FACULTAMIENTO. Facultamiento y delegación

Resumen.

El facultamiento proporciona libertad a las personas para realizar lo que deseen, en lugar de obligarlos a hacer lo que se quiere ya que por medio de esta los empleados son más felices y productivos; el facultamiento también sirve para que la organización permanezca flexible y se adapte a los cambios mientras que la delegación es la transferencia de tareas, funciones, atribuciones y autoridad; entre una persona que ocupa un cargo superior a un inferior jerárquico, pero conservando siempre la responsabilidad final de cumplir un objetivo específico obteniendo el ahorro de tiempo, un mayor incremento en la participación y motivación del empleado que quien delega transmita sus conocimientos y quien es delegado aprenda de ellos, esto para lograr una misión que es el mejoramiento en la organización.

Palabras clave:

Facultamiento           Delegación           Directivo           Subordinado           Autonomía

Las organizaciones del siglo XXI son reconocidas por una forma diferente de liderazgo ya que para que sean exitosos tendrán que ser menos arbitrarios, dejar atrás el sistema jerárquico que anteriormente se utilizaba en la toma de decisiones y ahora dar pie a un sistema en el que los empleados son responsables de sus propias acciones; y comprender que el liderazgo viene de los equipos de trabajo, y no sólo de una persona como ocurría anteriormente.

  Esto es posible cuando se emplea la estrategia de facultamiento y delegación, que no es solo facultar autoridad y delegar actividades, sino que también un desarrollo la confianza de los subordinados con el objetivo de llegar al éxito y ayudarlos a sentirse dueños de sus ideas, así como capaces de lograr las actividades que se les son asignadas y sobre todo potencializar su habilidades y creatividad. Esto no es solo un beneficio para los empleados, sino para toda la organización.

En el presente ensayo se encuentra la forma en que el facultamiento y la delegación afectan dentro de las organizaciones, además de mencionar las ventajas y desventajas que cada una de ellas tiene, la forma en que se logra un adecuado facultamiento y una correcta delegación.

Aclarando el hecho de que no sólo es el delegar poder y autoridad a los subordinados y lograr que posean el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo; es además una herramienta utilizada para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo, de modo en que el empoderamiento se ha convertido en una estrategia gerencial que fortalece tanto el talento humano convirtiéndolo en un desarrollador de las habilidades de los empleados, dándoles confianza en sí mismo al tomar decisiones y otorgándoles  una nueva perspectiva al asumir responsabilidades.

Se debe entender que la forma en que el facultamiento y la delegación pueden satisfacer todas las necesidades propias y personales por medio de las acciones necesarias para lograr objetivos, requiere de la disposición y compromiso de los directivos para despojarse de sus actividades y cederlas o asignarlas a sus subordinados con una amplia confianza.

Facultamiento y delegación.

David A. Whetten y Kim S. Cameron (2011, p. 445) nos muestran una definición completa y sencilla sobre el facultamiento:

Facultamiento significa dar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellas deseen, en vez de obligarlas a hacer lo que uno quiere. Los directivos que facultan al personal les retiran controles, restricciones y límites en vez de motivar, dirigir o estimular su comportamiento.

El empleado necesita del facultamiento cuando se enfrenta a situaciones amenazadoras, cuando su voluntad es arrebatada y se encuentran en la incertidumbre, olvidando el cómo debe ser su comportamiento, tienen la sensación de obtener malos resultados cuando realmente no han comenzado.

Por medio del facultamiento los directivos logran un mejor rendimiento del personal, gracias a que ellos están motivados de forma intrínseca, logrando así que se siente atraídos a realizar sus actividades por si mismo, sin esperar que exista alguna recompensa o mandato del directivo.

Pero antes de implementar esta estrategia se debe diferencia poder entre facultamiento. “El facultamiento difiere del mero hecho de otorgar poder a alguien. Al igual que el facultamiento, el poder connota la capacidad de hacer cosas. Pero el poder y el facultamiento no son lo mismo.” (Whetten & Cameron, 2011, p. 445) Es importante recalcar que el poder pocas personas lo pueden tener y el facultamiento lo pueden poseer todos y mientras el poder nos permite lograr que los demás hagan lo que se desea el facultamiento logra que se haga lo que los demás desean, fomentando así la cooperación.

A pesar de que el facultamiento es una estrategia que eleva la productividad y mejora los resultados de la empresa muchas organizaciones evitan el implemento de esta, por diversas causas como que los directivos necesitan poseer control y poder sobre sus subordinados, además de que se reúsan a perder el crédito sobre las metas y actividades logradas.

