Principales aportes al pensamiento administrativo

Autor

Época y caracterización del contexto

Principales aportes al pensamiento administrativo

Vigencia y aplicabilidad de aportes en contexto actual. (enfoque crítico)

Enfoque Humanista

Elton Mayo

(1880-1949)

Estados Unidos a partir de los años 30. Fuera de EE.UU. despues de finalizada la segunda guerra mundial.

Teoría de las relaciones humanas.

La idea principal de este sociologo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano:

Motivacion, Liderazgo, Comunicaccion, Organización informal, Dinamica de grupo

(Mulder, P. 2017)

Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.

El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo influyen las relaciones sociales e individuales.

No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.

Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.

La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.

(Reyes, A. 1995)

Existen empresas que buscan atraer y retener a personas que puedan desarrollar la empresa y compartir un beneficio mutuo, deseando ser elegidas como un buen lugar para trabajar,  promoviendo acciones internas orientadas a una mejora en la calidad de vida laboral y la promoción individual y del grupo al que refieren. Este escenario organizacional, donde el conocimiento se distribuye, reduce la necesidad de supervisión directa y tiende a fomentar la autogestión de los grupos, en los cuales el líder requerido debe actuar como un catalizador para intensificar la integración grupal. Considerando el entorno en el cual se desarrollan las organizaciones y grupos, los conceptos iniciados con la investigación de Elton Mayo, sintetizados en la necesaria participación del trabajador, el reconocimiento y valoración de la informalidad en los grupos, y la atención y fomento creciente de los procesos de motivación y liderazgo, resultan claves para la adaptación a la cambiante realidad organizacional producto de la globalizacion.

(Cabrera, C.; Schwerdt, F. 2014)

Abraham Maslow

(1908-1970)

Psicologia humanista.

Surgió simultaneamente en USA y en Europa, despues de Hiroshima (6 de Ago-1945) como una nueva ciencia que pretendia integrar una concepcion del hombre y del quehacer terapeutico pretendidamente mas holístico, mas filosófico, ademas de cientifico. (Riveros, E. 2014)

Postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, que se manifestaría como una serie de procesos de busqueda de autoactualización y autorrealización.

(Stadler, T. 1998)      

“Piramide de las necesidades”: modelo que plantea una jerarquia de las necesidades humanas, en la que la satisfaccion de las necesidades mas básicas o subordinadas da lugar a la generacion sucesiva de necesidades mas altas o superordinadas.

Otro principio fundamental de su teoría es el que sugiere que las únicas necesidades que nacen con el individuo son las de la base, es decir, las necesidades fisiológicas y las demás surgen a partir de estas necesidades una vez que ya han sido suplidas. (Stadler, T. 1998)      

El humanismo en Psicología ha dado a luz nuevas prácticas terapéuticas y ha descubierto nuevos fenómenos que recién en este tiempo pueden dimensionarse en sus verdaderos alcances. La recuperación de la subjetividad-contextualizada, la dimensión espiritual rescatada para el Hombre del siglo XXI. Viktor Frankl realizó el milagro de traer la espiritualidad de vuelta a la psicoterapia y a la Psicología, junto él se han construido varios caminos alternativos desde lo transpersonal-espiritual (Claudio Naranjo)  y desde los espiritual religioso como es la presencia del milagro y la iluminación personal (Buber, Tillich y Grof, con los fenómenos de la revelación y la alteración de estados de consciencia.

En el ámbito académico y cultural, se han abierto  nuevos senderos en el conocimiento psicológico, originándose un nuevo Paradigma que integra conceptos profundamente filosóficos con un  conocimiento de vanguardia. Un Modelo Procesal y la Filosofía de Lo Implícito, o Paradigma Humanista Experiencial de Eugene Gendlin.                         (Riveros, E., 2014)

Frederick Herzberg

(1923-2000)

Decada del 60.

Teoria del enriquecimiento laboral y teoria de los dos factores.

Las personas están influenciadas por dos factores: La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.   (Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. 2010)

Herzberg presentó al mundo empresarial dos revolucionarias ideas. La primera de ellas, que siendo la satisfaccion y la insatisfaccion laboral dos dimensiones distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se habian venido empleando, tales como mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer coondiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas; tales elementos no generan una mayor motivacion, cuando mucho solo actuan previniendo o eliminando la insatisfaccion. La segunda idea fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar. De acuerdo con Hezberg, en la medida que el dinero se convierte en un factor estandar en el trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una peligrosa semilla entre los emnpleados: incentivarlos a abrigar mas altas expectativas respecto del periodo venidero de reajustes salariales.

(Manzo, J. 2002)

La satisfacción está más relacionada con elementos como la posibilidad de alcanzar logros significativos dentro de la empresa, el reconocimiento que consiga la persona por desempeñar su papel, la importancia y el impacto que tenga el propio trabajo, o las responsabilidades que tenga que asumir el individuo en su puesto. Asi mismo, por la capacidad de progresar y seguir aprendiendo, y las opciones de crecimiento dentro de la empresa también impactan en gran medida la motivación de los empleados. Recientemente se ha descubierto que en el mundo actual los factores para la satisfacción son mucho más importantes, ya que la mayoría de los empleos de hoy en día ofrecen condiciones bastante atractivas de base. Así, cada vez más las personas eligen su puesto de trabajo en base al bienestar emocional que van a conseguir en él, y no tanto por el salario o las horas trabajadas. (Rodriguez, A., 2020)

Douglas Mc Gregor

(1906-1964)

Decada del 60.

Escuela conductual y del comportamiento humano.

