Cultura Organizacional

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Propuesta para mejorar el clima organizacional de una empresa industrialde producción de alimentos

Rosemarie Teresa Espinoza Ramirez

respinoza@stafferslatinamerica.com

1.

Resumen

2.

Introducción

3.

Planteamiento del problema

4.

El método

5.

Presentación de resultados Programa para mejorar el clima organizacional

6.

Discusión de resultados y exposición de motivos

7.

Conclusiones

8.

Recomendaciones

9.

Referencias bibliográficas RESUMEN

El objetivo principal del presente estudio fue el proponer un programa detallado de intervenciones en unclima organizacional previamente evaluado, de manera que estas intervenciones afecten de formapositiva en los resultados del clima organizacional en una medición posterior en la misma empresa.Para el efecto, se realizó la medición del clima organizacional en una empresa guatemalteca industrial deproducción de alimentos, la cual contaba en ese momento con una población total de 219 personas,aplicándose el instrumento de la evaluación del clima organizacional en la totalidad de los empleados.Después de obtener los resultados, los mismos fueron analizados en sus nueve dimensiones. El análisisde los resultados que la evaluación presentó, evidenció cuales de las nueve dimensiones evaluadasnecesitaban atención inmediata. De acuerdo a dichos resultados, se elaboró la propuesta para la mejoradel clima organizacional.La propuesta que se incluye en los resultados de este estudio está estructurada en nueve capítulos, unopor cada dimensión evaluada por el instrumento. En cada capítulo se presenta un objetivo específico y eldiagnóstico del área en cuestión, finalizando con la propuesta de intervenciones por área.En conclusión pudo determinarse que el clima organizacional de la empresa industrial guatemalteca deproducción de alimentos es evaluado de forma positiva por los colaboradores de la misma, aunque haydimensiones del clima organizacional mejor evaluadas que otras.Se recomienda la aplicación de las intervenciones indicadas en la propuesta presentada como resultadofinal de este estudio, así como la evaluación del clima organizacional nuevamente en un período detiempo prudencial.

I. INTRODUCCIÓN

Popularmente es comentado que el lugar de trabajo se constituye en el “segundo hogar” de la personas,pues diariamente conviven ocho horas en sus tareas laborales junto con sus compañeros de trabajo. Enrelación a este punto, el tema del “Clima Organizacional” refiere precisamente al ambiente que se crea yse vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables pueden afectar eldesempeño de los trabajadores.El clima organizacional forma parte de la cultura de cada empresa, es decir, es parte de la personalidadpropia de la organización, no encontraremos dos climas organizacionales iguales, el comportamientoinstitucional es tan variable como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.

