Enfoque hacia el proceso empleo global.

Enfoque hacia el proceso empleo global.

Existen cuatro enfoques importantes hacia el proceso empleo usando los tres tipos básicos de personal global: etnocéntrico, policéntrico, regiocéntrico y geocéntrico. Estos reflejan como desarrolla la organización sus políticas de recursos humanos y los tipos preferidos de empleados para diferentes puestos.

Proceso empleo etnocéntrico:

Con el proceso empleo etnocéntrico, las empresas contratan principalmente expatriados para ocupar puestos directivos en el extranjero. Esta estrategia asume que las perspectivas y los asuntos de la empresa matriz deben tener prioridad sobre las perspectivas y los asuntos locales y que los expatriados serán más eficaces para representar los puntos de vista de la empresa matriz. Los recursos humanos corporativos tratan principalmente de la selección y capacitación de gerentes para asignación en el extranjero, el diseño de paquetes de compensación adecuados y el manejo de la adaptación cuando los gerentes represan a un país. Generalmente, lo expatriados se usan para garantizar que las operaciones extranjeras se vinculen eficazmente con las empresas matrices. Sin embargo, el uso de empleados expatriados se debe considerar cuidadosamente, ya que el costo de una asignación internacional puede ser alto en cuanto a la compensación financiera y a resentimiento de parte de los empleados del país anfitrión.

Los expatriados se seleccionan con frecuencia entre los que ya forman parte de la organización y el proceso implica cuatro etapas distintas: autoselección, creación de una reserva de candidatos, evaluación de habilidades técnicas y toma mutua de decisiones. En la etapa de autoevaluación, los empleados determinan si son adecuados para una asignación global, sin sus cónyuges e hijos están interesados en reubicarse internacionalmente y si es el mejor momento para un cambio. Existe evidencia creciente de un mantener contento al cónyuge de un expatriado es extremadamente importante. En el caso de la autoselección, el candidato se evaluara en todos los aspectos relevantes de un puesto y después decidirá si busca una asignación global. La autoevaluación incluye toda la familia. Básicamente los candidatos deben decidir si pasan a la siguiente etapa del proceso de selección. La auto designación es útil. Alguien que está interesado en un país y una cultura tiene mejores oportunidades de lograr el éxito. Se sienten agradecidos por ser enviados y no buscan otro tipo de gratificaciones adicionales para que valga la pena ir.

La etapa dos consiste en crear una base de datos organizada de candidatos de acuerdo con las necesidades del personal de la empresa. La base de datos contiene información sobre el empleado, como el año en que está disponible para ir al extranjero, los idiomas que habla, los países que prefiere y los puestos para los que está calificado. Durante la etapa tres, la base de datos revisa en busca de todos los posibles candidatos para una asignación global específica; después, la lista se envía al departamento de asignaciones. Ahí, el candidato es evaluado en su preparación técnica y gerencial con relaciona las necesidades de la asignación. En la etapa final, un empleado es identificado como un candidato aceptable con base en su preparación técnica o gerencial y es seleccionado tentativamente.

Si se toma la decisión de emplear expatriados, se debe considerar cuidadosamente ciertos criterios de seleccione en la etapa dos y tres. Los criterios de selección de expatriados deben incluir la capacidad de adaptación cultural, fuertes habilidades de comunicación, capacidad técnica, habilidad profesional u operativa, experiencia global, experiencia especifica en el país, habilidades interpersonales habilidades en el lenguaje, flexibilidad familiar y consideraciones especificas del país o la región.

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