Teoría X y teoría Y, Se utilizó para etiquetar dos conjuntos de creencias que un gerente podría tener acerca de los orígenes de la conducta humana.

(Longman, 1971)

Teoría X .- Asume que la mayoría de la gente es básicamente inmadura, necesita dirección y control, y son incapaces de asumir responsabilidades. Son vistos como flojos, no afectos al trabajo y motivados a trabajar por una mezcla de necesidades económicas y amenaza de perder el empleo.

Teoría Y.- Es lo opuesto a la teoría X, la gente quiere autorealizarse: buscan el autorespeto, el autodesarrollo y la autorealización en el trabajo como en la vida en general. (Reyes, A. 1992)

 Bohlander y Col (2018:349), señalan: "Para la mayoría de los empleados, el pago, tiene un efecto directo, no sólo en su nivel de vida, sino también en su estatus y reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo". Aunque en la actualidad ya no se tomen en cuenta los nombres textuales de "teoría X o teoría Y", se puede observar la influencia que hay de las ideas de McGregor en el entorno empresarial, argumentando que se tienen que conocer detenidamente las características, actitudes y comportamientos de las personas en un lugar de trabajo, con la idea de diferenciar estrategias, retos y objetivos, tanto en lo personal y en lo profesional, para ayudar a cumplir con los planes de las empresas y que no se puede tratar a todos los empleados de la misma manera.

(Madero, S. y Rodriguez, D. 2018)

Enfoque toma de decisiones

Herbert Simon

(1916-2001)

La investigación de Simon tomó lugar en la década de 1950, en un momento de “hiperracionalidad” como supuesto en microeconomía y donde la microeconomía se veía de modo independiente respecto a la macroeconomía.

Desarrolló la Teoría de la racionalidad limitada.

Plantea que las personas tomamos decisiones de forma parcialmente irracional a causa de nuestras limitaciones cognitivas, de informacion y de tiempo.

Este modelo surgió como reacción a las teorías de la racionalidad, muy populares en las ciencias políticas y económicas, que proponen que los humanos somos seres racionales que decidimos cuál es la solución óptima para cada problema utilizando toda la información disponible.

(Guedez, O. 2014)

Los aportes de Simon constituyen en realidad una filosofía de las acciones a la teoría del comportamiento administrativo. Su novedad es haber logrado un tema de economía expermiental dentro de los avances logrados por la teoría de las decisiones racionales y la psicología del agente administrativo 

(Earl y Elgar 2001).

“El modelo de racionalidad limitada propuesto por Herbert A. Simon incorpora una descripción más realista de la conducta humana, que bien puede ser dominante en mercados financieros. El decisor, bajo este enfoque, se conforma con la estrategia del satisficing, deteniendo su proceso de búsqueda de rendimientos (utilidad) cuando alcanza un cierto umbral o “nivel de aspiración” que le compense por el coste de procesar la información. Este tipo de comportamiento puede tener recompensa en ciertas organizaciones, donde el proceso de búsqueda de información y cálculos computacionales entraña costes y puede conducir a innovaciones que si bien maximizarían el rendimiento a largo plazo, pueden ser difíciles de explicar respecto a una estrategia que simplemente replique el éxito pasado o sea más inteligible para inversionistas (que tampoco trabajan en pos de la optimización). Los inversores y gestores de portafolios que actúen bajo este modelo estarían sacrificando oportunidades de alfa, dadas las limitaciones (reales o impuestas) para obtener y procesar información”.

(Guedez, O. 2014)

Enfoque de reformismo pragmático

Henry Mintzberg

(1939-    )

Autor de "La estructuración de las organizaciones" (1979) y "Diseño de las organizaciones efectivas" (2000). El diseño organizacional es importante para el desarrollo de las funciones de una empresa, que son como piezas de un rompecabezas . Tratar de combinar elementos de diferentes combinaciones no produce buenos resultados.

Las características de las organizaciones permiten clasificarlas dentro de agrupamientos naturales o configuraciones. (Mintzberg, 2003) 

El argumento de Mintzberg es que las características de las organizaciones caen dentro de agrupamientos naturales o configuraciones. Cuando no hay acomodación o coherencia, la organización funciona mal, no logra armonía natural.

Elabora cinco configuraciones ideales que se constituyen "como una tipología de formas ideales o puras, cada una de las cuales es una descripción de un tipo básico de estructura organizativa". Y añade: "no hay estructura (real) que se ajuste perfectamente a una configuración, pero a algunas les falta realmente poco". Mintzberg sostiene que las organizaciones son atraídas por una de las configuraciones en busca de una armonía estructural interna.  Tipos de configuraciones: La estructura simple, La organización divisional, la adhocracia, la burocracia maquinal, la burocracia profesional. (Mintzberg, 2003)

El trabajo de Mintzberg marcó un antes y un después en lo referente a la organización de las empresas. Hay empresas que se adecuan en mayor o menor medida a una de sus cinco Configuraciones, e incluso es posible identificar organizaciones cuya estructura se asemeje a más de una o de dos Configuraciones.

Lo importante de todo ello es tener presente que existen formas y modelos organizativos que permiten maximizar el rendimiento de una empresa, y que de acuerdo con los objetivos perseguidos en una empresa, habrá estructuras más o menos adecuadas. Por este motivo,  conocer bien el propósito de la organización y su relación con su entorno es fundamental para saber qué modelo organizativo implementar, e incluso puede ser bueno que los gerentes escapen de las tradicionales estructuras jerarquicas.

No todas las organizaciones requieren de los 5 componentes.

(Mintzberg, 2003)