INFORME “POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS”

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME

“POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS”

Autor(es):

Acosta Valdera Medalit

Carrillo Terrones Medalith Farro Zapata Liseth

Purihuaman Sánchez Henry

Vega Fernández Carolina

Asesor:

Mgtr. Peña Noriega Juliana Claudina

Pimentel – Perú (2019)

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN        5

CAPÍTULO I        7

“PRÁCTICAS DE SELECCIÓN”        7

1.1.        Métodos de análisis de puestos:        7

1.1.1.        Método de observación:        7

1.1.2.        Método de cuestionarios:        7

1.1.3.        Método de la entrevista:        8

1.1.4.        Métodos mixtos:        8

1.1.5.        Diarios o bitácoras:        9

1.1.6.        Grupo de expertos:        9

1.2.        Dispositivos de selección:        9

1.2.1.        Entrevistas:        9

1.2.2.        Pruebas por escrito:        13

1.2.3.        Pruebas de simulación de desempeño        13

CAPÍTULO II        15

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO        15

2.1.        Categorías de Habilidades        15

2.1.1.        Técnicas        15

2.1.2.        Interpersonales        16

2.1.3.        Solución de Problemas        16

2.2.        Métodos de Capacitación        16

2.2.1.        Capacitación en el Puesto        16

2.2.2.        Capacitación fuera del trabajo        16

2.3.        Desarrollo de Carrera        17

2.3.1.        Etapas de la carrera        17

2.3.2.        Anclas para la carrera        17

2.3.3.        Práctica de Desarrollo de una Carrera Eficaz:        18

CAPÍTULO III        19

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        19

3.1.        Los propósitos de la evaluación del desempeño        20

3.2.        Evaluación y motivación del desempeño        20

3.2.1.        Resultados de tareas individuales:        20

3.2.2.        Comportamientos:        20

3.2.3.        Rasgos:        20

3.3.        ¿Quién debe realizar la evaluación?        21

3.3.1.        Superior inmediato:        21

3.3.2.        Compañeros:        21

3.3.3.        Autoevaluación:        21

3.3.4.        Subordinados inmediatos:        21

3.3.5.        El enfoque amplio:        22

3.4.        Métodos de evaluación del desempeño        22

3.4.1.        Ensayos escritos:        22

3.4.2.        Incidentes cruciales:        22

3.4.3.        Escalas de calificación gráfica        22

3.4.4.        Escalas de calificación ancladas en el comportamiento:        22

3.4.5.        Comparaciones multipersonales:        23

3.5.        Problemas potenciales        23

3.5.1.        Criterio único:        23

3.5.2.        Error de lenidad:        23

3.5.3.        Error de halo:        24

3.5.4.        Error de similitud:        24

3.5.5.        Baja diferenciación:        24

3.5.6.        Forzar la información para igualar los criterios que no son de desempeño:        24

3.6.        Para superar los problemas        24

3.6.1.        Uso de criterios múltiples:        25

3.6.2.        El énfasis sobre comportamientos en lugar de sobre los rasgos:        25

3.6.3.        Documente el comportamiento de desempeño en un diario:        25

3.6.4.        Uso de múltiples evaluadores:        25

3.6.5.        Evaluación selectiva:        25

3.6.6.        Capacitación de evaluadores:        25

3.7.        Proporcionar retroalimentación del desempeño        26

3.8.        ¿Qué hay de las evaluaciones del desempeño en equipo?        26

3.8.1.        Vincule los resultados del equipo con las metas de la organización:        26

3.8.2.        Comience con los clientes del equipo y el proceso de trabajo que sigue el equipo para satisfacer sus necesidades:        26

3.8.3.        Mida el desempeño tanto del equipo como individual:        26

3.8.4.        Capacite al equipo para que pueda crear sus propias medidas:        27

CAPÍTULO IV        28

“SISTEMA DE RECOMPENSAS”        28

4.1.        Las recompensas intrínsecas:        28

4.2.        Las recompensas extrínsecas:        29

CAPITULO V        30

“LA INTERRELACIÓN SINDICATO-ADMINISTRACIÓN”        30

5.1.        Prácticas internacionales de recursos humanos        31

5.1.1.        Selección:        31

5.1.2.        Evaluación de desempeño:        31

CONCLUSIONES        33

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS        35

Anexos:        36

Anexos

Anexo 1 Tríptico parte I        36

Anexo 2 Tríptico parte II        37

INTRODUCCIÓN

Tradicionalmente no se han considerado a los recursos humanos como una fuente de ventaja competitiva en las empresas; sino que los altos directivos se han limitado a tratarlos como un elemento de poca trascendencia en los procesos estratégicos , dándole una mayor importancia a las finanzas, y centrándose en aspectos externos como el mercado, la competencia o los avances tecnológicos; sin embargo, ignoraban que parte de lograr aquella rentabilidad deseada y  reconocimiento en el nicho de mercado tenía precisamente raíces en este importante recurso. En consecuencia, los colaboradores desarrollaban motivaciones esencialmente económicas y una actitud pasiva en la participación de las decisiones, limitándose a ejecutar su trabajo, con una mayor o menor eficiencia, en acorde a su nivel de remuneración y formación.

Posteriormente, el departamento de recursos humanos fue adquiriendo mayor protagonismo, pasando a ser el responsable de la selección, formación, desarrollo de carreras y otras políticas. Actualmente, gracias a los estudios realizados sobre la importancia de los elementos intangibles en las organizaciones, entre los cuales se encuentran los recursos humanos, la visión empresarial tradicional ha cambiado, pasando a dar la debida importancia a este recurso, considerándolo como una inversión más que como un gasto.

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