LA HUELGA

LA HUELGA

DANIEL BACCA

DAVID SJOGREEN

DAYANA OLIVEROS

JUAN GUTIERREZ

ZULEIMA CANTILLO

KELLY ARISTIZABAL

Docente

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO

DERECHO

SANTA MARTA

2015

1. DEFINICIÓN DE LA HUELGA

El artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo trae la siguiente definición:

"Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente título (Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 429)."

2. CARACTERÍSTICAS DE LA HUELGA

El ejercicio de este derecho implica que los trabajadores deben sujetarse a un mínimo de condiciones para su validez y eficacia, algunas de ellas originadas en las disposiciones jurídicas que la autorizan y otras derivadas de sus medios y objetivos. En este aspecto el artículo 431 del Código Sustantivo del Trabajo reitera que no puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo sin haber cumplido previamente los procedimientos previstos en las normas legales.

Tomando como base la definición precedente, son características de la huelga:

a) Un acto colectivo de abstención laboral realizado por trabajadores vinculados a un mismo empleador.

b) Una cesación concertada y pacífica.

c) De carácter temporal, pues la huelga es un medio de presión, no una finalidad.

d) De objetivos o propósitos específicos, de conformidad con la ley.

En Colombia la huelga siempre fue regulada sobre la base de un proceso fallido de negociación colectiva; sin embargo, con la ley 584 de 2000 (artículo 7o) se introdujo una importante modificación: Se mantuvo la prohibición de cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de obligaciones "salariales" con sus trabajadores.

Valga agregar aquí que mediante Sentencia C-201 de marzo 19 de 2002, la Corte Constitucional declaró EXEQUIBLE la expresión “y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones...con sus trabajadores”, bajo el entendido que conforme a la Constitución Política, la prohibición aquí establecida no impide promover la huelga por solidaridad; e INEXEQUIBLE la expresión “salariales”, contenida en el literal e) del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo (Sentencia C-201 , 2002).

Respecto de la "huelga por solidaridad", concepto novedoso en la legislación laboral colombiana, fue en la referida sentencia en donde la misma Corte delimitó su alcance, así:

"La huelga por solidaridad consiste en la facultad que tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados, de participar en la huelga promovida por trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un conflicto laboral con su empleador. Es, pues, subsidiaria a la huelga principal que promueven los trabajadores directamente afectados.

Por ello mismo, si el Constituyente consagró la garantía para ejercer el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales con lo cual se busca garantizar la continuidad de su prestación en atención al interés general que se vería conculcado, es de entender que también prohijó el ejercicio de sus distintas modalidades o manifestaciones, entre las cuales milita la denominada huelga por solidaridad. Entonces, si este derecho tiene un alcance amplio que en modo alguno sugiere la exclusión de la modalidad en comento, no cabe duda de que tal ejercicio solidario goza de pleno y legítimo sustento constitucional..."

3. DECLARATORIA Y DESARROLLO

El artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado primero por la Ley 50 de 1990 (artículo 61) y recientemente por la Ley 584 de 2000 (artículo 17), contempla el procedimiento que debe seguirse para que los trabajadores adopten la decisión de huelga o de tribunal de arbitramento.

De acuerdo con esta disposición, los trabajadores deben cumplir las siguientes exigencias:

1. La decisión debe adoptarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo.

2. La votación es secreta, personal e indelegable, realizando para el efecto asambleas en cada uno de los municipios en donde laboran los trabajadores.

3. Se exige decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

De lo expresado en el numeral 3 se desprenden dos situaciones:

• Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, lo cual sólo puede darse cuando no exista sindicato, en desarrollo de la discusión de un pliego de peticiones tendiente a suscribir un pacto colectivo. Ejemplo: Si una empresa cuenta con 1000 trabajadores y no hay sindicato, la decisión se deberá tomar por 501 o más trabajadores de la empresa;

• Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de los trabajadores de la empresa. Ejemplo: Si en una empresa con 1000 trabajadores existe un sindicato que cuenta con 550 afiliados, su mayoría absoluta sería de 276 votos (275+1) válidos para votar la huelga, aunque este número constituya menos de la tercera parte de la totalidad de los trabajadores de la empresa.

En cuanto al desarrollo de la huelga, el artículo 445 del Código Sustantivo del Trabajo advierte que cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrán adelantarla luego de transcurridos dos (2) días hábiles a

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