Diferencias entre capacitación y desarrollo

CAPITULO 9

Capacitacion y desarrollo:

• Capacitacion: es el desarrollo de las habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles del personal
• Desarrollo: programa dirigido a niveles de empleados medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo a los cuales se les brinda una preparación que les servirá en el futuro

Diferencias entre capacitación y desarrollo:.

CAPACITACION:

• Actividad sistémica y programada mediante la cual se intenta preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas en forma eficiente.
• Objetivo: integrar al personal al proceso productivo
• Nivel. Trabajadores en general
• Corto plazo
• Tipo de educación: perfeccionamiento técnico

DESARROLLO:

• Educacion que busca el crecimiento profesional y prepara al empleado para futuras posiciones
• Objetivo: acrecentar conocimientos, habilidades y actitudes de acuerdo con la filosofía organizacional
• Nivel: ejecutivos
• Mediano y largo plazo
• Tipo de educación: aprendizaje integral con miras al desempeño futuro

EN AMBOS CASOS SE ENCUENTRA EL CONCEPTO MEDULAR DE LA ORGANIZACIÓN COMO GENERADORA DE CONOCIMIENTOS, AMBAS USAN E-LEARNING

Ventajas de la capacitación:

• Para el individuo:

_Le permite tomar mejores decisiones y solucionar problemas mas eficiente

_Alimenta la confianza y el desarrollo

_Contribuye a manejar positivamente conflicto y tensiones

_Forja lideres y mejora la comunicación

_Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto

_Permite el logro de metas individuales

_Elimina los temoras de la incompetencia o la ignorancia individual

• Para la organización:

_Mantiene la competitividad

_Incremeta la rentabilidad

_Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los niveles

_eleva la moral y la responsabilidad social

_Promueve la identificación con los objetivos de la organización

_Crea mejor imagen institucional

_Mejora la relación entre los jefes y los subordinados

_Ayuda a preparar guias para el trabajo

_Ayuda a comprender y adoptar nuevas policiticas

_Proporciona información con respecto a las necesidades futuras

_Agiliza la toma de decisiones y solución de problemas

_Promueve el desarrollo del personal

_Contribuye a formar lideres y dirigentes integrales

_Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

_reduce costos

_promueve la comunicación y reduce tensiones

• Para el departamento de capital humano

_Mejora la comunicación individual y entre grupos

_Ayuda a orientar a los nuevos empleados

_Hace viables las políticas y reglamentos de la organización

_Alimenta la cohesion de los grupos

_Fomenta una atmosfera de aprendizaje continuo

_Mejora la calidad del hábitat de la empresa

Pasos de la capacitación y el desarrollo.

Ecapacitador debe evaluar las necesidades del empleados y la organización a fin de concretar los objetivos de su labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de aprendizaje

_Paso 1: evaluar y detectar las necesidades:

• Necesidades de personal y de la organización:

Debido a las modificaciones del mercado de trabajo, no siempre las necesidades de conocimiento que tiene el personal coincide con las de la empresa. Para fines practicos, la transmicion y generación de conocimientos en el entorno laboral puede dividirse en tres categorías:

_Educacion laboral: Abarca tareas generales y sirve para preparar al individuo en una serie de contextos y condiciones muy variados

_Capacitacion general: Es menos abierta que la educación laboral, pero no esta del todo circunscrita a las necesidades inmediatas de la organización

_Capacitacion especializada: Se adapta a las bnecesidades especificas y mas o menos inmediatas de la empresa. En los últimos años la capacitación especifica suele ser la mas elegidas por varias razones ( inciden directamente en las laboras que se realizan, agiliza procesos y procedimientos que ya están piestos en practica, la inversión se justifica, permite aprovechar mejor los recursos de la organización)

La educación laboral y la capacitación general son atractivas para el personal, porque incrementan su potencial en el mercado de trabajo

• Evaluacion de necesidades:

La evaluación de necesidades de capacitación detecta los actuales problemas de la organización y los desafíos que deberá enfrentar. Practicamente todas las actividades contemporáneas se han visto influidas por la explosión del conocimiento. En ocaciones, un cambio en la estrategia organizacional puede crear una necesidad de capacitación. La evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona.

Uno de los enfoque de la evaluación consiste en identificar tareas, otro enfoque consiste en realizar una encuesta entre los candidatos a capacitación para detectar las areas en las que desean perfeccionarse.

Otro es la técnica de participación total del facilitador y del capacitado, que es un método para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado.

Otro método son las parrillas de reemplazo, que es un programa que tiene por objetivo la planeación oportuna del personal, identificar a los empleados clave para ser desarrollado y pueda ocupar un puesto fundamenal en el tiempo corrcto, con este sistema se pretende identificar, capacitar y desarrollar a los candidatos ideales para ciertos puestos

_Paso 2: Objetivos de capacitación y desarrollo:

Los objetivos deben estipular los logros que se deseen y los medios que se dispondrá. Ademas, deben ser utilizados para compararse  con el desempeño individual

_Paso 3: Contenido del programa:

El contenido del programa debe estar lógicamente relacionado con la evaluación de necesidades y los objetivos . Puede incluir la ejseñanza de habilidades especificas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las actitudes actuales

_Paso 4: principios de aprendizaje:

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