MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS GENERALES DE RECURSOS HUMANOS
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MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS GENERALES DE RECURSOS HUMANOS AREA DE MICROFINANZAS GRUPO FINANCIERO G&T CONTINENTA
VERSIÓN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 FECHA 11/04 CUADRO DE CONTROL DE FIRMAS Y VERSIONES |
Información propiedad de CrediFinanciacion[pic 2][pic 3][pic 4][pic 5]
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VERSIÓN FECHA ELABORADO REVISADO APROBADO Final Julio/2009 [pic 7] Consultora externa [pic 8] Gerente Microfinanzas [pic 9] Gerente de División Licda. Lilian de Lic. Edgar Búcaro Soporte Morales Ing. Karel Ricica Siskova [pic 10] Gerente de Recursos Humanos [pic 11] Gerente General Licda. Rossana Lic. Flavio Álvarez Montenegro
RESPONSABILIDADES DISTRIBUCIÓN Y ARCHIVO ACTUALIZACIÓN NIVEL DE ACCESO INTERNO AL GRUPO FINANCIERO: Gerencia de Recursos Humanos Gerencia de Recursos Humanos Todas las Gerencias EXTERNO AL GRUPO FINANCIERO: Con autorización de la Gerencia General |
Información propiedad de Grupo Financiero G&T Continental[pic 12][pic 13][pic 14][pic 15][pic 16]
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HOJA RESUMEN DE MODIFICACIONES VERSIÓN: FECHA: Guatemala, julio del 2009 PUNTO CAMBIOS RESPECTO DE LA VERSIÓN ANTERIOR [pic 18] VIGENCIA La presente política general entra en vigencia a partir de Mayo 2013 |
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INDICE 1. Introducción 2. Objetivos 3. Alcance y Descripción General 4. Políticas Generales de Recursos Humanos 4.1 Política de Recursos Humanos 4.2 Política de Igualdad en la Oportunidad de Empleo 4.3 Política de Reclutamiento de Personal 4.4 Política de Evaluación 4.5 Política de Selección 4.6 Política de Contratación 4.7 Política de Remuneraciones 4.8 Política de Horas Extras 4.9 Política de Prestaciones o Beneficios adicionales a la Ley 4.10 Política de Inducción 4.11 Política de Capacitación y Desarrollo 4.12 Política de Planeación de Carrera 4.13 Política de Control 4.14 Política Administrativa 4.15 Política de Permisos y Ausencias |
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4.15.1 Política de Permisos 4.15.2 Política de Ausencias 4.15.3 Política sobre el Uso del Sistema de Marcaje 4.16 Política de Evaluación del Desempeño 4.17 Política de Movimientos y Traslados de personal 4.18 Política de Promociones Internas 4.19 Política de Aplicación de aumentos 4.20 Política de Vacaciones 4.21 Política de Relaciones Laborales 4.22 Política de Puertas Abiertas 4.23 Política de Conflicto de Interés 4.24 Política de Terminación de la Relación Laboral 4.25 Política de Recontratación de Personal 4.26 Política de Constancias de Trabajo 4.27 Política de Relaciones Económicas entre Colaboradores 4.28 Política de Relaciones entre Colaboradores 4.29 Política de Ambiente Saludable 4.30 Política de Uso del Sistema de Cómputo, Internet y teléfono 5. Sugerencia para el cambio o modificación de políticas 6. Autorizaciones 7. Conclusiones y Recomendaciones |
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8. Anexos I Requisición de personal II Descripción y Perfil del puesto III Flujograma de Proceso de Selección de Personal IV Movimiento de Personal V Control de Horas Extras VI Formulario de Inclusión en la póliza VII Flujograma del proceso de inducción VIII Record de capacitación recibida IX Notificación de renuncia o despido X Política de Uso de Uniformes XI Formato de Solvencia de Egreso XII Formato de Solicitud de Permiso o Aviso de Ausencia XIII Solicitud y goce de vacaciones XIV Nota de incremento por Mérito XV Carta de terminación laboral XVI Entrevista de salida por despido XVII Entrevista de salida por renuncia XVIII Política de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal |
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1. INTRODUCCION Las Políticas Generales de Recursos Humanos definen las funciones que guían las acciones dirigidas hacia nuestros colaboradores las cuales están basadas en las directrices estratégicas de Misión, Visión y los Valores del Grupo Financiero G & T Continental. 2. OBJETIVOS El objetivo de las políticas generales de Recursos Humanos consiste en definir pautas o políticas que serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse, a la vez que sirven para que se alcancen los objetivos empresariales e individuales. 3. ALCANCE Y DESCRIPCIÓN GENERAL Las políticas generales de Recursos Humanos tienen como objetivo incorporar personas en las diversas áreas de la organización y proporcionarles un desarrollo profesional dentro del Grupo Financiero G&T Continental y particularmente dentro del área de Microfinanzas siendo un vínculo entre la institución y los colaboradores, donde la comunicación interna juega un papel fundamental en la motivación de nuestro equipo humano. La presente política es de aplicación general a todos los colaboradores que conforman el Grupo Financiero G&T Continental indistinto de la posición o puesto que ocupen en la institución. Sin embargo vale la aclaración que, por las características del trabajo, algunos aspectos o procedimientos serán de aplicación exclusiva dentro del área de Microfinanzas. Dichas políticas se aplicarán en todas las empresas, sucursales, agencias, oficinas o dependencias del Grupo Financiero G & T Continental, cualquiera que sea su ubicación. |
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4. POLÍTICAS GENERALES DE RECURSOS HUMANOS 4.1 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS [pic 24] Al igual que todas las empresas del Grupo Financiero, en la Gerencia de Microfinanzas se reconoce que el principal recurso con el que cuenta son sus colaboradores, por lo tanto les proporcionará remuneración adecuada conforme a su posibilidad, estabilidad basada en el respeto mutuo a la relación laboral y les otorgará oportunidades de desarrollo dentro de la institución, todo ello en un ambiente laboral de confianza, respeto y apertura. [pic 25] Se pondrá especial cuidado en asegurar que existan relaciones laborales armoniosas, así como oportunidades de desarrollo. [pic 26] Se mantendrá un sistema de comunicación que permita informar a todos los niveles de trabajadores la filosofía de la organización, criterios y estándares o indicadores de desempeño propias del área así como otros datos e información que sean de interés general. 4.2 POLÍTICA DE IGUALDAD EN LA OPORTUNIDAD DE EMPLEO Dentro del Grupo Financiero se reconoce que todas las personas tienen las mismas oportunidades de empleo y siendo respetuosa de las leyes laborales vigentes en Guatemala, no hará discriminación alguna por raza, religión, color, nacionalidad, edad estado civil o cualquier otra causa. [pic 27] Esta política se aplicará en el proceso de Reclutamiento Selección y Contratación de todos los trabajadores, a todos los niveles. [pic 28] Se aplicará de igual manera, en todos los procesos de Capacitación, Desarrollo, Evaluación del Rendimiento, Remuneraciones, Desarrollo de Carrera, Transferencias, y en todos aquellos procesos que impliquen mejora en las condiciones del colaborador. |
