LA ENTREVISTA COMO TECNICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: DEFINICION, IMPORTANCIA, TIPOS Y FASES

LA ENTREVISTA COMO TECNICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: DEFINICION, IMPORTANCIA, TIPOS Y FASES.

Richard Israel Guamán Vargas

rguaman4597@uta.edu.ec

Jasmine de las Mercedes Delgado Albuja

jdelgado9026@uta.edu.ec

INTRODUCCION:

Uno de los mayores retos que deben enfrentar todas las personas que han postulado a una plaza de empleo es probablemente el momento de la entrevista; nervios, inseguridades y otros sentimientos embargan su cuerpo; desconocen que es lo que van a vivir y siempre con el deseo de ser vistos de la mejor manera ante la persona que directamente tendrá la potestad de contratarlo, en el mundo laboral, existe desconocimiento de esta importante fase del subproceso de reclutamiento y selección de personal, por lo que los aspirantes optan por investigar en medio y redes sociales los métodos más comunes de entrevistas y poder prepararse de cierta manera a lo que van a enfrentarse.

Muchas organizaciones se han planteado teóricamente esta pregunta y han resuelto crear unos modelos de rendimiento excelente, o perfiles de competencias. Luego, han comparado su capital humano existente contra estos modelos, buscando posibles gaps que habrán de rellenar con acciones de desarrollo para las personas existentes o con planes de contratación de nuevos profesionales con las capacidades deseadas.

El presente estudio enfocado en el subproceso de reclutamiento y selección de personal, busca brindar una directriz investigativa al gestor de talento humano a cargo de aplicación de este subproceso y al mismo tiempo una guía bibliográfica para los aspirantes que mencionamos en el párrafo anterior, dentro de este estudio se podrá poner a consideración todo lo relacionado con la entrevista inicial, las fases de la entrevista y acerca de la aplicación y manejo de las pruebas psicológicas para esta etapa.

LA IMPORTANCIA DEL DESCRIPTOR DE CARGOS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL Y SU USO EN LA ENTREVISTA

Como Psicólogos Industriales, es menester saber identificar diferentes personalidades, expresiones del lenguaje verbal y no verbal que nos permita conocer más cerca al aspirante; esto llevado de la mano con el descriptor de cargos que nos indica las competencias técnicas y conductuales preferentes para el cargo, de tal manera que, es una gran responsabilidad esta fase de los subprocesos de la gestión de talento humano, ya que definirá la persona correcta en el cargo indicado, con esto lograremos eficiencia y reduciremos el nivel de rotación de personal y/o desgaste laboral.

(Arango, 2012) cita a (Peña, 1993) que menciona que la información brinda el análisis del puesto, proporciona la descripción de las actividades, las especificaciones del personal y los niveles de desempeño que requiere cada colaborador en su respectivo puesto; los diversos planes presentados en los recursos humanos nos permiten conocer las vacantes futuras a ocupar, con cierta precisión, para llevar a cabo el procesos de selección de una forma lógica y ordenada, verificando a los candidatos adecuados y para su respectiva elección.

En cualquier caso, como es obvio, antes de implantar cualquier tipo de proceso, método o herramienta de reclutamiento y selección hay que situarse en el contexto organizativo. No se selecciona al “mejor”, se selecciona al “mejor para”. La densidad de talento en una organización tiene sus límites de saturación. En algunas empresas una obsesiva búsqueda de talento puede llevar a situaciones difíciles de manejar, tales como excesivas expectativas salariales o de recorrido profesional que no permiten las oportunidades de crecimiento de la empresa en un momento dado.

Sin embargo, hay que resaltar que la entrevista puede tomar muy diferentes formas. Y está más generalizado de lo que pensamos el hecho de que se hacen entrevistas muy pobres, en el sentido de no obtener información valiosa para tomar decisiones de contratación, e incluso en el sentido de dejar en los candidatos impresiones muy poco favorables de la profesionalidad de los representantes de la empresa empleadora.

ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS        

Con base a las competencias establecidas en el descriptor de cargos, las empresas han ido incorporando la gestión de talento humano basado en competencias, en este sentido, la entrevista también debe desarrollarse tomando en consideración las competencias del cargo, al respecto, (Martha Alles, en su libro “Elija al mejor, cómo entrevistar por competencias”, otorga una guía práctica para el desarrollo de la entrevista, además de proporcionar preguntas directrices para determinar el nivel de competencia que posee el candidato.

La entrevista por competencias parte del principio de que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada, es decir, si una persona ha sido capaz de desarrollar un comportamiento en el pasado, en similares o parecidas condiciones, podrá volverlo a repetir. La entrevista por competencias permite combinar características de la entrevista tradicional incorporando la necesidad de utilizar herramientas más válidas, fiables y útiles, que permitan hacer mejores predicciones sobre la eficacia, eficiencia y seguridad del profesional en su futuro puesto de trabajo. Asimismo, la entrevista por competencias facilita la puesta en práctica del enfoque de competencias en la gestión integrada de RRHH, al permitir adoptar las metodologías y técnicas empleadas en él.

                DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Spencer y Spencer definen a la competencia como “una característica subyacente  de un individuo  que está casualmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación” (Spencer & Spencer , 1993)

Una correcta selección es algo muy relevante, en donde podemos observar las competencias que se desea y como estas las aplican en todo su proceso. De igual manera saldrán a flote las competencias dominantes de cada uno. (Alles, 2004)

Antes de entrar en el estudio de los temas planteados, hemos visto fundamental identificar la importancia que este subproceso tiene para la visión de una empresa; como lo hemos dicho, el descriptor de cargos es una herramienta clave para este proceso, el gestor deberá identificar no sólo la necesidad del cargo, sino la participación que tiene el cargo en el cumplimiento de los objetivos, metas, misión y visión de la empresa; desde una perspectiva más amplia, no solamente con el afán de cubrir una vacante. Con esta importancia, se devela la gran responsabilidad del encargado de las entrevistas y de la aplicación de las pruebas psicológicas.

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