Políticas y prácticas de recursos humanos. Proceso de selección

Cap. 17.

Políticas y prácticas de recursos humanos.

Proceso de selección.

Selección inicial.

Formas de solicitud. La información incluida en un formato de solicitud, en sí misma, no es muy útil para predecir el desempeño. Sin embargo es un filtro inicial.

Verificación de antecedentes. Más del 80% de las empresas comprueban las referencias de los aspirantes en algún momento del proceso de contratación.  

Selección sustantiva.

Pruebas escritas. Los candidatos tienden a considerar que las pruebas escritas son menos válidas y menos justas que las entrevistas o las pruebas del desempeño.

Pruebas de simulación del desempeño. Estas tienen mayor validez es decir, los aspirantes consideran que los resultados son más precisos.

• Pruebas de muestras de trabajo.- simulaciones prácticas de una parte o de todo el trabajo, que deben realizar los aspirantes a puestos rutinarios.
• Centros de evaluación.- conjunto de pruebas de simulación del desempeño diseñadas para evaluar el potencial directivo de un candidato.

Entrevistas. En todas las organizaciones de todo el mundo este es el método más común. 

Selección contingente. Es un método muy común para la detención de drogas.

PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESEMPEÑO.

Tipos de capacitación.

En esta sección se analizan las siguientes categorías.

• Habilidades básicas.
• Habilidades técnicas.
• Habilidades para resolver problemas.
• Habilidades interpersonales.
• Capacitación para fomentar la cortesía.
• Capacitación en la ética.

Métodos de capacitación.- rotación de puestos, programas para capacitar al personal suplente y los programas formales de tutoría.

Eficiencia en el programa de capacitación.- puede referirse al nivel de satisfacción del estudiante, a la cantidad de información aprendida.

Desempeño de la tarea.- la combinación de eficiencia y eficacia al realizar las tareas fundamentales del puesto.

Civismo.- acciones que contribuyen al ambiente psicológico de la organización, como brindar ayuda a otros aunque esta no se solicite.

Falta de productividad.- acciones que dañan de manera activa a la organización, como el robo, las conductas agresivas hacia los compañeros y llegar tarde o ausentarse.

Objetivos de la evaluación del desempeño.- toma de decisiones de recursos humanos, detectar las necesidades de capacitación y desarrollo, ya que identifican con precisión las habilidades y competencias de los trabajadores y brindar retroalimentación.

Se evalúan resultados de las tareas individuales, conductas y rasgos de los empleados.

Incidentes críticos.- formas de evaluación de las conductas fundamentales para distinguir entre la ejecución eficaz e ineficaz de un trabajo.

Escalas graficas de calificación.- métodos de evaluación en el que el evaluador califica factores del desempeño sobre una escala gradual.

Escalas de calificación basada en el comportamiento (ECBC).- escalas que combinan elementos importantes de los métodos de incidentes críticos y de escalas gráficas. El evaluador califica a los individuos con base a reactivos ubicados a lo largo de un continuo, pero los puntos son ejemplos de la conducta real en el trabajo específico, que van más allá de lo que ofrecen los listados de rasgos o las descripciones.

Comparación forzada.- método de evaluación con el cual se compara el desempeño de un trabajador con el de otros.

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