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4.3 POLITICA DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: [pic 30] Toda persona interesada en laborar en el área de Microfinanzas o bien en el Grupo Financiero G & T Continental, deberá someterse al proceso de selección establecido por Recursos Humanos. [pic 31] Recursos Humanos es responsable de mantener actualizada la base de datos de todas aquellas personas que hayan realizado las pruebas de ingreso y por alguna razón no forman parte de alguna empresa del Grupo Financiero para que al momento de surgir una oportunidad, se conviertan en candidatos potenciales para ocupar las plazas disponibles. [pic 32] Recursos Humanos debe generar los mecanismos necesarios para dotar nuevos aspirantes al Grupo Financiero G&T Continental. Recursos Humanos sugerirá un proceso de reclutamiento de candidatos, realizando promoción directa en centros educativos, medios de comunicación u otros mecanismos que se consideren viables. [pic 33] Existe un proceso para la creación y contratación de plazas nuevas el cual debe ser observado y cumplido por todos los funcionarios que presenten requerimientos de contrataciones nuevas. [pic 34] En ciertos casos, se podrá recurrir a oficinas especializadas en materia de Reclutamiento de Personal. PROCEDIMIENTO INTERNO: Al existir una vacante, el jefe interesado llenará el formulario de Requisición de Personal (Véase Anexo I) para generar la instrucción de búsqueda de la persona con las habilidades y conocimientos que el puesto requiera. Primero se buscará llenar la vacante con promoción de personal del área donde se produzca la misma, siempre y cuando se considere que el o los candidatos llenan los requisitos establecidos para el puesto. [pic 35] El responsable del Departamento que requiera llenar una vacante o una plaza nueva, indicará por escrito al Departamento de Recursos Humanos el perfil del puesto y las características de la persona. (Véase Anexo II). |
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PROCEDIMIENTO EXTERNO: [pic 37] Los interesados llenan una solicitud de Empleo. [pic 38] El Analista de Selección realiza la entrevista preliminar. [pic 39] Se aplican las pruebas psicométricas de: Habilidad, conocimientos y honestidad [pic 40] Se realiza el estudio socioeconómico, el cual incluye el chequeo de referencias laborales, judiciales y crediticias. [pic 41] Se lleva a cabo la evaluación médica. [pic 42] Con toda la información recabada se elabora el expediente de cada aspirante a la plaza y se entrega a la persona o jefe interesado en llenar la vacante para su revisión y consideración. [pic 43] Este proceso se realiza en aproximadamente dos semanas. 4.4 POLITICA DE EVALUACIÓN [pic 44] Recursos Humanos determinará las pruebas psicométricas, evaluaciones médicas y de habilidades o conocimientos a que deberán someterse los candidatos a ocupar plazas nuevas o vacantes. Se aplicará a cada candidato una prueba de honestidad y dependiendo de los resultados de ésta podrá aplicarse o no la prueba de polígrafo para cerciorarse de la veracidad de los resultados. |
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4.5 POLITICA DE SELECCIÓN [pic 46] Recursos Humanos propondrá al personal de acuerdo al número de plazas autorizadas en este caso para el área de Microfinanzas y definidas en el inventario de puestos. Si existiera algún requerimiento de selección de personal que no estuviera contemplado en el inventario de puestos (plaza nueva) deberá contar con la autorización directa de la Gerencia General del Grupo Financiero previo planteamiento de la Gerencia de Microfinanzas e instancias de aprobación de la Gerencia de División de Desarrollo. [pic 47] Recursos Humanos, conjuntamente con la Gerencia de Microfinanzas, determinará el perfil que deberá llenar cada candidato para ser contratado. Los resultados de las pruebas aplicadas y de las investigaciones no se darán en ningún caso a los candidatos. [pic 48] Luego de desarrollar el proceso de selección de personal (Véase Anexo III) Recursos Humanos deberá presentar al solicitante por lo menos tres candidatos que cumplan con los requisitos establecidos para el puesto, a efecto de que éste tome la decisión final. 4.6 POLITICA DE CONTRATACIÓN Partiendo de la evaluación de las habilidades y cualidades de los candidatos, y con la propuesta de la Gerencia de Microfinanzas, Recursos Humanos contratará a la persona correcta, que tenga las habilidades y competencias apropiadas para el desempeño justo en su puesto de trabajo, considerando las posibilidades de desarrollo futuro que podría tener dentro del Grupo Financiero G&T Continental, sin distingo de raza, credo, sexo o nacionalidad; siempre y cuando en este último caso, tenga residencia y permiso de trabajo, en todo caso, el proceso será abierto, profesional y justo. [pic 49] Únicamente se contratará a la persona que se haya sometido a todo el proceso de selección. [pic 50] El sueldo de contratación lo determina Recursos Humanos de acuerdo a la escala salarial definida en conjunto con la Gerencia de Microfinanzas. |
