ENTREVISTA Y CLASES DE ENTREVISTA

Tipos de entrevista

una entrevista periodística es una conversación entre dos o más personas con el fin de ser publicada en algún medio de comunicación. En esta, el entrevistador se limita a preguntar y el entrevistado a responder.

Existen distintos tipos de entrevistas, según el criterio que se use para clasificarlas. Algunos de ellos son los siguientes:

- Según sus contenidos:

Humana: es aquella que abarca el perfil humano de una personalidad en su totalidad. Estas pueden realizarse a cualquier persona, sin importar su posición económica, profesión, género.

Temática: esta se limita a abordar un tema en particular, de cualquier índole. Se realiza de forma imprevista y se relacionan con algún hecho noticioso.

De investigación: a partir de esta se busca esclarecer un episodio de interés general que estuvo o está presente en la agenda mediática. Estas se pueden realizar a varias personas para alcanzar así el objetivo propuesto.

De situación: estas surgen tras un hecho puntual que resulta novedoso.

De ficción: son aquellas entrevistas que se realizan a personajes influyentes que ya han muerto. Se formulan preguntas sobre la actualidad teniendo en cuenta el pasado en el que vivió.

- Según su género:

Informativo: estas entrevistas se limitan a obtener la información que se requiere. Sirven para complementar una noticia informativa, por lo que no se requieren conocimientos previos por parte del periodista para realizarlas.

Interpretativo: en estas, el periodista debe dominar la temática sobre la cual se interrogará. Las preguntas van más allá de la mera información e incluyen alguna interpretación de los hechos por parte del periodista.

Opinión: en estas entrevistas las preguntas reflejan la opinión del propio periodista. A veces las interrogaciones que este realiza no buscan indagar sobre alguna cuestión sino que transmiten la opinión o algún comentario personal.

- Según su planificación:

Programadas: son aquellas entrevistas en la que el periodista pacta una cita con alguna personalidad para realizársela.

Imprevistas: estas, en cambio, se realizan de manera espontánea, sin previa planificación.

- Según la cantidad de entrevistadores:

Individual: es realizada por una sola persona.

Colectiva: es realizada por más de un periodista.

- Según el modo:

Cara a cara: estas entrevistas se realizan en persona, lo que facilita la repregunta y tomar nota o mostrar los gestos, reacciones, postura, tono y vestimenta del entrevistado.

Telefónica: se realiza a por medio de esta vía, por lo que no se pueden apreciar las características visuales de la persona como en la anterior.

Por correo electrónico: son muy impersonales, no tienen las ventajas de las anteriores y además le dan al entrevistado la posibilidad de planificar cada una de las respuestas e, incluso, puede ser realizada por algún asistente y no por el personaje en cuestión. La ventaja que tiene es que son más cómodas para ambas partes.

Conozca las evaluaciones que le pueden aplicar para entrar a un organización

Uno de los momentos más importantes a la hora de afrontar un proceso de selección es el instante donde un aspirante a un puesto de trabajo se enfrenta con las diferentes pruebas psicotécnicas del mercado.

Así, que si usted se encuentra en este momento empezando un proceso de selección, es trascendental que conozca las diferentes pruebas que le pueden aplicar durante este periodo, de modo que aunque no es posible prepararse específicamente para afrontarlas, es importante saber a rasgos generales cuales pruebas puede usted encontrarse en ese momento.

A rasgos generales y aunque estas pruebas dependen esencialmente de la empresa y el cargo al que aspira un candidato, estas evaluaciones buscan valoraciones en el campo de personalidad, inteligencia, competencias y desarrollo de habilidades.

"Los tipos de pruebas dependen del cargo, del nivel de escolaridad y de la empresa a la cual está aplicando una persona. En general en un proceso de selección lo que se aplica son evaluaciones que van a medir aspectos de la personalidad, de inteligencia y según el cargo unas pruebas que midan habilidades y competencias", afirma Andrea Catalina Montoya, directora del departamento de selección y formación de Psea limitada.

Las pruebas psicotécnicas tienen carácter científico y existen diferentes tipos de esquema según el perfil del puesto especifico, cambiando sus formatos para cobijar desde ejecutivos de primer nivel hasta personal subordinado.

"Hoy por hoy se está usando mucho las pruebas a través del internet y las que más se están aplicando, no sólo en Colombia sino en el mundo son las pruebas de personalidad, luego en segundo lugar siguen las evaluaciones de inteligencia y finalmente de actitudes", añade Andrea Montoya.

Estos test en general se enfocan en medir las siguientes capacidades:

- De inteligencia en general: determinan la capacidad para resolver problemas laborales en determinadas tareas de un puesto de trabajo. Estas pruebas evalúan los siguientes elementos: resolver problemas, visualización de resultados, organización de la información, comprensión verbal y razonamiento abstracto

-Aptitudes específicas y conocimiento: buscan analizar la capacidad para aprender determinado trabajo y predicen el desempeño de un empleado. Evalúan conocimientos específicos del campo de acción de cada aspirante. Frecuentemente incluyen variables como razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto; comprensión verbal, mecánica y de instrucciones escritas; resolución de problemas; análisis; creatividad; habilidades administrativas o comerciales; memoria y coordinación espacial.

- De personalidad: identifican y evalúan distintas dimensiones del individuo y destaca aquellas que tienen un papel relevante en el mundo del trabajo. Entre estas actitues se destacan : el dinamismo, ajuste social, tolerancia, dominio de sí mismo, capacidad de trabajo en equipo, cooperación, cordialidad, perseverancia, estabilidad e inteligencia emocionales y valora las áreas emocional, social y laboral.

Las pruebas psicotécnicas más populares

Algunas de las evaluaciones o pruebas más comunes que aplican las empresas durante un proceso de selección son:

Eros: evalúa personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.

SED: identifica conductas y características del comportamiento.

16PF: permite conocer una visión completa del candidato a través de 102 preguntas. Fue diseñada por el sicólogo Raymond B. Cattell, quien redujo de 4.504 a 16 los rasgos básicos de personalidad.

Voca: identifica los perfiles más idóneos para áreas comerciales y de ventas.

Alpha: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y comportamientos esperados.

Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una prueba proyectiva gráfica e incluye entre 8 ó 16 campos.

Proa: evalúa la capacidad de desarrollo y ejecución en cargos operativos y asistenciales.

Antes: mide manejo del tiempo, control de sustancias psicoactivas, conductas honestas, comportamientos diligentes y uso adecuado de los implementos de oficina.

Finalmente una de las recomendaciones más frecuentes que dan los expertos para afrontar por primera vez este tipo de pruebas es que la gente que las tome"conteste en forma sincera, que no traten de no vender lo que ni tienen, sino que se relajen y trasmitan lo que realmente son", concluye Andrea Montoya, de Psea limitada.

Al realizar esto, usted podrá hacer énfasis en sus fortalezas y no quedar expuesto en caso que su entrevistador o potencial jefe, en el futuro busque confirmación de cualquier tipo de habilidades o competencias.

Piense que en caso de tener debilidad en algún aspecto laboral cotidiano, usted podrá capacitarse, aprender y mejorar, siempre y cuando no haya dado la impresión de algo que no es en la entrevista o en las pruebas psicotécnicas.

Componentes básicos del reclutamiento.

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

• Investigación interna sobre las necesidades

• Investigación externa del mercado

• Métodos de reclutamiento por aplicar

En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría:

• Planeación de los recursos Humanos

• Recepción de las solicitudes específicas de personal

• Identificar las vacantes

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