Flexibilización laboral en los países de economías avanzadas

Flexibilización laboral en los países de economías avanzadas

La expresión flexibilidad laboral fue acuñada en Inglaterra. En la primera mitad de la década de los setenta, la mayoría de los países de la hoy Unión Europea habían adoptado una serie de medidas normativas para paliar las consecuencias de la recesión económica de esos años y sus efectos en los niveles de empleo, los cuales comenzaron a debilitar a algunos de los principios básicos sobre los cuales se había venido construyendo el Derecho del Trabajo. Se empezó a cuestionar –como lo señala el laboralista Fernando Valdés (2003)– “de un lado, la función compensadora, consistente en establecer limites a la autonomía privada individual, moderando el juego de un mercado de posiciones contractuales asimétricas en beneficio del contratante débil, y, de otro, la función protectora, enderezada a rescatar del ámbito rudamente patrimonial el negocio jurídico a través del cual un tercero se apropia de los resultados del trabajo ajeno, erigiendo al trabajador en titular no sólo de posiciones contractuales de debito o crédito sino de derechos de contenido personal”.

La configuración legal del contrato de trabajo de duración indefinida –figura contractual clásica de la prestación por cuenta ajena y dependiente– entró en crisis, siendo reemplazada por una multiplicidad de “contratos atípicos” que fueron desdibujando el prototipo de trabajador que hasta ese momento servía de patrón para reglamentar la relación laboral obligatoria. Con el tiempo, el conjunto de reformas normativas constituyentes del llamado “Derecho del Trabajo de la crisis” se estabilizaron al igual que la nueva situación económica.

A comienzo de la década de los años ochenta, las organizaciones empresariales de la Europa Occidental comenzaron a denunciar las excesivas rigideces de aquellas normas laborales que, para ellas, aun se estaban transformando en obstáculos para la evolución de las economías nacionales impulsadas por la globalización y el desarrollo de las técnicas de información y de comunicación. En esos años, el debate europeo en el campo de las relaciones laborales se centró en las nuevas formas de empleo.

Muchos laboralistas, que no se habían percatado de las grandes mutaciones que “de forma discreta pero constante” se habían estado produciendo, desde mediados de los años 70, en la organización del trabajo, constataron que la segmentación del mercado de trabajo propiciada, alimentada y organizada por la flexibilidad en la gestión de la mano de obra había puesto fin “al prototipo social y, por tanto, normativo sobre el que se había edificado el orden jurídico laboral” (Valdés, 2003). El modelo de organización tradicional que descansaba sobre tres pilares: el control del ciclo entero de producción de bienes y servicios (integración vertical), la autonomía de cada empresa en sus relaciones con otras y una gestión funcional jerárquica había sido sustituido por otro con rasgos estructurales de signo opuesto: fragmentación del

ciclo productivo (integración horizontal), dependencia, coordinación y articulación en las relaciones interempresariales, y una gestión que privilegia la autonomía funcional.

Cambios en la estructura empresarial

La gran empresa propiamente tal no ha entrado en crisis sino aquella como organización de integración vertical y jerárquica. “La otra gran empresa, la que se erige en centro de concentración de capital, diversificando y dislocando geográficamente sus actividades, ha salido robustecida en el nuevo orden económico globalizado” (Valdés, 2003).

Como una estrategia de administración, las empresas descentralizadas productivamente, delegaron la ejecución de ciertas actividades (outsourcing), tradicionalmente ejecutadas por personal y recursos propios, a empresas altamente especializadas. Esta formación de redes las caracteriza, así́ como la disminución de empleados de la sociedad matriz, cuyas tareas pueden limitarse a supervisar a los contratistas.

La pequeña empresa y los trabajadores individuales

Al multiplicar la cadena de empresas auxiliares y externalizar funciones no estratégicas, las empresas productivamente descentralizadas han estimulado la creación de empresas de pequeñas dimensiones, muchas de ellas unipersonales o que emplean a pocas personas. En el Reino Unido, a comienzos de la década de los años ochenta, el número total de empresas era de 2,4 millones; en 1996 ya alcanzaban los 3,7 millones. De estos, más de dos tercios (2,5 millones) correspondían a comerciantes autónomos o socios sin empleados, mientras el resto (1,2 millones) mayormente a pequeñas empresas. Solo 33.000 con más de 50 empleados y 7.000 con más de 250, representando el 42% del empleo (Clifton, 1998).