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[pic 52] Al ingresar un nuevo colaborador, Recursos Humanos se encargará de llenar el formulario de Movimiento de Personal para darle de alta. (Véase Anexo IV) [pic 53] Las condiciones de trabajo se establecen en el contrato individual de trabajo el cual deberán firmar las personas el día de incorporación al Grupo Financiero G&T Continental. [pic 54] Al realizarse la contratación o promoción interna de un puesto de Director, Gerente de Área o Gerente de División el interesado deberá aceptar la cláusula anexa a su contrato de trabajo, en la cual se compromete a que al momento de su desvinculación voluntaria del Grupo Financiero, no podrá aceptar un trabajo con ninguna de las empresas que representen competencia directa para el grupo financiero, entiéndase dentro del sector financiero local o regional. De comprobarse que el colaborador haya aceptado una oferta con cualquier entidad de la competencia, será penalizado con el no otorgamiento del pago de cualquier tipo de prestaciones adicionales a las que por ley le correspondan. [pic 55] Recursos Humanos definirá los criterios de contratación de acuerdo al resultado de la evaluación de los expedientes en aspectos realizados con la investigación socioeconómica. La Gerencia de Microfinanzas deberá elaborar y remitir esos criterios para proponerlos a Recursos Humanos. [pic 56] La Gerencia de Microfinanzas proporcionará las características y los criterios de evaluación para su discusión y aprobación por parte de Recursos Humanos. Los primeros sesenta días de trabajo se considerarán de prueba. 4.7 POLÍTICA DE REMUNERACIONES El sistema de Remuneración del área de Microfinanzas estará orientado para proveer a nuestros colaboradores de una carrera salarialmente competitiva en relación al medio. Incluirá entre sus componentes principales: pago base, pago variable (en los casos que aplique), beneficios adicionales a los de la Ley. Será acorde con la situación vigente del mercado de trabajo, con las responsabilidades del puesto, con los resultados alcanzados por el colaborador en su desempeño, con el costo de |
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vida, con la estrategia y capacidad económica del área de Microfinanzas, y con la estructura de sueldos internos, para lograr el equilibrio deseado. Las remuneraciones deberán basarse en: 4.7.1 Las responsabilidades, objetivos y especificaciones del puesto 4.7.2 El desempeño en el trabajo 4.7.3 El mercado laboral 4.7.4 La situación económica-financiera del país 4.7.5 La capacidad económica del área de Microfinanzas [pic 58] Cada uno de los aspectos anteriores son elementos que deben evaluarse independientemente, teniendo en cuenta la capacidad económica del área de Microfinanzas. [pic 59] Las remuneraciones serán categorizadas. La estructura que se establezca y sus modificaciones serán autorizadas por la Gerencia General del Grupo Financiero. La frecuencia mínima de revisión, será anual. [pic 60] Para lograr el equilibrio interno, todos los puestos deberán estar definidos en función de sus requerimientos, responsabilidades y nivel de jerarquía. Para lograr el equilibrio externo, se utilizarán fuentes externas que nos permitirán conocer los salarios de otras empresas similares y efectuar las comparaciones necesarias, ubicándonos salarialmente entre el segundo y tercer percentil. En aquellos casos particulares, en los cuales la demanda de trabajo para colaboradores con destrezas y conocimientos especializados del negocio, se podrá negociar un paquete completo de compensación que lo ubique en el percentil superior. [pic 61] Será responsabilidad del Gerente General del Banco en conjunto con el Gerente de RH, la administración del sistema de compensaciones. [pic 62] La Gerencia de Microfinanzas validará anualmente el Modelo de Remuneración Variable con el cual compensa el trabajo realizado por el área comercial (Asistentes Operativas, Asesores, Supervisores y Directores Regionales). |
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4.8 POLITICA DE HORAS EXTRAS [pic 64] El área de Microfinanzas reconoce el alto valor que para ella tienen sus colaboradores, por lo tanto en estricto apego a la legislación laboral vigente reconoce que para el pago de horas extra se han diferenciado los trabajos que si están sujetos y por lo tanto, deben recibir, cuando se trabaja tiempo adicional, el pago correspondiente a la(s) hora(s) extra(s) trabajadas(s). [pic 65] Bajo esta política y en estricto apego a lo que dice el Código de Trabajo vigente, no se considerarán horas extraordinarias las que el colaborador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria, ni los que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable. [pic 66] Los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo serán los siguientes: o Gerente, Directores Regionales, Director de Capacitación, Director de Soporte, Supervisores, Asesores y Asistentes. [pic 67] Los trabajos sujetos a la jornada ordinaria de trabajo y por lo tanto sujetos al pago de horas extras, son: o Asistentes de Soporte Comercial Se definirá el formato a llenar, así como el procedimiento respectivo para la autorización PREVIA de las horas extras, el cual deberá contener el visto bueno del Director del área. El área de Microfinanzas velará porque en la medida de lo posible, todos sus colaboradores, independientemente de la posición que ocupen dentro de ella laboren la jornada ordinaria de trabajo sin incurrir en horas extras. [pic 68] Para aquellos colaboradores que ocupen una posición incluida dentro de las no sujetas a las limitaciones de la jornada ordinaria, se ha definido que por cada hora extra trabajada, que previamente fue planeada y autorizada, tendrán derecho a un tiempo igual de descanso, con goce de salario, siempre y cuando con su jefe inmediato exista común acuerdo. |
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[pic 70] Para tener derecho a esta prerrogativa, el colaborador deberá acumular como mínimo 8 horas extras laboradas y a partir de la novena inicia el proceso. El período de descanso, deberá gozarse en los primeros 30 días a partir de incurrido el tiempo extraordinario de trabajo, de lo contrario, perderá la oportunidad de hacerlo. [pic 71] Para aquellos colaboradores cuyas posiciones están incluidas entre las sujetas a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo, el pago de las horas extras trabajadas, se hará conforme lo indica el Código de Trabajo vigente y el Reglamento Interno de Trabajo, en la nómina que corresponda al final del mes en que incurrieron las mismas. PROCEDIMIENTO: [pic 72] Cuando por sobrecarga de trabajo un colaborador deba quedarse laborando en horario extraordinario, el Gerente, Director o Supervisor deberá llenar una hoja del formulario de CONTROL DE HORAS EXTRAS por cada colaborador, en la que éste deberá anotar las horas extras en las que incurrirá, la fecha y motivo de la misma, de manera que todas las horas extras deberán ser pre-autorizadas antes de incurrir en ellas. El original deberá remitirlo a RH para incluir la información en el sistema y podrá quedarse con la copia para su control o archivo personal. [pic 73] El reconocimiento del pago de horas extras se llevará a cabo a finales de mes, por lo que la fecha última para la presentación del formulario con las horas extra incurridas es el 21 de cada mes o el día hábil inmediato anterior a esta fecha cuando caiga en fines de semana. El reconocimiento de alimentación y transporte para los casos de horas extra correrá por cuenta y cargo del presupuesto de cada área. [pic 74] En los casos de los colaboradores que ocupan una posición incluida dentro de las no sujetas a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo y que por requerimiento de la empresa deban laborar en horas fuera de su jornada ordinaria, y desee gozar de la autorización de un tiempo igual de descanso, con goce de salario, deberá llenar el formulario de Control de Horas Extras (Ver Anexo V) y solicitar la autorización respectiva al jefe inmediato. |