El tema de esta investigación presenta el análisis del clima organizacional de una empresa nacionalindustrial de producción de alimentos, logrando determinar el estado actual del clima laboral, y analizandolas dimensiones que requieren de atención inmediata para corregir y mejorar el ambiente laboral a futuro.Las empresas nacionales de producción, en este caso de alimentos, poseen un ambiente cambiantedentro de las necesidades de su propio mercado. Ante la presión diaria de lograr las metas deproducción y ventas, es alta la probabilidad de que el patrono minorice su atención en los requerimientosde sus colaboradores, afectando el clima organizacional y por consiguiente los niveles de desempeñolaboral, rotación, satisfacción laboral y otros.El lograr que la organización cuente con un clima organizacional sano provee a la empresa de una útilherramienta, con la cual logrará competitividad dentro del mercado en el que se desenvuelve, en estecaso; producción industrial de alimentos.De acuerdo a Goncálves (1997), “El clima es un fenómeno que interviene y media entre los factores delsistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tieneconsecuencia sobre la organización.” Esto indica que afecta directa e indirectamente el día a día de laorganización, desde las tareas individuales hasta las tareas que requieren de interacción entre equiposde trabajo y entre departamentos.Este estudio brinda información importante para el ámbito laboral de las empresas que deseen lograr unmejor control en relación al ambiente laboral, mismo que incide en el nivel de productividad que se puedeobtener actualmente.Una importante razón que motivó a realizar este estudio, es el apoyo que los resultados ofrecerán a laempresa en donde se realizó esta investigación, ya que apoyará directamente la gestión del recursohumano en proyectos como capacitación, desarrollo de carrera, disminución de la rotación de personal,etc.Finalmente, se espera que los resultados que esta investigación presenta sean de utilidad informativapara proveer tanto a las empresas como a los colaboradores de las mismas, de datos y herramientas quegeneren el ambiente agradable de trabajo en el que toda persona desea desempeñarse.En Guatemala se han realizado varios estudios de diversos autores que tienen relación con el tema quese investiga. A continuación se presentan algunos de los trabajos consultados.En 2005 Baldizón presentó una investigación con el objetivo de determinar cuál era el climaorganizacional en una empresa guatemalteca de la industria manufacturera que utiliza el cuadro demando integral. Para el efecto Baldizón utilizó dos instrumentos; una entrevista estructurada que fueaplicada en el área gerencial y un cuestionario de 28 preguntas cerradas con una duración aproximadade 15 minutos. Se utilizó una muestra representativa del total de la población, siendo un total de 375sujetos divididos en tres niveles; gerencial en un 2%, supervisores en un 18% y operarios en un 80%. Lametodología de esta investigación es descriptiva y concluye en que la principal debilidad del climaorganizacional de esta empresa a nivel operativo es la motivación y la identificación con la empresa;aunque los supervisores tienen buena percepción del clima organizacional mostrando resultadospositivos. Entre las recomendaciones Baldizón indica que debe enriquecerse el puesto para motivar ylograr más productividad y proporcionar reconocimientos valorados por el trabajador para mejorar lasatisfacción laboral.De igual forma, Herrera (2005) realizó un estudio titulado “Factores que afectan el Clima Organizacionalen una empresa de la industria metal-mecánica” con el objetivo de determinar que factores del climaorganizacional repercuten negativa o no repercuten en el desenvolvimiento del empleado. Para estainvestigación se aplicó un instrumento de 57 preguntas cerradas a 37 personas entre 17 a 55 años conun nivel social medio y bajo, y con diferentes escolaridades. Herrera concluye que en general el climaorganizacional el empresa repercute positivamente en el desenvolvimiento de los empleados para un50% de los aspectos evaluados. Entre los aspectos que repercuten de forma positiva Herrera manifiestael compañerismo, ambiente de trabajo, relación patrono trabajador, sentimientos hacia el trabajo; y por elcontrario, en forma negativa se posicionó la satisfacción laboral, prestaciones, seguridad y apoyo.Herrera también concluyó que existen factores que no repercuten en el clima, como la comunicación, elhorario de trabajo y as instalaciones. Finalmente, Herrera recomienda promover actividades deconvivencia y recreación para mejorar el nivel de satisfacción laboral, mejorar el área salarial y capacitar a las jefaturas.

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En el trabajo de investigación titulado “Correlación entre Clima Organizacional y el desempeño de losempleados de una empresa litográfica” (Altuve, 2005) se aplicaron dos instrumentos distintos con elobjetivo de comprobar si existe correlación significativa entre el clima organizacional y el desempeño delempleado, el primer instrumento fue n cuestionario de 50 preguntas de elección forzada, que midió losaspectos de ambiente de trabajo, satisfacción laboral, prestaciones laborales, horarios de trabajo eidentificación con la empresa. El segundo instrumento fue un cuestionario de evaluación del desempeñovalidado en la empresa del estudio y adaptado con cuestionarios anteriores, presentando 10 preguntascerradas. En la evaluación del desempeño se midió el conocimiento del trabajo, calidad del trabajo,planeación, organización, control, solución de problemas, comunicación, sentido de la responsabilidad,iniciativa y relaciones humanas. Altuve realizó esta investigación en 50 personas, 20% mujeres y 80%hombres con un mínimo de 1 año de laborar en la empresa, concluyendo en que sí existe correlaciónpositiva entre el clima y el desempeño del empleado, el 60% de los empleados está de acuerdo con eresultado obtenido del clima organizacional y de la evaluación del desempeño. La recomendación deeste estudio es establecer un método formal de lima organizacional así como crear un plan decapacitación y de desarrollo.También en el año 2005, Casasola presentó la investigación titulada “Evaluación el Clima Organizacionalde una empresa farmacéutica”, con el objetivo definido de evaluar el estado del clima y presentar losresultados en la empresa. Para esta evaluación, Casasola utilizó como instrumento un cuestionario deClima elaborado por Sara Corral Gregorio y Jaime Peñera Brand, proveniente del

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