Cambio Y Desarrollo Organizacional

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Zaraza-Estado-Guárico.

Facilitadora: Participante:

Crusilgia Flores Any F. Rodríguez P.

C.I 21066133

Zaraza, octubre de 2013 

INDICE

INTRODUCCION.

CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL…………………………PAG. 4

¿CÓMO ADMINISTRAR EL CAMBIO Y DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN?.……………………………………………………………PAG. 4

¿COMO INSTITUIR PROGRAMAS PARA LA ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL?.......................................................................................PAG. 7

¿COMO CREAR ORGANIZACIONES CON BASE EN EQUIPOS?............PAG. 9

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL Y LA REINGENIERÍA DE LOS PROCESOS DEL NEGOCIO…………………………..…………………………………….PAG. 10

¿CÓMO INSTITUIR ARREGLOS PARA UN TRABAJO FLEXIBLE?........PAG. 12

CONCLUSION.

BIBLIOGRAFIA.

INTRODUCION

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.

El cambio organizacional es complejo por las interdependencias entre involucrados, accionistas, la organización, su gente y las tecnologías que la soportan. Un cambio en una dimensión fácilmente afecta otra dimensión. Los aspectos más “blandos” del cambio, como cambiar comportamientos, obtener compromiso de las personas, administrar las transferencias desde y hacia las organizaciones y proveer entrenamiento en el momento adecuado, son críticas para lograr los resultados esperados.

Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.

CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CAMBIO ORGANIZACIONAL. La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo.

Otra definición sería:

El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN (DO) es un enfoque especial para conseguir el cambio de la organización, es el cual los propios empleados formulan el cambio requerido y los instrumentan, muchas veces con ayuda de un asesor especializado. El proceso del DO, en particular en las compañías grandes, es manejado por el departamento de personal, que cuenta con empleados que tienen conocimientos especiales y también cuentan con las redes necesarias para instrumentar este enfoque. Como enfoque para cambiar las organizaciones, el DO tiene varias características distintas:

1. Por lo general, se basa en investigaciones de las acciones, lo cual significa reunir datos acerca de un grupo, un departamento o la organización y, después presentar los datos a los empleados, de nueva cuenta, para que lo analicen y elaboren hipótesis sobre cuáles podrían ser los problemas de la unidad.

2. Aplica los conocimientos de la ciencia conductual para poder mejorar la eficacia de la organización.

3. Cambia las actitudes los valores y las creencias de los empleados, de modo que los propios empleados sean capaces de identificar y poner en práctica los cambios de técnicas, de procedimientos y de estructuras, así como otros necesarios para mejorar el funcionamiento de la compañía.

4. Cambia la organización en una dirección concreta: hacia una mejor solución de problemas, capacidad de respuesta, calidad de trabajo y eficacia.

¿CÓMO ADMINISTRAR EL CAMBIO Y DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN?

Son varios los aspectos que debe cambiar una compañía con dificultades, su estrategia, cultura, estructura, tareas, tecnologías y las actitudes y habilidades de su personal. Todos estos cambios necesitaran del apoyo y los consejos expertos del departamento de personal.

EL CAMBIO ESTRATÉGICO. El cambio en una organización muchas veces empieza con un cambio estratégico; es decir, un cambio en la estrategia, la misión y la visión de la empresa. A continuación, el cambio estratégico podría requerir otros cambios, por ejemplo, en la tecnología de la producción, la estructura y la cultura de la empresa.

EL CAMBIO CULTURAL. Para llevar a cabo un cambio estratégico muchas veces se requiere cambiar la cultura; es decir, los valores y los objetivos que se comparten en la empresa.

El departamento de personal desempeña una función importante en el cambio de una cultura; para cambiar la cultura de una compañía, se requiere de la asesoría y el apoyo de personal:

1. Explique con claridad a sus empleados a que le presta atención, que mide y controla.

2. Reaccione en forma correcta ante incidentes críticos en la organización.

3. Modele papeles, enseñe y entrene, en forma deliberada, los valores que quiere subrayar.

4. Comunique sus prioridades mediante la forma de asignar las recompensas y categorías.

5. Procure que sus procedimientos y criterios de personal sean congruentes con los valores que ha abrazado.

CAMBIO ESTRUCTURAL. El rediseño y reorganización de la división en departamentos, coordinación, áreas de control, reportes de relaciones o centralización de la toma de decisiones de una organización es un método, relativamente directo y rápido, de cambiar una organización.

Personal desempeña una función en ese cambio estructural. Las contracciones requieren de revisiones del desempeño para decidir quién se queda y quien se va, y un esfuerzo para colocar a esos en el exterior; la reorganización requiere de la planificación y la selección de personal, y del análisis de puestos; y la contracción de la organización podría requerir que los distintos sueldos sean consolidados en una cantidad menor de escalafones más amplios.

EL REDISEÑO DE LAS TAREAS. Muchas veces, también cambian las tareas y la autoridad asignada a personas y equipos dentro de la organización.

EL CAMBIO TECNOLOGICO. Los cambios tecnológicos son modificaciones aplicadas a los métodos de trabajo que la organización usa para realizar sus tareas. Por ejemplo, estas podrían incluir nuevas tecnologías para la producción, nuevos procedimientos para la preselección y la selección, y nuevas técnicas para la evaluación del desempeño.

LOS CAMBIOS DE HABILIDADES Y ACTIUDES EN LAS PERSONAS. En ocasiones, los empleados mismos deben cambiar. Las técnicas como las clases en vivo, las conferencias y la capacitación en el trabajo se usan muchas veces para proporcionar a los empleados nuevos o presentes las habilidades que requieren para desempeñar en forma debida sus trabajos. Las intervenciones para el desarrollo de la organización basadas en personal pretenden cambiar las actitudes, los valores y la conducta de los empleados.

PROCESO PARA DIRIGIR EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN

El psicólogo Kurt Lewin presento una explicación clásica de la forma de instrumentar un cambio. Para Lewin, todas las conductas observadas en las organizaciones eran producto de dos tipos de fuerzas: las que luchaban para mantener el statu quo, y las que se esforzaban por conseguir el cambio. Por consiguiente, para instrumentar el cambio había que reducir las fuerzas partidarias del statu quo o aumentar las fuerzas a favor del cambio. El proceso de Lewin consistía en estos tres pasos:

1. Descongelar. Descongelar significa disminuir las fuerzas que luchan por conservar el statu quo, por lo general presentando un problema o evento provocativo para que las personas reconozcan que es necesario cambiar y buscar soluciones nuevas.

2. Mover. El segundo paso de Lewin pretende cambiar o modificar la conducta de las personas dentro de los departamentos o la organización en los que se registraran los cambios. Mover significa desarrollar conductas, valores y

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