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4.9 POLÍTICA DE PRESTACIONES O BENEFICIOS ADICIONALES A LA LEY Las siguientes prestaciones están descritas de acuerdo al Código de Trabajo, en sus disposiciones generales: Vacaciones: Se le otorgará a cada colaborador 15 días hábiles de vacaciones, por año vencido de labores. Aguinaldo: Se otorgará un salario por un año transcurrido de labores, el cual se hará efectivo en su totalidad (del 100%) en el mes de diciembre del año en curso (del 1ro. de diciembre del año que antecede al 30 de noviembre del año siguiente). Bono 14: Se otorgará un salario por año transcurrido de labores, el cual se hará efectivo en su totalidad en el mes de julio, fecha en que vence el plazo correspondiente a la bonificación (del 1 de julio del que antecede, al 30 de junio del año siguiente). Tanto el Aguinaldo como el Bono 14, pueden ser proporcionales de acuerdo al tiempo que haya laborado. [pic 76] Adicionalmente, el área de Microfinanzas, otorga a todos y cada uno de sus colaboradores, un paquete de prestaciones o beneficios adicionales a los que contempla la Ley en el Código de Trabajo vigente. [pic 77] El paquete de beneficios adicionales a la Ley, será de aplicación general, tomará en cuenta el bien común de todos los colaboradores de la empresa. [pic 78] Tendrá impacto en el desempeño del trabajador y en sus niveles de satisfacción interna e identificación con la organización. |
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[pic 80] La gerencia de Microfinanzas prepara y propone los beneficios a aplicar al área de Microfinanzas. Los presenta a Recursos Humanos quien los válida para mantener la compatibilidad y congruencia con la política de beneficios existentes dentro del Grupo Financiero. [pic 81] El área de Microfinanzas, por intermedio de Recursos Humanos, velará por la correcta aplicación del mismo. [pic 82] El paquete de beneficios adicionales, se revisará con una periodicidad de cada dos años, de tal manera que en función de la disponibilidad económica de la organización y la situación económico-financiera del país, el mismo sea ajustado. [pic 83] Para poder incluir un nuevo beneficio adicional en el paquete básico, el mismo será sometido a consideración de la Gerencia de Microfinanzas, quien en conjunto con la Gerencia de Recursos Humanos, solicitarán previo costeo económico, la autorización respectiva a la Gerencia General de la institución. [pic 84] El enfoque básico que debe prevalecer al definir el programa de beneficios adicionales a la Ley, es el de obtener la mayor satisfacción del colaborador con el mismo costo económico para la organización. Las prestaciones que se encuentran vigentes son: Uniforme: La Gerencia de Microfinanzas asumirá el costo del 50% del valor total del uniforme del colaborador, el otro 50% será cubierto por el empleado en 24 cuotas quincenales o 12 mensuales. Seguro de Vida Colectivo: [pic 85] El personal de nuevo ingreso ya sea por contratación o promoción interna, sin estar confirmado aún en el puesto, goza del seguro de vida colectivo para él y su núcleo familiar, sin que esto represente costo para el funcionario. (Véase Anexo VI) |
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Seguro de Gastos Médicos: [pic 87] El personal administrativo que no ocupe cargos de Dirección o Gerencia, tendrá derecho a gozar del beneficio de ser incluido dentro de la póliza de Gastos Médicos, previa aprobación de Recursos Humanos y de su parte para que el costo de la tarifa por inclusión en dicha póliza ya sea personal y de su núcleo familiar, sea descontando de su pago de nomina cada fin de mes. Capacitación: [pic 88] El personal del área de Microfinanzas será incluido en un programa de capacitación que permitirá mantener un alto nivel de desempeño en sus actividades y en su orientación de servicio al cliente. 4.10 POLITICA DE INDUCCIÓN [pic 89] Recursos Humanos deberá contar con una persona responsable para que todo nuevo colaborador se le proporcione las instrucciones y la información necesaria del lugar, área, personal de dicha área, jefe inmediato y todo lo relacionado con la actividad que va a desempeñar, así como información general acerca del Reglamento Interno de Trabajo. Recursos Humanos deberá establecer con el encargado y/o jefe inmediato del área respectiva donde se desempeñará el nuevo colaborador, los parámetros necesarios para que se le induzca en la utilización de equipo, maquinaria y/o herramientas, con los cuales tendrá contacto directo para la realización de sus actividades. [pic 90] Recursos Humanos trasladará a Microfinanzas al nuevo personal contratado para que sea Microfinanzas el responsable de presentarlo ante su jefe, compañeros de trabajo y/o personal bajo su responsabilidad. [pic 91] Toda persona de reciente contratación, sin excepción alguna e indistinta del puesto a desempeñar deberá recibir el programa de Inducción a la institución y al Programa de |