En las microempresas, sin ninguna estructura de gestión, los propietarios se encargan de todo, principalmente de la obtención de contratos. El índice de falencia de estas empresas es elevado. En el Reino Unido, su duración media es de 5 años, aproximadamente, en un proceso de rotación entre las 400.000 que se abren y la misma cantidad, con proximidad, que se cierran anualmente. Esta es la causa por la cual en las ultimas dos décadas la pérdida de empleos decrece en forma más moderada en las pequeñas y medianas empresas en el sector industrial de la Unión Europea y se ha concentrado sobre todo en las grandes empresas (Valdés, 2003).

El trabajo autónomo

Las tendencias indicadas han generado una disminución del porcentaje de trabajadores fijos a jornada completa y una expansión del trabajo temporal, a media jornada, muchas veces un empleo precario (del francés travail précaire) para el cual, en muchas ocasiones, los trabajadores son convencidos por sus empleadores para que se declaren autónomos, con el fin de ahorrar la seguridad social y los impuestos. En el año 2002, en porcentajes sobre el total de empleo, España lideraba a los países europeos con el 31,2% de trabajadores temporales,

seguida por Portugal, con 21,8% y Finlandia, con 17,3%; los Países Bajos lideraban con un 43,8% del empleo a tiempo parcial, seguidos por el Reino Unido con 25% y Suecia con 21,4%. En cuanto a trabajo autónomo, la Unión Europea mantenía una media de 15,5% del mercado de trabajo, entre 1996 y 2000, subiendo a 59%, en 2001 (Fuentes: Eurostat, Encuesta Fuerzas de Trabajo de 2002 y Eustat).

El principal problema que enfrenta el trabajo autónomo es el de su ubicación en el ordenamiento jurídico, en especial, la función reguladora que le corresponde. En relación a ello se ha abierto un debate en Europa en el cual está en juego la nueva configuración del Derecho del Trabajo. Alemania ha regulado a los “ semi trabajadores” e Italia a los “para subordinados”· (Valdés, 2003).

Para parte de la doctrina europea es necesario recuperar el Derecho del Trabajo a través de una doble operación a) de independencia de las políticas de empleo que han impedido su desarrollo en las ultimas décadas sometiendo sus evoluciones a unas inconvenientes instrumentalidad y coyunturalidad, y b) de apertura a formas de trabajo no necesariamente subordinadas, y no canalizadas bajo el modelo del contrato de trabajo “fordista”. Dentro de ellas el trabajo autónomo tiene que encontrar una contemplación “distinta a la negativa, marginal y periférica” del Derecho del Trabajo tradicional (Casas, 2003).

La flexibilidad laboral en Centroamérica

ha asumido una dimensión preocupante y se expresa principalmente en la práctica. Muchas veces se tiende a relacionar solamente con aspectos legales, como cambios que se dan en el Código del Trabajo. Tenemos dos ejemplos en la región: la Reforma que se hizo en Panamá en 1995, que fue una reforma flexibilizadora que cercenó muchos derechos, y la reforma al Código del Trabajo que se intentó aprobar en Costa Rica hace tres años. En ese segundo caso se logró desechar el proyecto de ley, con la contribución también de la Campaña. No hay otras experiencias directas a nivel legal.

Así que la propuesta de flexibilización de parte de los empresarios no viene a través de las leyes, sino que con la imposición, con los hechos. Aunque haya un Código del Trabajo protector de los derechos, en todos los países, en la práctica no se cumplen y hay una violación sistemática y permanente de los derechos laborales en aras de la flexibilidad.

Según Armando Zepeda López, coordinador del capítulo Nicaragua de la Campaña, “en Centroamérica estamos viviendo una verdadera ofensiva contra los derechos laborales, sindicales y contra el derecho a la negociación colectiva, así como una descomposición de las legislaciones nacionales con respecto a las formas irregulares de contratación de la fuerza de trabajo.

El objetivo de este taller –continuó Zepeda– ha sido analizar la situación y preparar un plan común a nivel regional para contrarrestar la que el empleador sigue llamando ‘flexibilidad laboral’, tratando de presentarla como si fuera una solución al desempleo”.

En el comunicado de prensa dado a conocer por la Campaña se explica claramente que “las políticas neoliberales han incidido en estos últimos años en la transformación de las condiciones laborales en los países centroamericanos, favoreciendo la protección de las empresas en detrimento de los y las trabajadoras”.

Tres son las estrategias usadas para lograr este objetivo: las prácticas de las patronales de todos los sectores (flexibilidad de hecho), las reformas de ley para eliminar o disminuir los derechos que han protegido al sector trabajador (flexibilidad legal), y los dictámenes de jueces

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