Para adentrarnos ahora al tema de delegación podemos decir que es:

“La delegación es una práctica que significa dar, transferir u otorgar poder. Christopher Lunacek (1994) y Alain Bouvier (1994) señalan que el acto de delegar eficazmente es negociar la asunción y la responsabilidad de una misión”. (Fernández, 2000, pág. 12)

Es la transferencia de la gran parte de la tarea de un administrador a otras personas para su ejecución, lo cual quiere decir que es la asignación de una actividad, esto se hace conociendo las facultades de los integrantes.

La delegación tiene que estar enfocada al trabajo ya que las responsabilidades que se dan son para un fin común, también se relaciona con la forma en que las personas piensan sobre si mismas ya que ellos mismos se conocen y saben cuáles son sus aptitudes y sus carencias. Esta técnica ayuda a que los directivos puedan trabajar de una mejor manera.

Es decir, cualquier persona que tiene subordinados a su cargo es responsable de muchas más cosas de las que posiblemente es capaz de realizar y la solución adecuada de dicho conflicto es asignar (delegar) tareas y actividades a sus subordinados.

Con gran frecuencia los directivos confunden delegar con el hecho de dar órdenes, mandar o hacer encargos, pero no es así, el delegar consiste en un proceso mediante el cual a un subordinado se le da la misión de realizar una actividad, pero una vez dada esta tarea se le proporcionan los medios y la autoridad necesaria para realizarla.

Cuando se hace una delegación correcta dentro de la organización y dentro de los proyectos de trabajo se presentan diversas ventajas las cuales son el incremento de tiempo del directivo, autonomía, compromiso entre cada uno de los integrantes del equipo obteniendo una mayor eficiencia y coordinación. Esto por medio de otorgar responsabilidades individuales, determinar tiempos de entrega, de desarrollo de las capacidades de aquellos en quien se delegan las actividades. Aunque también se pueden dar a conocer ciertas desventajas que impidan que muchos jefes deleguen y una de ellas es la de ser responsable de por los errores de los subordinados. Por ejemplo, como nos menciona el autor Luis Puchol: Si la persona en quién se delega se equivoca, el jefe no puede desentenderse, si no que aquella persona será responsable ante su jefe que le ha delegado, pero el jefe sigue siendo responsable ante sus propios jefes. Porque no selecciono bien o no lo formo suficientemente, así que temen ser culpados por las equivocaciones de sus colaboradores y muchas personas ajenas al mundo empresarial consideran que no es justo pagar por los fallos de los subordinados.

Un efectivo proceso de delegación puede sintetizarse considerando, al menos, las siguientes cuestiones:

•Seleccionar apropiadamente lo “delegable”.

•Identificar a la/s persona/s adecuada/s.

•Reflexionar y planificar el proceso de delegación: temas, misión, proyecto, tiempos, expectativas, información requerida, etcétera.

•Mantener presencia para consultas.

•Estar al tanto de los avances y necesidades durante el desarrollo.

•Posibilitar espacios de retroalimentación y balance.
(Fernández, 2000, pág. 13)

Existen empresas en las que el delegar es una práctica diaria dentro de ellas y otras en las que para los directivos de mayor nivel no es una opción de trabajo. Pero comúnmente la razón de esto es porque no se sabe a quién se debe de delegar. Para esto la persona que será delegada, debe ser considerada capaz de realizar el trabajo que se le asignará y debe de disponer del tiempo suficiente para poder hacerlo.

“La gran corporación, si no quiere convertirse en un dinosaurio necesita desarrollar políticas y prácticas de delegación constante a todos los niveles.” (Puchol, 2016, pág. 420)

Para lograr un buen facultamiento y delegación, primero los directivos o altos mandos le delegan una de las actividades a los subordinados o empleados, esto dependiendo de sus habilidades y conocimientos.

 La delegación es más estructurada, ya que es una forma en la que se reparten las tareas a una o varias personas y se hacen responsables por su parte del trabajo, la delegación nos ayuda a gestionar y capacitar a quienes tengan habilidades elevadas y deseos de realizar una tarea en específico, dándoles así el facultamiento de hacer las actividades de acuerdo con sus tiempos y decisiones, pero el directivo delimita el tiempo de entrega y los objetivos a alcanzar. A diferencia de la delegación el facultamiento nos otorga un incremento en la motivación, esto se debe a que las tareas que se realizan están dentro de un régimen de mayor autonomía y oportunidades para implementar la iniciativa propia, creatividad, y un desarrollo profesional acorde a las capacidades de cada individuo. Esta autonomía nos conduce a una democracia interna, ya que los integrantes deciden y efectúan la resolución de dicha tarea. Aunque el facultamiento y la delegación tengan diferencias ambas partes se complementan.

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