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Cultura de Servicio. (Véase Anexo VII). El personal deberá recibir el programa de inducción al puesto en su modalidad teórica y práctica. [pic 93] Se le concederá una oportunidad de revisión y aclaración del primer mes de trabajo y de los puntos mencionados anteriormente. 4.11 POLITICA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO [pic 94] Recursos Humanos coordinará las actividades de capacitación del personal del Grupo Financiero. [pic 95] Todos los requerimientos de capacitación del Área de Microfinanzas deberán canalizarlas a través de la Gerencia de Microfinanzas que se coordinará con el Director de Capacitación y entrenamiento del Grupo Financiero, orientadas a los aspectos humanos, técnicos y administrativos. [pic 96] Para enviar personal a actividades de capacitación al exterior deberán solicitarlo a Recursos Humanos que obtendrá la aprobación del Gerente General y de Microfinanzas. [pic 97] Recursos Humanos, conjuntamente con los jefes de cada área, definirá los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de carrera de cada colaborador lo que le permitirá nuevas posibilidades de crecimiento dentro de las empresas del grupo financiero. El programa anual de entrenamiento deberá ser preparado por la Dirección de Capacitación, aprobado por la Gerencia de Microfinanzas y validado por la Gerencia de Recursos Humanos. El programa deberá incluir planes de entrenamiento a corto y mediano plazo, coordinados con el Director de Capacitación, medibles en base a Competencias. [pic 98] Todos los gastos en capacitar al personal deberán ser razonables y guardar relación con el puesto que ocupa dentro del área de Microfinanzas y/o con futuros puestos que podría ocupar más adelante. |
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[pic 100] Los gastos de capacitación no presupuestados, deberán ser autorizados por el Comité Gerencial de Gastos y/o la Gerencia General del Banco. [pic 101] Los programas o cursos de entrenamiento que se desarrollen, serán coordinados en conjunto con la Dirección de Capacitación del área de Microfinanzas. [pic 102] Recursos Humanos únicamente brinda apoyo logístico en la realización de los eventos de capacitación, básicamente orientándose a: a. Realizar la convocatoria al personal b. Conformar grupos de trabajo c. Coordinar el lugar, alimentación, material escrito y audiovisual a requerir, d. Evaluación de la capacitación. PROCEDIMIENTO: [pic 103] Toda vez se requiera realizar algún evento de capacitación, la Directora de Capacitación del área de Microfinanzas enviará una comunicación por escrito al Jefe o Asistente de Capacitación información sobre el evento a realizarse. [pic 104] Al concluir la capacitación el área de Recursos Humanos entrega una boleta en la que los participantes evalúan el curso y su contenido. [pic 105] Recursos Humanos se encarga de actualizar el record individual de capacitación recibida dentro del expediente de cada colaborador (Ver Anexo VIII). La información se tabula e incluye en reporte mensual que se entrega a la Gerencia de Recursos Humanos y a la Gerencia de Microfinanzas. Cuando una capacitación no se encuentre presupuestada, la Gerencia de Microfinanzas presenta una propuesta y solicita la autorización del gasto a la Gerencia de División para su correspondiente revisión y aprobación del Comité Gerencial. |
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4.12 POLÍTICA DE PLANEACIÓN DE CARRERA [pic 107] El área de Microfinanzas establecerá para cada colaborador con potencial, un sistema de desarrollo el cual le permitirá mejorar su efectividad en la posición actual y lo preparará para asumir mayores responsabilidades dentro de la organización, enfocándose en el incremento de la satisfacción del colaborador. Con ello se buscará asegurar la completa utilización de sus habilidades y destrezas en el mejor ambiente posible que le garantice el logro, apoyándose para ello en el equipo de desarrollo. [pic 108] Se conformará el equipo de desarrollo, el cual estará integrado por: el Gerente de Microfinanzas, los Directores Regionales, el Director de Capacitación y un miembro de Recursos Humanos. [pic 109] Para cada colaborador con potencial deberá estructurarse un plan de desarrollo que le permita, si tiene potencial, adquirir nuevas competencias para desempeñarse en un nivel mayor de responsabilidad. [pic 110] Se identificarán las posibles rutas de carrera para cada nivel y familia de puestos, asesorando en todo lo posible al colaborador en la definición de objetivos de carrera que le permitan desarrollar su máximo potencial. 4.13 POLITICA DE CONTROL Recursos Humanos será responsable de archivar y adjuntar al expediente de cada colaborador del Grupo Financiero, así como toda la documentación que se genere durante su relación laboral. [pic 111] Recursos Humanos deberá guardar confidencialmente cada uno de los expedientes de los aspirantes y del personal en general que labora para el Grupo Financiero. [pic 112] En los casos de despido o renuncia, el jefe inmediato deberá enviar a Recursos Humanos la información pertinente para realizar el procedimiento de reclutamiento y selección del candidato que ocupará la plaza vacante. (Véase Anexos I y II). |
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[pic 114] El jefe inmediato superior deberá notificar inmediatamente por escrito a Recursos Humanos con copia a la Gerencia de Microfinanzas el despido o renuncia del colaborador. De lo contrario le será adjudicada toda responsabilidad por dicho movimiento. (Véase Anexo IX) (pendiente de que lo entregue Recursos Humanos del Banco). [pic 115] Toda solicitud de cambio de nombre de puesto deberá notificarse por escrito a Recursos Humanos, que analizará y determinará si amerita el cambio basándose en el aporte del puesto basado en su descripción de funciones, categoría, rango salarial y catálogo de puestos vigente. [pic 116] El jefe directo del área interesada es el responsable de notificar a la persona que ocupa el puesto sobre el cambio del nombre de la posición. [pic 117] Recursos Humanos es el responsable de levantar la información y actualizar el Manual de descripciones de puestos, por lo que todo cambio en las funciones de los colaboradores debe notificarse a Recursos Humanos de forma inmediata. PROCEDIMIENTO PARA EL CAMBIO DE NOMBRE DE PUESTO: [pic 118] El Gerente de Microfinanzas envía por correo electrónico la solicitud con la propuesta de la nueva estructura a la Gerencia de Recursos Humanos para la respectiva evaluación de funcionalidad de la misma y posterior autorización. Una vez validada por la Gerencia de Recursos Humanos se traslada la propuesta al área financiera para su autorización en el tema de costos salariales. La Gerencia de Recursos Humanos le informa, vía correo electrónico a la Gerencia de Microfinanzas la fecha en la que entrará en vigencia la nueva estructura requerida. [pic 119] Desarrollo Organizacional se encarga de actualizar la estructura y Manual de Descripciones de Puestos. [pic 120] La Gerencia de Microfinanzas se encarga de implementar el cambio en la estructura. |
