Modelos de organización de trabajos

MODELOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

MODELOS INDIVIDUALES

Taylorismo. La división taylorista del trabajo conjuntamente al trabajo en cadena, ha permitido, como lo esperaba H. Ford, la producción en masa que amplió la población de consumidores y contribuyo a una economía en expansión permanente así como contribuyó al bienestar. Ante semejante escenario, podemos acaso imaginar a trabajadores descontentos, trabajadores practicando el ausentismo, y empresas padeciendo de una alta rotación externa de su personal?

Par precisar mejor la amplitud de estas manifestaciones de patología organizacional, he aquí algunas cifras ilustrativas. En Suecia, en el sector automotriz, el ausentismo alcanzaba 30% en los años 60. En Estados Unidos, la renovación de personal alcanzaba la cifra record de 25% en las fábricas Ford en 1969 y, en los bancos de Nueva York, la tasa de rotación llegaba al 80% !! (Durand Claude, 1978).

Este cuestionamiento generalizado a la autoridad, según los sectores de actividad económica, alcanzó su corolario con el movimiento de mayo del 68 en Francia. Tanto en las calles como en las empresas se demandaba mayor participación efectiva de las personas en las decisiones y concepción de una nueva sociedad. Es en este contexto que aparece justamente la idea de enriquecimiento de las tareas a partir de experiencias anteriores y bien localizadas, que sirven de modelo. Sin embargo antes de abordar este modelo, nos ocuparemos de dos otros, a saber la rotación de puestos y la extensión de las tareas.

La rotación de puestos, es un modelo que consiste en no dejar a las mismas personas en las mismas tareas penosas y por tanto, en alternar el trabajo a hacer. La alternancia de tareas comprendía tanto tareas de la misma naturaleza como tareas de naturaleza similar. Se trataba acá de atenuar la monotonía y por ende de disminuir las posibilidades de ausentismo. La alternancia de puestos de perfil diferente refuerza la polivalencia del personal y ayuda indirectamente a hacer frente al ausentismo residual. Del otro lado de la balanza, este modelo implica un costo en la medida que no hay polivalencia sin formación previa.

Ahora bien, si desde el punto de vista sindical las experiencias de rotación de puestos han sido bien acogidas, por los beneficios de cualificación de los trabajadores y por el mejoramiento de las condiciones de trabajo, desde la opinión de los trabajadores este modelo elimina las relaciones sociales entre trabajadores que comparten un mismo espacio de trabajo, les retira la identificación con su puesto de trabajo así como su identidad profesional. Por ello, ergónomos, psicólogos y sociólogos del trabajo han preferido ensayar otros tipos de organización como la extensión de tareas.

La extensión de tareas es la reagrupación, sobre un mismo puesto, de tareas de la misma naturaleza que la división técnica del trabajo separó. Por ejemplo, Ford había llevado la división del trabajo a niveles extremos en el ensamblaje de los autos donde los ciclos de trabajo en una cadena de montaje era generalmente menos de un minuto. La extensión de tareas va a permitir al trabajador realizar el montaje del tren delantero en un ciclo de 14 minutos. A este propósito, uno de los promotores del enriquecimiento de las tareas, F. Herzberg critica severamente este pretendido mejoramiento de las condiciones de trabajo ya que – dice él – lo único que se hace es reunir tareas fastidiosas en un conjunto o, lo que es igual, 1 + 1 = 0; dicho de otra forma, sumar dos tareas sin interés no da una tarea interesante. A pesar de esta crítica, es justo reconocer que este modelo hizo posible la supresión de la cadencia impuesta por el convoy, recobrando así el trabajador una cierta autonomía para manejar la cadencia de trabajo.

Pero si la extensión de tareas reduce la monotonía del trabajo, no significa esto que la lógica vigente en este modelo siga siendo taylorista, es decir, siga el principio de la división de funciones, donde el trabajador es simple ejecutante.

MODELO INTERMEDIO

Para salir de este impase, Frederik Herzberg, psicólogo, plantea el enriquecimiento del trabajo, en sus propias palabras: job enrichment. Este autor postula la modificación de las tareas de suerte tal que el trabajador hacer mantenimiento de la máquina con la que trabaja, pueda repararla cuando sea necesario, pueda registrar informaciones sobre especificaciones de cantidad y calidad de la mercadería o, en fin, pueda expresarse sobre el mejoramiento del proceso de fabricación o prestación del servicio, etc. Es por ello que el enriquecimiento de tareas no es una simple expresión que encierre una forma cualquiera de romper con la monotonía del trabajo; es más bien una acción progresiva que tiende a cambiar decididamente la naturaleza del trabajo taylorista.

El modelo de enriquecimiento combina así a menudo, una extensión horizontal con una extensión vertical de tareas. He aquí un ejemplo que tomamos de S. Myers, (1978) ocurrido en Estados Unidos. En un importante servicio de seguros de empleados, la tarea fue extendida horizontalmente cubriendo las funciones de: registro de reclamos, expedición de cheques, contratar e iniciar a los empleados nuevos, verificar primas e inscripciones, deducir los pagos y, por último, explicar a los empleados-asegurados las pólizas. La extensión vertical permitía a los empleados: asistir

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