PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

“UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE”

FACULTAD DE INGENIERÍA

TEMA: “PERÍODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL”

POR

VICTOR LÓPEZ RIERA

2. DEDICATORIA

Quiero dedicarle este trabajo a Dios quien me ha dado la vida y la fortaleza para poder ser alguien de provecho, a mis padres, a mis hermanos, a mi profesor y a todos mis compañeros por su apoyo moral e incondicional.

3. ÍNDICE GENERAL

Portada ..…………………………………………………… 01

Dedicatoria .…………………………………………………… 02

Índice General ……………………………………………….. 03

Introducción ………………………………………………… 04

Cuerpo del trabajo ………………………………………………… 05

Conclusiones …………………………………………………….. 14

Anexos …………………………………………………….. 15

Bibliografía ………………………………………………………... 16

4. INTRODUCCIÓN

La estabilidad laboral es un tema que ha generado siempre polémica en los diversos países del mundo como en el Perú, sean los trabajadores, o empleadores, siempre será agenda pendiente de esclarecer, los trabajadores desearán que siempre haya una legislación protectora de la estabilidad laboral, más que todo que ésta sea absoluta, por el contrario los empleadores desearán que la legislación laboral, sea flexible para el cese del trabajador.

5. CUERPO

La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato de trabajo que una persona tiene con su empleador, esta se mantenga en el tiempo, que no termine de un momento a otro sin motivo.

Como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no esté preocupado que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se dará siempre y cuando haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de trabajo a plazo indeterminado o plazo fijo, en el primer caso tendrá que una persona laborar cotidianamente, sin fecha de término del contrato, salvo las causales legales de terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajador permanecerá dentro del plazo fijado en el contrato, la misma que debe ser respetada por el empleador, salvo que exista causal legal para la finalización de ésta.

Históricamente se ha considerado que el contrato de trabajo, es un contrato de tracto sucesivo, que hay prestaciones que cumplir tanto del trabajador como del empleador, uno de prestar los servicios en el tiempo, en una jornada, por su parte la otra parte de cumplir con el pago de esa jornada de trabajo, es decir hay un principio de continuidad de la labor del trabajador subordinado. Martín Carrillo, ¹ laboralista peruano nos indica sobre el tema “ ..es del principio de continuidad de donde dimana el concepto de la estabilidad que opera en los dos extremos de la relación laboral: en la contratación ( con la llamada “ estabilidad de entrada”) y en el despido ( con la llamada “ estabilidad de salida” ).”

Esto nos conlleva que en inicio un trabajador debe primero adquirir la estabilidad, la estabilidad de entrada y ésta la adquiere superando el período de prueba que en el Perú es de tres meses, en el régimen laboral privado. Es decir no es suficiente que uno labore continuamente para adquirir la estabilidad, es necesario cumplir los requisitos legales para ello, más aun cuando la legislación laboral peruana y comparada permite al empleador, que dentro del período de prueba pueda prescindir unilateralmente al trabajador.

El artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sobre el periodo de prueba expresa: “ El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o de adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar perjudicada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.”

En si la norma laboral indicada, permite que el período de prueba pueda prorrogarse por acuerdo de las partes, trabajador y empleador, cuando así se consideren más que todo en trabajadores calificados. En casos de que se le prescinda sus servicios a un trabajador que se encuentra dentro del período de prueba, que labore mínimamente cuatro horas, tiene derecho a que se le abone el pago de su compensación por tiempo de servicios y vacaciones truncas.

Explicando el tema de la estabilidad en el empleo, Alonso Garcia² laboralista español, las cuales las comparto indica que los ordenamientos jurídicos acusan su tendencia protectora del trabajador, y que la estabilidad del empleo se adquiere en ciertos casos, cuando el contrato de trabajo es por tiempo indefinido. Por su parte Neves Mujica³ , ayuda a complementar la idea de la estabilidad de entrada, cuando sostiene que en ésta se da preferencia por la contratación de duración permanente sobre la temporal.

En fundamento de la estabilidad laboral en un país, busca proteger que los trabajadores laboren más en trabajos permanentes que temporales, más indefinidos que los de plazo fijo, y además durante su vida laboral tenga permanencia, ello conlleva estabilidad familiar, social, económica.

LA REGULACION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. ( OIT).