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4.14 POLITICA ADMINISTRATIVA [pic 122] Todo el personal que labore directamente en las áreas de atención al cliente, está obligado a utilizar uniforme diariamente, el cual será proporcionado por la institución y renovado semestralmente de acuerdo a la política de uso de uniformes vigente (Véase Anexo X) [pic 123] Toda persona que por cualquier circunstancia deje de laborar en cualesquiera de los empresas del Grupo Financiero G&T Continental debe entregar todas las tarjetas, gafetes, documentos o credenciales que lo identifiquen como empleado del Grupo Financiero, así como los utensilios de oficina y llaves de escritorio y o de puertas que se le proporcionaron durante el tiempo que prestó sus servicios. Recursos Humanos deberá completar la solvencia de egreso respectiva (Ver Anexo XI) para poder realizar los trámites de liquidación avalados por cada área responsable. Asimismo, deberá cumplir a satisfacción de la Auditoria los procedimientos de cambio de claves, custodia de información, etc. [pic 124] Asimismo, deberá entregar al jefe inmediato o a quien designe el mismo, todos los trabajos realizados dentro de la empresa y dependiendo del área a la cual pertenezca dejar un informe donde indique la situación en la que se encuentra el puesto de trabajo. Recursos Humanos requerirá al nuevo colaborador la cancelación del 50% del valor del juego de uniformes. 4.15 POLITICA DE PERMISOS Y AUSENCIAS 4.15.1 POLÍTICA DE PERMISOS [pic 125] Todo permiso para ausentarse de sus labores diarias, deberá ser solicitado con 24 horas de anticipación, salvo excepciones de emergencia o fuerza mayor y debiendo contar con la aprobación del jefe inmediato superior. Se concederán permisos especiales a los empleados solamente en los siguientes casos: |
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[pic 127] Todo permiso autorizado bajo las condiciones anteriores no deberá exceder de 4 horas, de lo contrario se cargará a cuenta de vacaciones. [pic 128] Los permisos que se otorguen por más de cuatro horas deberán descontarse a cuenta de vacaciones. PROCEDIMIENTO: [pic 129] El colaborador llena el formato de Solicitud de Permiso (Véase Anexo XII) y le solicita la respectiva autorización al jefe inmediato. [pic 130] El colaborador envía la solicitud de permiso a Nóminas para que la misma sea operada en el sistema. 4.15.2 POLÍTICA DE AUSENCIAS [pic 131] Cuando la ausencia de un colaborador no sea justificada, el jefe inmediato del área deberá enviar a Recursos Humanos una notificación para que se proceda como corresponda (Véase Anexo XII). [pic 132] El personal que falte a sus labores diarias por motivos de salud, accidentes y/o percances, deberá notificar obligatoriamente al jefe inmediato a la mayor brevedad |
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posible para ser reemplazado y dependiendo de la gravedad del caso, queda a criterio del jefe inmediato certificar la ausencia. [pic 134] Todos aquellos casos de ausencia en los cuales el personal no notifique a su jefe inmediato, y por consiguiente no se tenga ninguna forma de comprobar la razón de la falta, será descontado de su salario en el caso de un día como máximo. De dos días en adelante de ausencia sin justificación, se interpreta como abandono de trabajo de acuerdo a la ley y se dará por finalizado el contrato de trabajo. [pic 135] Para propósitos de decisiones o autorizaciones, los niveles jerárquicos de la Gerencia de Microfinanzas son: Gerencia, Director Regional y Supervisor. 4.15.3 POLÍTICA SOBRE EL USO DEL SISTEMA DE MARCAJE [pic 136] Grupo Financiero G&T Continental, en su calidad de patrono y con el objeto de precisar y regular las normas relativas a la Asistencia Laboral a las cuales obligadamente y con base en ley se deben sujetar los trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta de trabajo y con la correspondiente aprobación de la Gerencia General pone en vigencia la presente política para el uso del Sistema de Marcaje. La presente política se sustenta en lo estipulado en el Código de Trabajo así como en el Reglamento Interior de Trabajo vigente. Según lo establecido en el Articulo 15 del Reglamento Interior de Trabajo, en donde en uno de sus párrafos textualmente indica: “Los trabajadores deberán cumplir marcando o firmando personalmente los sistemas de control de asistencia y puntualidad que el Banco ponga en vigor”, la utilización del sistema de marcaje es de carácter obligatorio para todo el personal de las empresas del grupo financiero. Con el sistema de marcaje biométrico actualmente implementado, el personal deberá cumplir con efectuar las siguientes marcas:
o Inicio de Almuerzo |
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[pic 138] En el caso de los Asesores y Supervisores de Microfinanzas por las características de su trabajo, principalmente de campo se cumplirá con el marcaje del inicio y fin de labores. Si ambos tienen que realizar salidas al campo a comunidades lejanas, el Supervisor y/o Director deben razonar su no marcaje al final de sus labores. [pic 139] Para efectos de poner en vigencia la presente política, es necesario hacer referencia a lo estipulado en el Reglamento Interior de Trabajo vigente, específicamente respecto a lo indicado en las siguientes secciones: Capítulo VI Artículo 41: “Obligaciones de los Trabajadores” Inciso 12) “Presentarse a su lugar de trabajo con la debida antelación para iniciar sus labores con puntualidad a la hora fijada y salir de su trabajo hasta que se haya completado la totalidad de la jornada, así como a observar estrictamente los horarios de los descansos a efecto de que éstos no duren más del tiempo señalado”. Capítulo VI Artículo 42: Prohibiciones a los Trabajadores”” Inciso 1) “Suspender o interrumpir sus labores sin causa justificada o abandonar el trabajo o salir de las oficinas durante su jornada de trabajo”. Inciso 2) “Dejar de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, en días, medios días, oportunidades o periodos de tiempo inferiores a los señalados por el artículo 77 literal f) del Código de Trabajo” |
