Procedimiento De Recursos Humanos

Procedimiento de Recursos Humanos

Introducción

La tecnología, las maquinarias, las instalaciones, los bienes muebles, entre otros, son recursos que cualquier organización podría tener. Pero ninguno de ellos tiene mayor relevancia que el Recursos Humano de las organizaciones. Estos son los que pueden aportar un factor diferencial en cuanto a la competitividad de la empresa, más que cualquier otro recurso. Por este motivo la norma ISO 9001:2008 en su capítulo 6.2 da los lineamientos referidos a este recurso. Es importante conocer su formación, educación, habilidades y experiencia para poder contrastarlo con lo que necesita la organización.

Desarrollo

El capítulo 6.2 comienza con la siguiente oración:

“El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad de los requisitos del producto debe ser compente…”

En referencia a este punto la organización debería detectar aquellos trabajos que afecten directamente a la calidad de los productos. Pero en definitiva, todos los puestos son importantes de alguna manera para ello. Entonces, la organización debe entender como está desarrollada su estructura en cuanto a los trabajos que realizan. Una forma de hacerlo es a través de un Organigrama Funcional (Ver Anexo).

El inciso “a” del capítulo 6.2.2 dice que se deben determinar las competencias necesarias para los trabajos que afectan a la conformidad de los requisitos del producto. Para poder demostrar este punto, se deben realizar los perfiles de puestos de todos aquellos que integran el organigrama. Realizar un perfil de puesto es describir los diversos requisitos que debe cumplir aquel que ocupa el puesto indicado.

Los incisos “b” y “c” hacen referencia a los planes de capacitación y sus evaluaciones en cuanto a la eficacia de estos. La norma habla de hacer capacitaciones cuando “sea aplicable”. Por este motivo es recomendable que la organización tenga una matriz de polivalencias. Esta matriz posee dos entradas que contrastan a las personas que integran a la organización con las actividades/trabajos que saben realizar adecuadamente. Con esta matriz resulta sencillo identificar donde se encuentran los déficits ya sea por alguna operación que puede ser realizada por pocos trabajadores, o por algún trabajador que solo puede realizar pocas operaciones. A partir del análisis de esta matriz se efectuará un plan de capacitaciones y se realizarán evaluaciones teórico-prácticas de los conocimientos impartidos (Ver anexo).

El inciso “d” habla de asegurarse del sentido de pertenencia del personal, que sepan la importancia de las actividades que realizan y como contribuyen al logro de los objetivos de la calidad. Aquí lo adecuado sería realizar un plan de inducción a todas aquellas personas que formen parte de la organización y a todos los que ingresarán a la misma. Este plan de inducción debe describir:

• La misión y visión de la empresa.

• Valores y cultura organizacional.

• Productos e imagen social de la organización.

• Responsabilidad Social Empresaria.

• Departamentos y áreas de la empresa (qué lugar ocupa dentro del organigrama).

• Protocolo de convivencia.

Durante la inducción se debe remarcar la importancia del trabajo con ejemplos concretos y se le deben entregar elementos distintivos al personal para contribuir con el sentido de pertenencia (por ejemplo, indumentaria). Además, se debe realizar eventos para el reconocimiento al desempeño de los trabajadores. En los mismos se expondrán trabajos realizados y se premiaran aquellos destacados.

Por último, el inciso “e” requiere que se mantengan los registros asociados a la formación, educación, habilidades y experiencia que tiene el personal. Esto se puede resolver confeccionando un legajo por cada integrante del personal. El legajo deberá tener toda

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