Veamos previamente ante de ingresar a la legislación peruana, su regulación internacional, por parte de la Organización Internacional del Trabajo ( OIT), que desde el año 1919, ha sido el ente rector de la regulación de los temas laborales en el mundo.

Y el tema de la estabilidad laboral, no lo ha sido ajeno y ella fue contemplada en el convenio de la OIT. Número 158 la misma que no fue ratificada por el Perú, el Convenio 158 de la OIT, se refiere sobre la Terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, que data de junio del año de 1982, la misma que es complementaria a la Recomendación 119, de la OIT. Recomendación sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, del año 1963.

Es decir en ambos casos solo se aborda la estabilidad de salida, la misma que está relacionada al despido, sin embargo la estabilidad de entrada, no fue contemplada por la OIT.

Nos preguntamos porque la OIT, no reguló la forma de adquirir la estabilidad laboral, considero al ser un tema muy polémico, deja que los Estados regulen internamente dicho aspecto.

Y sobre la estabilidad de salida, es decir en el tema del despido la recomendación 119, indica en el punto 2.1. “ No debería procederse a la terminación de la relación de trabajo a menos que exista una causa justificada relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o basada en las necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio.”.

Sobre este tema las últimas dos constituciones peruanas, la regulan en el tema de trabajo.

Sobre el enfoque de la estabilidad en el mundo, actualmente ha cambiado si antes se buscaba la estabilidad en el empleo, asegurando tener “ trabajo “ durante la vida laboral de una persona, y así tener la seguridad económica personal, familiar, social.

Ahora que se vive en un mundo competitivo, globalizado, en donde ni siquiera las empresas llegan ser estables, surge el tema de que la estabilidad, resulte ser un asunto secundario, por cuanto ahora la mayoría de los jóvenes peruanos desean a como dé lugar “trabajar” y es común de que pasen de una empresa a otra, y es tan alta la demanda laboral que el mercado laboral peruano no llega abastecer y si obtienen trabajo dependiente en muchos casos la remuneración es insuficiente para cubrir la canasta básica familiar; ello ha generado que los jóvenes peruanos en muchos casos emigren al exterior, en búsqueda de empleo.

Entonces resulta ser que el tema de estabilidad laboral, es un caso que solo atañe a un pequeño porcentaje de trabajadores, que no es la mayoría.

LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.

4.1. La Constitución Política de 1993.

La regulación del tema de la estabilidad laboral en la Constitución Política de 1993, es muy diferente a la Constitución de 1979.

En la Constitución de 1979, se reconoce el derecho a la estabilidad laboral, así se tiene en el artículo 49º lo siguiente:

“ El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa ajena, señalada en la ley y debidamente comprobada”.

Es decir, la constitución de 1979, no sólo contempla la estabilidad de salida, sino también comprende la estabilidad de entrada, es decir su regulación es completa.

Tal como también lo indica Jorge Toyama⁴ refiriéndose a los derechos individuales de los trabajadores de la Constitución de 1979, expresa, ”..conviene anotar que la Constitución reconocía la dos modalidades de estabilidad laboral: la de entrada y la salida.”.

Por su parte la actual Constitución de 1993, expresa en su artículo 27º, “ la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. “Conforme se aprecia, el constituyente del año 1993, sólo considero importante regular constitucionalmente la estabilidad de salida, dejando desprotegida la estabilidad de entrada, eso no significa que la ley no la regule, si lo hace, lo que pasa es que prevalecerá más un contrato de trabajo eventual, plazo fijo, que la de plazo indeterminado.

Pasco Cosmópolis,⁵ refiriéndose sobre el tema indica que la Constitución de 1993, ha morigerado la expresión, indicando que ésta se ha dado en dos formas, siendo la primera que no menciona explícitamente la estabilidad y en la segunda la referida a la frase que el trabajador gozará de adecuada protección contra el despido arbitrario, y que la ley debe explicar los alcances de dichos conceptos.

POSICION DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PERUANO EN EL TEMA DE LA ESTABILIDAD LABORAL: ESTABILIDAD DE SALIDA.

El año 2004, surgió una larga polémica en el ambiente académico laboral como en entes representativos de las organizaciones de los trabajadores y empleadores, y el punto fue a consecuencia de la publicación de la sentencia del Tribunal Constitucional en el caso de del Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y Fetrafel, expediente Nº 1124-2001-AA/TC.