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1) Respecto al marcaje correspondiente al periodo de almuerzo, es importante hacer referencia a lo estipulado en el Artículo 7 del ya referido Reglamento Interior de Trabajo, en donde textualmente indica en su segundo párrafo: “Si la jornada diaria fuere continua, el empleado tiene derecho a un descanso para ingerir sus alimentos de media hora diaria dentro de cada jornada, que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo, ejecutando tal derecho en forma apropiada, de conformidad al horario que se determinará con el jefe inmediato, a efecto de garantizar la continuidad y la no interrupción del normal funcionamiento del centro de trabajo y la adecuada atención a los usuarios” 2) Es importante indicar que la utilización del sistema biométrico de marcaje, representa una herramienta adicional de verificación respecto a la efectiva ejecución de tiempo extraordinario, así mismo y a este respecto es necesario señalar lo estipulado en el Artículo 9 de Reglamento Interior de Trabajo, en donde textualmente se indica: “El Banco pagará salario extraordinario a los empleados que por necesidad del servicio terminen sus labores después de la jornada ordinaria de trabajo. Sin embargo, para que dicho trabajo extraordinario sea remunerado por el Banco, se requerirá por escrito la previa orden de trabajo extraordinario del respectivo jefe inmediato. El trabajador deberá dejar constancia del tiempo extraordinario trabajado, por medio de las tarjetas, libros o controles que establezca el Banco. Todo trabajador que labore fuera de la jornada ordinaria de trabajo, sin la autorización escrita de los funcionarios y/o dependencias referidas anteriormente, no tendrán derecho a percibir salario por tiempo extraordinario”. “Tampoco será reputado como tiempo extraordinario, aquel que emplee el trabajador para subsanar los errores que le sean imputables, ni el que emplee como consecuencia de su falta de actividad, tal como lo determina el Artículo 121 del Código de Trabajo. 3) En lo que respecta al goce de periodos de vacaciones o días a cuenta de éste, el jefe inmediato del colaborador que goce de dicha prestación debe enviar oportunamente a Nóminas, el formulario de Solicitud y Goce de Vacaciones (Véase Anexo XIII) donde se hará constar la respectiva autorización, a efecto de no tomar por desconocimiento dichos días como ausencias, afectando así el record |
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laborar del colaborador que se encuentre gozando de dicha prestación. Así mismo y como complemento a este inciso se hace referencia a lo indicado en el Artículo 37 párrafo primero del Reglamento Interior de Trabajo en donde textualmente se menciona: “Todo trabajador tiene derecho a gozar de un período de vacaciones de quince días hábiles, después de cada año de trabajo continuo al servicio de la empresa. De la concesión de dicha prestación el trabajador deberá dejar constancia escrita del goce de las mismas al patrono. La empresa podrá dividir el periodo de vacaciones en dos partes. ” 4) Respecto a licencias o permisos especiales de ausencia a sus labores solicitados por los colaboradores y para efectos de no tomar dichas ausencias como injustificadas, es necesario que con la debida anticipación se notifique a Nóminas así como a Recursos Humanos acerca de la concesión de dichos permisos. A este respecto es preciso hacer referencia a lo indicado en el Articulo 18 del Reglamento Interior de Trabajo en donde textualmente se indica: “Fuera de las licencias o permisos obligatorios que establece la ley, los trabajadores que por asuntos de necesidad personal requieran permiso o licencia hasta por un día para no concurrir a sus labores o ausentarse a las mismas, beberán solicitarlo a su jefe superior inmediato con la debida anticipación, quien estará facultado para concederlo o denegarlo. En caso el permiso o licencia sea por más de un día, deberá solicitarse por medio del departamento o Gerencia de Recursos Humanos, la cual será la competente para autorizarlo o denegarlo. En ambos casos, la solicitud deberá formularse con por lo menos veinticuatro horas de anticipación, salvo que la urgencia no lo permita, la solicitud deberá justificarse adecuadamente según las circunstancias a criterio de las autoridades competentes del Banco. En la concesión del permiso se hará constar si se concede con o sin goce de salario y todo permiso otorgado deberá constar por escrito, sin cuya constancia el trabajador no se podrá ausentar a sus labores. Después de haber gozado el permiso o licencia, el departamento de Recursos Humanos podrá requerir a los trabajadores que justifiquen haberlo usado para los fines solicitados. ” 5) En relación a las licencias o permisos más frecuentemente utilizados y para lograr una mejor observancia y cumplimiento de los mismos y con el debido apego a la ley; es necesario referirse a lo |
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establecido en el Capitulo Quinto, Artículo 61, literal ñ) del Código de Trabajo, en donde textualmente en sus primeros tres inciso al respecto indica: ñ) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos: 1) Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijos, tres (3) días. 2) Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días. 3) Por nacimiento de hijo, dos días. Cabe agregar a este respecto, lo indicado en el Artículo 19 del Reglamento Interior de Trabajo, en donde textualmente se menciona: “Los permisos por fallecimiento, matrimonio y nacimiento previstos por el Artículo 61, literal ñ. del Código de Trabajo, únicamente serán concedidos para ser gozados en los propios días en que ocurran éstos eventos o situaciones y en los respectivos días inmediatamente subsiguientes”. 6) Para efectos de observancia y aplicación de la presente política es necesario referirse a lo establecido en el Código de Trabajo Artículo 77 inciso f), respecto a uno de los motivos que pueden generar la Terminación de los contratos de Trabajo por ausencia laboral, el cual textualmente indica: “Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario”. PROCEDIMIENTO: [pic 143] Si un empleado solicita la autorización para ausentarse por un período determinado, el jefe inmediato notifica a Nóminas. |
