Clima Organizacional

TRABAJO GRUPAL FINAL

Análisis de Clima Organizacional

04 DE JUNIO DEL 2011

LIMA - PERU

I. PROMEDIOS Y DESVIACIONES ESTÁNDAR POR DIMENSIONES

II. GRÁFICO DEL PERFIL DE CLIMA ORGANIZACIONAL

III. ANÁLISIS

ANÁLISIS CUANTITATIVO ANÁLISIS CUALITATIVO

FOTALEZAS

Del gráfico se puede apreciar que las dimensiones :

• Objetivos Institucionales

• Liderazgo

• Apertura al Cambio

Son las que registran los valores más favorables, y a su vez son los de mayor homogeneidad (1.13, 1.14 y 1.19 respectivamente). La dimensión de OBJETIVO INSTITUCIONAL se ubica como fortaleza relativa, es decir que los miembros de la organización conocen, entienden y concuerdan en gran parte con lo que establece la organización en su visión, misión y los objetivos de la Organización.

Por otro lado las dimensiones de APERTURA AL CAMBIO y LIDERAZGO requieren de una intervención para reforzarlas y convertirlas en próximas fortalezas, incentivando a los miembros de la organización a mostrar mayor interés y apertura a buscar nuevas formas de realizar el trabajo aplicando nuevos procedimientos y tecnología.

DEBILIDADES Del gráfica se puede identificar que la dimensión:

A) Comunicación

Es la que registra los valores (promedio y moda) más desfavorables. Un promedio de calificación de 2.5, más aún cuando la calificación más asignada es 1 (valor de moda), es decir que en gran proporción, aproximadamente de 28% (84 de 302 datos registrados) manifiestan estar en total desacuerdo con la posición de la compañía ante las opiniones discrepantes y capacidad para resolver problemas con rapidez y optimismo.

En cuanto a la interpretación estadística, de los otros resultados obtenidos se infiere:

- El valor de 1.13 correspondiente a la desviación estándar de la dimensión de liderazgo, es el menor valor con respecto al resto de desviaciones, lo que implica que presenta el grado de percepción más homogéneo.

- En promedio, son los objetivos institucionales correspondientes a la primera dimensión, con un valor de 3.5 los que muestran mayor nivel de fortaleza relativa a los objetivos institucionales.

- Así las medidas de concentración central reflejadas por cada dimensión reflejan el índice de concentración de frecuencias alrededor de la media y zona central de la distribución.

- El valor de 1.2 para el estilo de liderazgo indica la escasa diferencia promedio entre cada uno de sus valores respecto a la interpretación promedio. La Dimensión COMUNICACIÓN se ubica como factor altamente crítico que requiere una pronta intervención. Se puede deducir lo siguiente:

 Las redes de comunicación e información no son las adecuadas.

 Se presentan dificultades al compartir y difundir puntos de vista e influir en las tomas de decisiones.

 Nula o deficiente retroalimentación para fomentar oportunidades de mejora (sólo se reciben órdenes)

Respecto a las otras dimensiones que influyen debilitando a la organización podemos indicar:

ESTRUCTURA; (factor altamente crítico).

Se deduce que los miembros de la organización no perciben claramente las metas establecidas, habría que evaluar si están bien definidas las cadenas de mando. A pesar que en la mina las labores tienden a ser rutinarias, no se concibe como una organización acertada.

TOMA DE DECISIONES; (factor altamente crítico).

Se discierne que las decisiones se toman de manera autoritaria sin contar con una participación activa del nivel administrativo y técnico, o que no permite identificar mejores alternativas para lograr los objetivos y desarrollar las actividades.

CONFLICTO (factor altamente crítico).

La mayoría de los miembros evidencian poca tolerancia respecto a las distintas opiniones. Esta dimensión es resultado de la poca comunicación, de la baja participación de la toma de decisiones y la falta de empoderamiento de los líderes, lo que repercute en la resolución de problemas de manera ineficaz.

RECONOCIMIENTO; (factor altamente crítico).

Se concluye que en esta compañía minera la expectativa de reconocimiento de los miembros no se logra satisfacer

Por la desviación alta que presenta esta dimensión podemos deducir que los reconocimientos sólo llegarían a los niveles de jerarquía alta.

IV. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

La cualidad organizacional que perciben los miembros de la empresa evaluada influye en su comportamiento. Las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, de ser favorables, generan satisfacción en el puesto. La actitud general del trabajador en relación a su puesto

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