Políticas y prácticas de recursos humanos

[pic 1]UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL[pic 2]

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

NEGOCIOS INTERNACIONALES

ASIGNATURA: Comportamiento Organizacional.        

GRUPO: NIN-S-MA-2-2.

DOCENTE: MAE. Jazmín Katherine Arce Recalde.      

ALMUNO: Melanie Franco Mora.

CAPÍTULO XVIII

Políticas y prácticas de recursos humanos

Prácticas de selección

Las empresas deben utilizar prácticas de selección que les permitan identificar a los empleados con las aptitudes, actitudes y habilidades capaces de generar una acumulación de capital humano específico que contribuya a satisfacer las necesidades específicas de la organización.

Cómo funciona el proceso de selección

Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de selección, ya sean psicotécnicos, test de personalidad o pruebas profesionales. Aquellos que superen todas las pruebas pasan a una entrevista por skype o personal para confirmar los datos, evaluar su motivación y conocer su disponibilidad. Algunas empresas pasan por alto ciertas etapas para ahorrar tiempo.

Selección inicial

Constituyen la primera información que los solicitan envían, estas se utilizan para verificar el perfil del solicitante y determinar si cumple con los requisitos básicos para un puesto, esto se verifica mediante las solicitudes.

Solicitudes de empleo. - Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa. Cada vez más organizaciones estimulan a los solicitantes a que envíen una solicitud en línea.

Comprobación de antecedentes. -  Esto es con el fin de que se quiere saber cómo se desempeñó el candidato en sus trabajos y si quienes lo habían contratado lo recomendarían. Las cartas de recomendación son otra forma de comprobación de antecedentes, aunque tampoco son tan útiles como parecen porque los candidatos seleccionan a quienes les darán buenas cartas, de ahí que casi todas sean positivas. Algunos empleadores revisan el historial de crédito o los antecedentes penales de los candidatos.

Selección sustantiva

Estos son los candidatos más calificados de entre aquellos que cumplen con los requisitos básicos. Son el corazón del proceso de selección e incluyen los exámenes escritos, las pruebas de desempeño y las entrevistas.

Exámenes escritos. –  Son de ayuda para pronosticar quien tendrá éxito en el trabajo. Los exámenes escritos comunes incluyen:

• Pruebas de inteligencia o aptitud cognitiva: Índices de pronóstico válidos para muchos puestos que requieren gran aptitud y para pronosticar el desempeño en puestos que incluyen tareas complejas en lo cognitivo. Mejor medida de selección entre distintos puestos.
• Pruebas de personalidad: Las características que predicen mejor el desempeño son la meticulosidad y un concepto positivo de sí mismo. Las pruebas de personalidad son relativamente baratas y sencillas de usar y administrar.
• Pruebas de integridad: Son pruebas con lápiz y papel que miden factores tales como la confiabilidad, el cuidado, responsabilidad y honestidad.

Pruebas de simulación de desempeño. - Forma de saber de los evaluadores si los candidatos son capaces de hacer un trabajo que verlos cuando los realizan. 

• Prueba de muestreo de trabajo: Es una réplica en miniatura de un trabajo y que se usa para evaluar las aptitudes en el desempeño de los candidatos al puesto.
• Centros de evaluación: Conjunto de pruebas de simulación del desempeño diseñadas para evaluar el potencial directivo de un candidato.
• Entrevistas: Es la fase del proceso de selección donde el entrevistador analiza a fondo el candidato para comprobar su idoneidad para el puesto ofertado. El profesional debe aprovechar la oportunidad para destacar que es el más cualificado para el empleo.

Selección contingente

Hacer una revisión final antes de hacer una oferta a los solicitantes, esta es la última parte antes de la contratación, nos sirve también para corroborar ciertos datos que posiblemente en la entrevista se obtuvieron, pero no de manera tan objetiva como aquí, esta fase consta de dos procedimientos más; el examen médico donde se sabe la persona tiene alguna enfermedad que se motivó de incapacidad para realizar sus labores. Sirve para determinar si la persona no ha hecho uso de drogas por lo menos en los últimos seis meses, esto para evitar algún futuro problema con la persona dentro de la empresa debido al efecto que pueden este tipo de sustancias.

Las pruebas de dopaje. - Tratan de detectar una o más drogas ilegales o medicamentos recetados en la orina, la sangre, la saliva, el cabello o el sudor. La prueba de orina es el tipo más común de prueba de detección de drogas. Muchos solicitantes piensan que es injusto o invasivo que los sometan a ellas sin que haya una sospecha razonable.

Programas de capacitación y desarrollo

Las aptitudes se deterioran y se hacen obsoletas, por lo que es necesario aprender otras

nuevas. Esa es la razón por la cual las organizaciones gastan miles de millones de

dólares cada año en la capacitación formal.

Tipos de capacitación

Aptitudes básicas de alfabetismo: Las organizaciones cada vez más enseñan aptitudes de lectura y matemáticas básicas a sus empleados. Más facilidad en cuanto a la escritura y lectura de tablas, gráficas y periódicos murales, más capacidad para usar fracciones y decimales, mejor comunicación en general y un aumento significativo en la confianza en sí mismos.

Aptitudes técnicas: Se dirige a ampliar y mejorar las aptitudes técnicas de un empleado. La capacitación técnica se ha hecho cada vez más importante por dos razones: la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales de la organización. Además, la capacitación técnica se ha vuelto cada vez más importante debido al cambio del diseño organizacional

Aptitudes interpersonales: Pertenecen a una unidad de trabajo y su desempeño laboral depende hasta cierto grado de su capacidad para interactuar con eficacia con sus compañeros y su jefe.

Aptitudes para resolver problemas: Se ha vuelto una parte fundamental de casi todo el esfuerzo organizacional para introducir equipos auto-dirigidos o implementar programas de administración de la calidad.

Capacitación sobre la ética: Incluye un programa para orientar al nuevo empleado, como parte de un programa de capacitación para su desarrollo o para que todos los empleados refuercen periódicamente sus principios de ética.

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