En si fue un proceso de amparo interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú en contra de las empresas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Holding. S.A. fue con el objeto de que se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores a los cuales representan, por cuanto hay un plan de despido masivo contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa Telefónica del Perú. S.A.A. sostienen que se han vulnerado los siguientes derechos constitucionales:

….. a la igualdad ante la ley.

….. al debido proceso.

……a la legítima defensa.

……al trabajo.

……a la libertad sindical.

……a la tutela jurisdiccional efectiva.

Particularmente el fundamento 12 de dicha sentencia está referido al derecho al trabajo.

El Tribunal Constitucional indica, ” ..cuando el artículo 27º de la Constitución establece que la ley otorgará adecuada protección frente al despido arbitrario, debe considerarse que este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional..”.

Lo que en si plantea el Tribunal Constitucional es que se debe respetar el contenido esencial del derecho del trabajo, la misma que significa como tener acceso a un puesto de trabajo y derecho a no ser despedido sin justa causa.

Es decir no puede haber despido sin causa, sin motivo, sin contenido, por ello cuestiona abiertamente al artículo 34º del D.S. 003-97-TR, cuando se refiere la norma en el segundo párrafo “ el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de indemnización..”, expresa el Tribunal Constitucional, que no basta que el legislador haya señalado que es un despido arbitrario, y una de las modalidades sea que el empleador despida a un trabajador sin causa, incausadamente, y el trabajador busque su reparación pidiendo una indemnización frente a la actitud del empleador, SI NO QUE SE DEBE RESPETAR EL DERECHO DEL TRABAJO, porque esa norma referida al articulo 34º de la ley citada es CONTRADICTORIA CON EL ARTICULO 22º de la carta magna, es incompatible con la Constitución. Es por ello que dispone en su fallo la inaplicabilidad del artículo 34º segundo párrafo del T.U.O. del

Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Por ello ordena el TC. La reincorporación al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos demandantes que fueron despedidos, y se abstenga de seguir

En si la estabilidad laboral de salida, debe protegerse en todo momento, tanto a los trabajadores que estén en el régimen laboral privado o público o los regímenes especiales, el cese unilateral de la relación laboral por parte del empleador, denominado despido, la misma universalmente la tendencia aceptada es que sea CAUSAL, además esta causal debe ser una causa justa de despido, lo que en la legislación laboral privada peruana , señala que la misma debe ser en la conducta o capacidad del trabajador, previo a un procedimiento de despido, en la cual el trabajador tenga conocimiento de los hechos y ejerza su derecho de defensa.

6. CONCLUSIONES

Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la estabilidad laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador, sancionando el incumplimiento según corresponda, garantizando la producción y productividad eficientes en beneficio del desarrollo socioeconómico para alcanzar la paz social.

El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en beneficio de sí mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a través de mecanismos socio-económicos y jurídicos que permiten eliminar el desempleo y subempleo.

7. ANEXOS

1 Carrillo Calle Martín. La Flexibilización del contenido laboral de la Constitución. En Balance de la Reforma Laboral Peruana. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 2001, pag. 77.

2 Alonso Garcia, Manuel. Curso de derecho del Trabajo. Editorial Ariel. Barcelona, España, 1975, pag.444.

3 Neves Mujica, Javier. Introducción al Derecho Laboral, Pontificia Universidad Católica del Perú. Fondo Editorial. Lima.2003. pag. 39.

4 Toyama Miyagusuku Jorge, Los derechos laborales en las Constituciones de 1979 y 1993. En Balance de la reforma laboral. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 2001. pag. 17.

8. BIBLIOGRAFÍA

https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&ved=0CEAQFjAC&url=http%3A%2F%2Fwww.raejurisprudencia.com.pe%2Fdata-jurisprudencial%2Fdescargas.php%3Fp%3D122&ei=P1iLU6i1O8LfsASS64KgBg&usg=AFQjCNGyVqHXlGXUQQTUFhTWf_y8AQlzTA&sig2=MSbVU_B27lJcGcS-H-FDVA&bvm=bv.67720277,d.cWc

http://www.trabajo.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?__page=2&codTema=0&tip=20

http://files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIVIDUAL/7_SESION/Contenido_07.pdf

http://www.monografias.com/trabajos10/establab/establab.shtml#conclu

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