DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

CONCEPTO DE CARGO:

1. Que se encuentre responsable por el éxito o fracaso de sus tareas (el supervisor tiene que asumir menos responsabilidad)

Pero es importante LA ELEVADA AUTONOMÍA para que se sienta importante.

• que lo que haga sea significativo para el individuo (que es  importante lo que hace)
• descubre su propio desempeño mientras ejecuta el trabajo

- VARIEDAD (+ variedad en habilidades)

- AUTONOMIA

- IDENTIDAD  con la tarea (identificar resultado y esfuerzo)

- FEEDBAK (información que recibe de él mientras trabaja

        *Relaciones con toros

        *Oportunidades de amistad (amigos en el trabajo)

1. INTRODUCCION AL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Deberes y naturaleza de los puestos y tipos de personas:

INFORMACIÓN

• Actividades del puesto
• Comportamiento humano (información sobre él, decisiones, escritura..) exigencias del puesto. Ej: caminar largas distancias
• Máquinas, herramientas y equipo (info sobre los productos fabricados)
• Criterios de desempleo (valoración al ocupante del puesto de trabajo)
• Contexto del puesto: condiciones físicas, horario de trabajo, incentivos…
• Requerimientos humanos: educación, experiencia laboral, personalidad..

1. APLICACIONES DE LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

1. SELECCIÓN: Requerimientos profesionales y humanos para desempeñar la actividad
2. Compensaciones: capacidad requerida nivel de educación, riesgos de seguridad…
3. Evaluación y desempeño: comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado.
4. Capacitación: análisis y descripción que se requiere para el puesto.
5. Asegurarla asignación de capacidades: que las actividades están asignadas a personas específicas.

1. PASOS A SEGUIR PARA EL ANALISIS DE PUESTOS.

1. Determinar uso de la DTP: Reunir información. Redactar descripciones de puestos. Ej. Entrevistarlos y preguntarles en que consiste el puesto ayuda también para seleccionar a futuros empleados
2. Reunir información previa: Revisar info previa (organigramas, descripciones..) para mostrar el flujo de datos de entrada y salida del puesto.
3. Tomar posiciones representativas s para analizarlas: cuando hay muchos puestos similares para analizar y necesitar mucho tiempo para analizarlas.
4. Reunir info del análisis de puestos (actividades, datos…)
5. Revisar info con los participantes y con su superior inmediato. Puede ayudar a que el trabajador te de la descripción  de lo  que realmente realiza.
6. Elaborar :descripción y especificación del puesto (también las características importantes y riesgos de seguridad) Así se resume las cualidades personales, capacidades…

• La obtención de datos para el análisis del puesto requiere de un especialista en RRHH, ocupante del puesto y supervisor o superior directo.

Para la búsqueda de información necesaria en el proceso:

1. Reunión de grupos de trabajo: hablar de objetivos, dificultades… ellos se ponen de acuerdo para definir los aspectos del puesto y el supervisor comprueba que se ajuste a la realidad, este propondrá temas para el debate y hará preguntas, solucionará dudas…
2. Bitácora del participante: se le puede pedir a los trabajadores que lleven un diario con lo que hacen diariamente (ayuda a entrevistas posteriores)
3. Observar: aunque a veces no es muy adecuado si el puesto requiere mucha actividad mental (difícil  de evaluar) ej: 1h, 1 minuto..

Otra opción: observar y entrevistar al mismo tiempo

1. Cuestionarios: que los empleados respondan a preguntas sobre descripción de tareas… lo mejor es análisis de puestos y preguntas estructuradas. Ventajas: menos costoso que entrevistar a cientos de empleados, pero puede sercostoso en tiempo.
2. Entrevistas. Veral o no verbal

Tipos: individuales, colectivas (para trabajos similares) o con uno o más supervisores que tengan conocimiento a fondo del puesto.

Tipos de entrevistas:

- Según OBJETIVOS:

- EXPLORATORIA: Recopilar info sobre el puesto de verificación

- DE VERIFICACIÓN: Comprobar info recogida en la exploratoria

- Según grado de ESTRUCTURACIÓN:

        - ESTRUCTURADAS: Con guión dónde entrevistador no puede salirse

        - NO ESTRUCTURADAS: sin guión y libertad para tratar temas

        - SEMIESTRUCTURADAS: Hay guión pero puedes salirte.

