Desarrollo De Las Necesidades De Cambio

Desarrollo de las necesidades de cambio

Introducción

En los momentos actuales en que se desarrolla la actividad empresarial en el mundo se hace necesario el empleo de métodos y técnicas novedosas en los aseguramientos que favorezca la agilidad en la adquisición de las materias primas y materiales con el costo y la calidad necesarios, que permita un rápido procesamiento de las producciones o servicios en función de dar cumplimiento a los compromisos contraídos con los clientes y con la sociedad en el menor plazo de tiempo posible, que posibilite una rapidez del proceso productivo para mantener la empresa a un nivel competitivo alto y que pueda asumir cada vez compromisos mayores dentro del mercado territorial, nacional e internacional, de ahí la necesidad de la preparación cada vez más exigente de los directivos de las empresas y sobre todo del equipo de compras para lograr tales objetivos.

En nuestro caso en específico, atendiendo a las complejidades del mercado interno así como a la influencia de la crisís internacional y las limitantes financieras la economía, se hace necesario cada vez más el mejoramiento de la eficiencia empresarial a través de una mejor gestión en la prestación de servicio o realizan producciones terminadas, mediante un sistema previamente diseñado que permita demostrar la eficiencia de las empresas con el modelo actual en que se desarrollan dentro del contexto de la economía mundial actual.

Desarrollo

La vida de las Empresas es un mar de cambios en el que algunas veces hay grandes mareas y otras veces hay calma, pero siempre hay oleaje.

Día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en el NSC , así como su comportamiento y en su desempeño.

En estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua y mantener a los clientes.

La necesidad del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno para el fortalecimiento de nuestras relaciones con los clientes para el bien de la firma, por ello, las Empresas no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia ante aquellos que son la razón de ser de nuestra organización .

A donde quiera que se mire cualquier empresa lo que encontrará es cambio, si orienta su mirada a cualquier sector podrá darse cuenta que las Empresas exitosas son las que no solo pudieron adaptarse a el medio, sino las que han desarrollado sus habilidades para anticiparlo y producirlo, en pocas palabras: la NSC está por todos lados y la firma que no se renueve difícilmente será capaz de sobrevivir.

Esta mirada del entorno puede generar temor, es lógico, pero más allá del temor, los directivos tienen que generar dentro de sus empresas la capacidad de producir el cambio y éste generalmente significa la introducción de nuevos procedimientos, gente o formas de trabajar que afectan directamente a quienes rodean la organización: accionistas, empleados, proveedores, clientes... Así, el directivo tiene dos opciones, amedrentarse ante los cambios y quedarse quieto o enfrentarlos, franquearlos, entenderlos y moverse aún más rápido.

Establecimiento de una relación de cambio

2. PROCEDIMIENTO DE CAMBIO EN TRES PASOS DE LEWIN

De acuerdo con Lewin (1985), el Primer paso del proceso de cambio es la

Descongelación del nivel actual de comportamiento. Para disminuir

Prejuicios, el paso descongelador podría ser una catarsis (Allport, 1945) o

una participación en una serie de sesiones de sensibilización (Rubín, 1967).

Para el cambio organizacional, el paso de descongelación podría consistir en

una serie de sesiones de capacitación gerencial en las que el objetivo del

cambio fuese un modo de proceder más participativo (Blake, Mouton, Barnes

y Greiner, 1964; Shepard, 1960), o una retro información de datos tomados

de un estudio que demostró graves problemas en el proceso gerencial de la

Organización (Browers, 1973; Nadier, 1977).

El segundo paso, Avance, es emprender la acción que cambiará el sistema

social, llevándolo de su nivel original de comportamiento o de funcionamiento

hasta un nivel nuevo. Esta acción podría ser la estructuración organizacional

(Foltz, Harvey y McLaughlin, 1974), el desarrollo de equipo (Beckhard y Lake,

197 l), o cualquier número de lo que los profesionales del DO llaman

intervenciones.

El tercer paso de Recongelación implica el establecimiento de un proceso

que hará que el nuevo nivel de comportamiento sea "relativamente seguro

contra el cambio" (Lewin, 1958). Este proceso recongelador puede incluir

distintos patrones conformadores, o distintas formas nuevas, como la

colaboración en lugar de la competencia (Davis, 1967; Tannenbaum y Davis,

1969), un nuevo enfoque en el modo de dirigir al personal (Marrow, Bowers y

Seashore, 1967; Seashore y Bowers, 1970), o un nuevo sistema de

recompensas que refuerce positivamente el cambio de comportamiento

deseado (Lawler, 1977).

Así, según Lewin, esa realización de un cambio duradero significa

inicialmente abrir las cerraduras o descongelar el sistema social actual, lo que

tal vez reclamaría alguna especie de confrontación (Beckhard, 1967) o un

proceso de reeducación. Además, el avance conductual tiene que producirse

en el sentido del cambio deseado, como en una reorganización. Por último,

tienen que tomarse medidas premeditadas que aseguren que el nuevo

estado del comportamiento sea relativamente permanente. Estas tres

medidas son sencillas y fáciles de enunciar, pero su puesta en práctica no lo

es. (Lippitt, Watson y Westley (1958) y Schein y Bennis (1965)5

3. FASES DEL CAMBIO PLANEADO

El Modelo del Cambio Planeado de Lippitt, Watson y Westley (1958) amplía

los tres pasos de Lewin a cinco fases. Estos autores emplean la palabras

con todo propósito, puesto que paso connota una acción o hechos discretos

en lugar de la realidad más verosímil de que el paso 1 no se haya aún

completado cuando se dé el paso 2, y así sucesivamente:

Sus cinco fases son:

1.Desarrollo de la necesidad de un cambio

tiene lugar según en alguno de estos tres modelos:

• Un agente de cambio demuestra esa necesidad mediante: por ejemplo,

la presentación de datos de entrevistas que indican un grave problema;

• Un tercero ve una necesidad y pone en contacto al agente de cambio y

al sistema cliente en potencia,

• El sistema cliente cobra conciencia de su propia necesidad y busca la

ayuda de un consultor.

2. Establecimiento de una relación de cambio

• Es el desarrollo de un esfuerzo de trabajo en colaboración entre el

agente de cambio y el sistema del cliente.

• El sistema del cliente parece ir en busca de la seguridad de que el

posible agente de cambio sea suficientemente distinto del sistema del

cliente para ser un verdadero experto.

Dar con este equilibrio es un factor crítico para toda consulta eficaz de desarrollo organizacional.

Diagnostico del Problema

El desarrollo organizacional es un tipo de cambio difícil que por lo general requiere de ayuda por parte de expertos y especialistas externos. Los especialistas en desarrollo organizacional diagnostican los problemas dentro de la organización y ofrece la capacitación intensiva necesaria para cambiar las actitudes y valores básicos.

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