LA ENTREVISTA COMO TECNICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: DEFINICION, IMPORTANCIA, TIPOS Y FASES

LA ENTREVISTA COMO TECNICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: DEFINICION, IMPORTANCIA, TIPOS Y FASES.

Richard Israel Guamán Vargas

rguaman4597@uta.edu.ec

Jasmine de las Mercedes Delgado Albuja

jdelgado9026@uta.edu.ec

INTRODUCCION:

Uno de los mayores retos que deben enfrentar todas las personas que han postulado a una plaza de empleo es probablemente el momento de la entrevista; nervios, inseguridades y otros sentimientos embargan su cuerpo; desconocen que es lo que van a vivir y siempre con el deseo de ser vistos de la mejor manera ante la persona que directamente tendrá la potestad de contratarlo, en el mundo laboral, existe desconocimiento de esta importante fase del subproceso de reclutamiento y selección de personal, por lo que los aspirantes optan por investigar en medio y redes sociales los métodos más comunes de entrevistas y poder prepararse de cierta manera a lo que van a enfrentarse.

Muchas organizaciones se han planteado teóricamente esta pregunta y han resuelto crear unos modelos de rendimiento excelente, o perfiles de competencias. Luego, han comparado su capital humano existente contra estos modelos, buscando posibles gaps que habrán de rellenar con acciones de desarrollo para las personas existentes o con planes de contratación de nuevos profesionales con las capacidades deseadas.

El presente estudio enfocado en el subproceso de reclutamiento y selección de personal, busca brindar una directriz investigativa al gestor de talento humano a cargo de aplicación de este subproceso y al mismo tiempo una guía bibliográfica para los aspirantes que mencionamos en el párrafo anterior, dentro de este estudio se podrá poner a consideración todo lo relacionado con la entrevista inicial, las fases de la entrevista y acerca de la aplicación y manejo de las pruebas psicológicas para esta etapa.

LA IMPORTANCIA DEL DESCRIPTOR DE CARGOS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL Y SU USO EN LA ENTREVISTA

Como Psicólogos Industriales, es menester saber identificar diferentes personalidades, expresiones del lenguaje verbal y no verbal que nos permita conocer más cerca al aspirante; esto llevado de la mano con el descriptor de cargos que nos indica las competencias técnicas y conductuales preferentes para el cargo, de tal manera que, es una gran responsabilidad esta fase de los subprocesos de la gestión de talento humano, ya que definirá la persona correcta en el cargo indicado, con esto lograremos eficiencia y reduciremos el nivel de rotación de personal y/o desgaste laboral.

(Arango, 2012) cita a (Peña, 1993) que menciona que la información brinda el análisis del puesto, proporciona la descripción de las actividades, las especificaciones del personal y los niveles de desempeño que requiere cada colaborador en su respectivo puesto; los diversos planes presentados en los recursos humanos nos permiten conocer las vacantes futuras a ocupar, con cierta precisión, para llevar a cabo el procesos de selección de una forma lógica y ordenada, verificando a los candidatos adecuados y para su respectiva elección.

En cualquier caso, como es obvio, antes de implantar cualquier tipo de proceso, método o herramienta de reclutamiento y selección hay que situarse en el contexto organizativo. No se selecciona al “mejor”, se selecciona al “mejor para”. La densidad de talento en una organización tiene sus límites de saturación. En algunas empresas una obsesiva búsqueda de talento puede llevar a situaciones difíciles de manejar, tales como excesivas expectativas salariales o de recorrido profesional que no permiten las oportunidades de crecimiento de la empresa en un momento dado.

Sin embargo, hay que resaltar que la entrevista puede tomar muy diferentes formas. Y está más generalizado de lo que pensamos el hecho de que se hacen entrevistas muy pobres, en el sentido de no obtener información valiosa para tomar decisiones de contratación, e incluso en el sentido de dejar en los candidatos impresiones muy poco favorables de la profesionalidad de los representantes de la empresa empleadora.

ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS        

Con base a las competencias establecidas en el descriptor de cargos, las empresas han ido incorporando la gestión de talento humano basado en competencias, en este sentido, la entrevista también debe desarrollarse tomando en consideración las competencias del cargo, al respecto, (Martha Alles, en su libro “Elija al mejor, cómo entrevistar por competencias”, otorga una guía práctica para el desarrollo de la entrevista, además de proporcionar preguntas directrices para determinar el nivel de competencia que posee el candidato.

