organizacional

Descriptores: Percepción de clima organizacional, comunicación, motivación, liderazgo, identidad laboral y capacitación.

Generales: Gloria Maritza Treviño Pérez. Francisco I. Madero 402 Sur, centro. Cadereyta Jiménez Nuevo León. C.P. 67480.

Teléfono: 828 131 03 56.

Formato propuesto: Cartel.

Población: Adultos

Problemática o área de la psicología: Psicología Laboral

Abstract.

En el presente trabajo se estudió la rotación y ausentismo, que presentaba una empresa de giro metal mecánico, en Cadereyta Nuevo León. En el cual se utilizaron diverso material como las encuestas de salida, test de liderazgo, y se amplió con una encuesta de clima organizacional. Obteniendo resultados como: baja motivación al personal, e3scasa supervisión del líder, y falta de capacitación.

DE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL A UNA MEJOR CULTURA EMPRESARIAL.

Introducción.

El concepto de clima laboral ha sido ampliamente debatido por diferentes autores, que lo han definido como: “La cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: es percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influye en su comportamiento”. (Litwin, 1971 citado en: Chiavenato, 1992, pág. 75) “Es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo” (Hall, 1996).

Sin embargo, de todos los enfoques sobre el “Clima Organizacional”, uno que ha demostrado mayor utilidad es el definido por Alexis Gonçalves pues en él resalta como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento del trabajador no es una consecuencia de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 El Clima es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección, área o departamento dentro de una misma empresa.

 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Es necesario fortalecer la cultura organizacional, de tal forma que el empleado se le asegure el clima laboral en el cual haga factible su compromiso hacia la organización. Una manera de lograr un clima laboral adecuado es, realizando una evaluación en la organización, para identificar las fortalezas y debilidades que afectan la productividad del factor humano y la efectividad y la eficiencia de la organización.

Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y para estar seguros de la solidez de este recurso, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y su desempeño laboral.

Las personas tienden a clasificar lo que perciben en las organizaciones en términos de satisfacción o insatisfacción.

 Bajo la perspectiva de Márquez (2001) la satisfacción podría definirse como “la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto y por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser".

 Robbins (1999) a su vez establece que “la satisfacción en el trabajo es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir “.

A modo de resumen se puede definir que la satisfacción en el trabajo es una orientación afectiva experimentada por el trabajador hacia su trabajo y como consecuencia del mismo. De esta forma un trabajador se encuentra satisfecho con su trabajo cuando, a raíz del mismo experimenta sentimientos de bienestar, placer o felicidad. En caso contrario, se puede afirmar que el trabajador se encuentra insatisfecho. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.

Muchos autores coinciden en la importancia de los estudios de satisfacción pues entre otras razones:

 La baja satisfacción de sus empleados constituye uno de los síntomas de mal funcionamiento de la organización. Así pues, si se considera la satisfacción laboral como un objetivo conveniente de las prácticas y políticas de la

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