Así se puede recoger varios tipos de información:

• Especifica relacionada con el trabajador (conocimientos, aptitudes…)
• Relacionada con el trabajo
• Información estandarizada relacionada con el trabajador: aptitudes más generalizadas referidas al puesto de trabajo, ocupación o familia del puesto de trabajo.. Estos datos ayudan a comparar a trabajadores de distintos puestos, lo cual resulta muy útil para diversas prácticas de RRHH.
• Información estandarizada relacionada con el trabajo: ej: tratar con proveedores, gestionar presupuestos… figuran tareas  genéricas que son realizadas por mas de un puesto de trabajo.

1. DESCRPCIÓN DEL PUESTO

1. TAREA: Actividades individualizadas y ejecutadas por el ocupante del cargo. Cargos simples y repetitivos.
2. ATRIBUCIÓN: Cargos que comprenden actividades mas diferenciadas como operarios por contrato/mes.
3. FUNCIÓN: Conjunto de tareas sistemáticas que sin ocupar un cargo lo desempeña provisional o definitivamente, para que sea FUNCIÓN, es necesario que haya repetición.
4. CARGO: La posición jerárquica. Cada cargo constituye una designación de trabajo con sus deberes, responsabilidades y condiciones.

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

Ej: hacer test para valorar, es difícil saber cuántos se necesitan para dar cuenta de una matriz de correlaciones, pero el ANALISIS FACTORIAL permite determinar el número de factores útiles y sus características.

De ahí , las aptitudes y rasgos de personalidad se definen cómo diferencias entre las personas.

Competencias: características individuales (aptitudes y rasgos de personalidad) que para desarrollarla n necesitan cualidades específicas  y el paso por experiencias de formación.

ELEMENTOS:

• Conocimientos (que debe hacer un individuo )
• Destreza (talento en el hacer)
• Voluntad (aptitud)

Lo más importante de las competencias es su evolución, la necesidad de adaptación para adaptarse a las necesidades de negocio.

1. Cuota  adecuación: Acomodar la competencia al desempeño necesario para la organización y el puesto concreto. Una evaluación de competencias a través de esta cuota se hace para puestos con autonomía baja.
2. Cuota logro: por encima del rendimiento medio para evaluar al personal con mayor margen de autonomía personal directiva.

CARACTERÍSTICAS

Se entiende que las competencias se podrán adquirir y desarrollar a lo largo de la vida.

• DINAMISMO: son muy movibles. Diferentes según el momento, lugar, objetivos de la persona…
• FLEXIBILIDAD: pueden acomodarse a diferentes requerimientos personales y profesionales.
• ADAPTABILIDAD: Según la evolución de las tareas y objetivos individuales.

DESARROLLO

Pasa por diferentes fases que se repiten a lo largo de la vida:

• Formación: competencias que se adquieren a través de procesos formativos antes y durante la vida laboral.
• Experiencia o ejercicio profesional: Dónde se pone en práctica los cnovimientos adquiridos aunque algunas serán imposibles de lograr, se desarrollan con la experiencia y se va adquiriendo madurez profesional.

ORGANIZACIÓN

Las supracompetencias nos ayudan a organizar las competenias.

Las principales:

• RELACIONES: Competencias que de estar desarrolladas en sentido positivo, favorecen el establecimiento y mantenimiento de relaciones personales y profesiones para el lorgo de objetivos propuestos
• PERSONALIDAD. Competencias que reflejan a individuos con un perfil de personalidad determinado.
• GESTIÓN: Las que favorecen la gestión adecuada de elementos materiales y humanos, su cargo profesional  y personal. Organización de recursos.
• ESTRATEGIA: Competencias que favorecen una actuación estratégica de cara a consecución de objetivos de negocio e individuales para trazar y dirigir un asunto, toma de decisiones óptima…

LISTADO DE COMPETENCIAS

Tolerancia al estrés, flexibilidad, adaptabilidad, tenacidad, independencia, meticulosidad, delación de liderazgo, comunicación escrita…

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