La entrevista por competencias parte del principio de que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada, es decir, si una persona ha sido capaz de desarrollar un comportamiento en el pasado, en similares o parecidas condiciones, podrá volverlo a repetir. La entrevista por competencias permite combinar características de la entrevista tradicional incorporando la necesidad de utilizar herramientas más válidas, fiables y útiles, que permitan hacer mejores predicciones sobre la eficacia, eficiencia y seguridad del profesional en su futuro puesto de trabajo. Asimismo, la entrevista por competencias facilita la puesta en práctica del enfoque de competencias en la gestión integrada de RRHH, al permitir adoptar las metodologías y técnicas empleadas en él.

                DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Spencer y Spencer definen a la competencia como “una característica subyacente  de un individuo  que está casualmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación” (Spencer & Spencer , 1993)

Una correcta selección es algo muy relevante, en donde podemos observar las competencias que se desea y como estas las aplican en todo su proceso. De igual manera saldrán a flote las competencias dominantes de cada uno. (Alles, 2004)

Antes de entrar en el estudio de los temas planteados, hemos visto fundamental identificar la importancia que este subproceso tiene para la visión de una empresa; como lo hemos dicho, el descriptor de cargos es una herramienta clave para este proceso, el gestor deberá identificar no sólo la necesidad del cargo, sino la participación que tiene el cargo en el cumplimiento de los objetivos, metas, misión y visión de la empresa; desde una perspectiva más amplia, no solamente con el afán de cubrir una vacante. Con esta importancia, se devela la gran responsabilidad del encargado de las entrevistas y de la aplicación de las pruebas psicológicas.

        DEFINICIÓN DE ENTREVISTA

Una vez finalizada la fase de reclutamiento, en el proceso de selección; la entrevista, es una de las técnicas de selección de personal más usuales que existen en el mundo laboral, para (Chiavenato, 2008), la entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra. Por parte del entrevistado este autor lo considera como una caja, en donde este debe abrirse, aplicándole una serie de estímulos, los cuales darán resultados a los mismos estableciendo las relaciones que tendrán su comportamiento frente a diversas situaciones.

La actividad de reclutamiento y selección conlleva tareas tan importantes como vender bien la compañía, conducir entrevistas eficaces y tomar decisiones de selección de alta calidad.

La entrevista que no sigue un método del tipo “entrevista conductual” contiene muchos sesgos, como analizaremos más adelante, entre los cuales se encuentran los prejuicios formados en el entrevistador precisamente a través de su experiencia, lo que nos llevaría a la sorprendente conclusión de que el entrevistador con más experiencia viendo candidatos –sin método- irá progresivamente volviéndose cada vez peor juez de la valía de los candidatos.

LA COMUNICACIÓN EN LA ENTREVISTA

Chiavenato, menciona que la entrevista es un proceso de comunicación, en este punto, nos permitimos realizar un especial énfasis en la comunicación, una de las principales habilidades que debe poseer el entrevistador para obtener la información requerida y veraz del entrevistado; la competencia de comunicación asertiva es necesaria para el desarrollo fluido de la entrevista, genera además un ambiente cordial para el entrevistado y en su uso correcto puede obtener mejores resultados que los esperados inicialmente. Conocedores de este proceso, es importante también saber que al ser un proceso comunicativo de cierta manera es un proceso subjetivo, e impreciso; el entrevistador deberá identificar reacciones de la comunicación no verbal que le permitan identificar la veracidad de la información que el entrevistado está otorgando, sin embargo, en muchas ocasiones, la entrevista es la técnica que más logra influir en la decisión final para la aceptación o rechazo del candidato.

El profesional de reclutamiento y selección, para un eficaz desempeño de su labor, ha de partir sin complejos de la misma estrategia de la empresa. Entender la estrategia global en todas sus dimensiones, y sobre todo en las implicaciones que ella tiene para los procesos relacionados con las personas en su ámbito de actuación. Por ejemplo, si una empresa se plantea como prioridad estratégica hacer crecer su negocio tiene varias opciones. Puede decidir aumentar cuantitativamente su fuerza de ventas o de marketing. También puede, manteniendo el mismo tamaño de fuerza de ventas, plantearse contratar personas más capaces, que las actuales, de generar ventas. Puede organizarse de otro modo, por ejemplo, creando “jefes de cuenta”. O bien puede repensar sus fórmulas de incentivos en su política retributiva del personal comercial. Una intención estratégica de la compañía puede traducirse en acción estratégica de recursos humanos, y ésta a su vez en planes concretos para el responsable de selección.

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