La Huelga

La siguiente investigación tiene como principal tema de investigación la comparación de la figura del despido en España y la Republica Dominicana. En dicha investigación se establecen semejanzas y diferencias, así como también ventajas y desventajas que posee esta figura en ambas legislaciones.

El Código de Trabajo ha reglamentado y clasificado los diferentes tipos de contrato de trabajo que pueden suscribirse en ocasión de una relación de trabajo, los que podrán variar de acuerdo a su duración, a la forma o al carácter de la relación que envuelve.

Clasificándolos como contratos de acuerdo a su duración: contratos por tiempo indefinido, por cierto tiempo y los contratos para obra o servicios determinada; de acuerdo a su forma: verbales y escritos; y conforme a la relación que envuelve: contratos individuales o colectivos.

También cabe mencionar otros contratos, como los contratos de trabajo por temporadas, estacionales de la industria azucarera, trabajos eventuales y los contratos de trabajo en equipo.

Los contratos de trabajo pueden terminar sin responsabilidad para las partes, bien provenga de la voluntad de los contratantes, es decir, el mutuo consentimiento, la ejecución de la obra o la imposibilidad de ejecutar el contrato.

En cambio la ley ha establecido las formas de terminación con responsabilidad, reglamentando entre estas, el Desahucio, derecho que corresponde a la voluntad de cualquiera de las dos partes contratantes, el Despido, que es el que nos compete desarrollar en esta ocasión, el cual es, por voluntad unilateral del empleador y la Dimisión, por la voluntad unilateral del trabajador.

ESTUDIO COMPARATIVO CON LA FIGURA DEL DESPIDO

(ESPAÑA Y REPUBLICA DOMINICANA)

Se entiende por despido la extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario. Para que dicha decisión sea válida tiene que justificarse por la concurrencia de alguna de las causas establecidas en la normativa laboral.

El despido puede ser justo o no, si es justo no genera responsabilidad para las parte que lo denuncia, para que exista justa causa es necesario que el trabajador haya cumplido con una de las causales señaladas en el artículo 88 del código laboral dominicano.

Las cuales podríamos sintetizar en el cumplimiento de los principios de causalidad proporcionalidad y oportunidad. El principio de la causalidad: este quiere decir que el despido debe fundamentarse en una justa causa es decir el mismo debe de estar contemplado en una de las causas que establece la ley para poderse fundamentar.

La Republica Dominicana ha optado por el régimen del numerus clausus, el cual no es más que en el que la ley especifica el número determinado por el legislador para que el mismo pueda operar justificadamente.

El principio de la proporcionalidad: este quiere decir que aunque exista una falta de las enumeradas en el código de trabajo no es suficiente, sino que el hecho consignado sea tal que lleve necesariamente la no prosecución del contrato de trabajo.

El principio de la oportunidad: este quiere decir que el despido debe de ejercerse en un tiempo razonable, para ello el código laboral señala que el mismo debe ser invocado respetando los plazos previstos dentro de la ley.

En España el Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La mujer Embarazada y el despido en la republica dominicana

Este está regulado por el artículo 233 del código de trabajo el cual expresa que la mujer embarazada no puede ser objeto de despido por su condición de tal puesto que el mismo es nulo.

El mismo texto legal al que anteriormente hemos hecho referencia consagra que además cuando se proceda a realizar un despido de una mujer dentro de los seis meses después de su embarazo tendrá que comunicarse ante la secretaria de estado de trabajo para que esta verifique la causa por la cual se ha producido el mismo.

El criterio jurisprudencial dominicano ha sido claro con relación a este respecto toda vez que señala "que, el incumplimiento por parte de la recurrente de su obligación de pagar las prestaciones por desahucio, asimila a este a un despido injustificado que al no probarse la causa de la suspensión y poner término al contrato de trabajo, posteriormente mediante un supuesto desahucio, durante el periodo post natal ha quedado comprometida la responsabilidad del patrono y en consecuencia este debe pagar la indemnización establecida en el artículo 233 del código de trabajo.

Como se ve esto se enmarca en una clara intención por parte del legislador de proteger a la mujer en su estado de embarazo de cualquier tipo de situación que ponga en riesgo su seguridad laboral.

Causas que justifican el despido en la Legislación Dominicana

• Como bien hemos señalado para que exista un despido justificado deben presentarse las causales establecidas en el artículo 88 del código laboral, a saber:

• Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;

• Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia;

• Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;

• Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;

• Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;

• Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;

• Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia que sean la causa del perjuicio;

• Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;

• Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;

• Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;

• Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;

• Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;

• Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;

• Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;

• Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;

• Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;

• Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;

• Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;

• Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Efectos del despido en España

Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido:

Despido procedente: Está amparado en alguna causa que la ley y, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relación. En este caso, el empleado no puede exigir indemnización alguna, esto en el caso de ser despido disciplinario, en caso de ser despido por causas objetivas sí que tendrá derecho a indemnización.

Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no está contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido, que dependerá de la legislación aplicable.

Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en España se entiende que es nulo el despido por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social.

En ese caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnización, o bien su readmisión con efectos retroactivos (cobrando el sueldo íntegro como si nunca hubiese sido despedido).

En ocasiones se contemplan casos híbridos. Puede ocurrir que la ley entienda que hay una causa de despido procedente, que da derecho a una indemnización, aunque sea algo menor que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos económicos (la empresa pasa por dificultades económicas y necesita reducir el número de empleados).

El principal efecto del despido es que finaliza la relación laboral entre las partes.

Aparte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales: Puede generar en ciertos casos derechos a indemnización. También implica que el comienzo del estatus de desempleado para el trabajador. Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislación del Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos.

Requisitos formales del despido en España

Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas,4 es bastante común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. Se pueden citar algunos requisitos habituales:

• Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará efectiva la medida.

• Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o encausado, esto es comunicar su decisión con una antelación mínima a su efectivización, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación.

CONCLUCION

Finalizada la comparación, podemos concluir diciendo que la codificación laboral dominicana guarda cierta semejanza con la codificación laboral española.

Indagando ambas codificaciones hemos conocido sus similitudes y diferencias, así como también los pros y los contras de ambas legislaciones.

El código laboral español al igual que el nuestro deja claramente establecido la línea jurídica que deben seguir los trabajadores a quien reglamenta, ambos se caracterizan por ser normativas.

En conclusión, la terminación de un contrato laboral por la inducción al empleado a una renuncia forzada es una práctica común con la que muchas empresas evaden el pago de prestaciones laborales a sus trabajadores, y que en el ejercicio podría considerarse un despido injustificado.

BIBLIOGRAFIA

 Código Laboral de la Republica Dominicana

 Código Laboral de España

 Enciclopedia jurídica - Diccionario de Derecho

 Derecho de trabajo tomo III, Rafael Alburquerque

 Procedimiento Laboral, Porfirio Hernández Quezada

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