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[pic 145] Nóminas canaliza la información y envía quincenalmente a cada jefe de área el reporte de asistencia del personal para que tome las acciones pertinentes al caso. Esto en las situaciones en que el colaborador no lo notifique previamente. [pic 146] Al registrarse una ausencia injustificada la cual no exceda o contravenga los períodos indicados en el inciso anterior, el Jefe inmediato deberá Notificar a la Dirección de Relaciones Laborales para tomar las medidas disciplinarias que correspondan así como a la Dirección de Nóminas para la aplicación del descuento de sueldo que corresponda. 7) Mensualmente se llevará control respecto a la acumulación de tiempo de retraso en el ingreso a labores así como lo correspondiente al período de almuerzo establecido a efecto de tomar las medidas disciplinarias correspondientes. 8) En caso de maternidad la ley le otorga 84 días de descanso efectivo para la madre trabajadora, comprendidos de la siguiente manera, 30 de prenatal y 54 de postnatal, y una hora de lactancia durante 10 meses después del nacimiento de su hijo, la cual deberá organizar con su jefe inmediato superior para la adecuación de su horario. Previo a gozarlos la colaboradora deberá comunicarse con su jefe inmediato y dar aviso a RH. PROCEDIMIENTO. La colaboradora solicita a Relaciones Laborales que se le extienda el certificado con el que se presenta al IGSS para su respectiva inscripción. El IGSS deberá extenderle su notificación de suspensión. La colaboradora entrega una copia de la suspensión a Recursos Humanos quien a su vez notifica a Nóminas esta información para el respectivo control y seguimiento. [pic 147] La presente política podrá ser modificada en cualquier tiempo, ajustándose a las leyes y reglamentos vigentes que la afecten, y sometiéndose a la aprobación de la Gerencia General. |
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4.16 POLITICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Al igual que en todas las empresas del Grupo Financiero y áreas del Banco, el área de Microfinanzas desarrollará y velará porque sus colaboradores sean evaluados en el desempeño de sus puestos de trabajo mediante la aplicación de un sistema de evaluación que incluya métodos técnicos y objetivos, que permitan y favorezcan el desarrollo individual y del equipo de trabajo. [pic 149] Recursos Humanos será responsable de coordinar y verificar que cada área funcional realice las Evaluaciones de Desempeño y Conducta de cada colaborador, en relación a metas establecidas, en cuanto a calidad, eficiencia de servicio y nivel de satisfacción de las necesidades del cliente. [pic 150] La evaluación será realizada de acuerdo a la organización jerárquica de cada área en particular. [pic 151] Los criterios a considerar para el ajuste salarial anual, en caso aplique, incluyen: antigüedad, evaluación del desempeño y escala salarial. [pic 152] La evaluación del rendimiento del personal puede o no implicar revisión de su salario. [pic 153] La evaluación del desempeño, se realizará una vez al año, siendo responsabilidad de la ejecución de la misma del jefe inmediato según las instrucciones giradas por Recursos Humanos. Recursos Humanos desarrollará el sistema de evaluación del desempeño que más se adapte a la cultura, clima organizacional y necesidades de la institución. Al ingreso de todo colaborador, se le debe informar que en la empresa existe un programa de evaluación, cuyos resultados le serán comunicados periódicamente. Se le deberá comunicar al colaborador, los criterios sobre los cuales será evaluado con la suficiente anticipación y claridad, asegurándose el jefe inmediato, que el mismo, ha comprendido a cabalidad lo explicado. [pic 154] Toda evaluación deberá efectuarse de conformidad con el procedimiento respectivo, el cual procurará obtener la mayor justicia y equidad, dejándose de todo ello constancia por escrito. |
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[pic 156] En el caso de los Directores y Gerentes se aplican indicadores de desempeño. Los indicadores de desempeño y productividad están basados en sus metas y objetivos anuales y con esta información Recursos Humanos elabora una tabla en la que se realiza el cálculo de la bonificación de la remuneración variable para los primeros tres niveles ejecutivos (Gerentes de División, de Área y Directores). [pic 157] En el caso de la Gerencia de Microfinanzas, será la Gerencia de División la que enviará cada trimestre a Recursos Humanos los indicadores de los Directores y en base a ello se realiza el pago trimestral de la parte variable de su salario y/o bono establecido. PROCEDIMIENTO: [pic 158] Se notifica a los Gerentes y Directores, a nivel corporativo, sobre el inicio del ciclo de evaluación. [pic 159] Ellos a su vez notifican a sus respectivas áreas. [pic 160] Se les traslada vía electrónica la herramienta de evaluación para que en primera instancia su personal se autoevalúe y luego el jefe la valide con cada uno de ellos. [pic 161] El jefe envía las evaluaciones de su personal para la respectiva tabulación. [pic 162] Recursos Humanos tabula la información y la revisa, conforme a las políticas, para establecer el incremento salarial de cada colaborador. Recursos Humanos envía los resultados al jefe de cada área, junto con una propuesta de los incrementos sugeridos para su consideración y/o aprobación. Una vez recibida la aprobación de los aumentos, Recursos Humanos envía la información a Nóminas para que incluya la información en el proceso de pago. |
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4.17 POLITICA DE MOVIMIENTOS Y TRASLADOS DE PERSONAL [pic 164] Los traslados serán coordinados por Recursos Humanos siempre con el visto bueno de los jefes inmediatos involucrados. [pic 165] Al efectuar un traslado el jefe inmediato deberá confirmar a la persona después de dos meses de prueba y hasta ese momento se hará el ajuste de salario si corresponde. [pic 166] El procedimiento para efectuar cualquier movimiento de personal, deberá ser observado y cumplido por los funcionarios o personal requirente de dicho traslado. (Véase Anexo IV) 4.18 POLITICAS DE PROMOCIONES INTERNAS [pic 167] Recursos Humanos no cambiará la categoría de un puesto de trabajo si no cambian las atribuciones, es decir, la categoría esta íntimamente ligada al puesto y no a la persona que lo ocupa. [pic 168] Toda promoción debe tener el Visto Bueno de Recursos Humanos y en el caso de Microfinanzas contará con la autorización del Gerente de Microfinanzas. 4.19 POLITICA DE APLICACIÓN DE AUMENTOS [pic 169] El aumento es anual (inicio de año), en base al porcentaje que la Gerencia General del Grupo Financiero determine con la aprobación del Consejo de Administración, combinado con el resultado de la Evaluación de Desempeño por merito realizado durante el año inmediato anterior. [pic 170] La política anterior se ejercerá siempre y cuando las condiciones financieras de la institución lo permitan. |
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[pic 172] Las personas que ingresen en el transcurso del año tendrán un aumento proporcional al tiempo laborado durante el año, siempre y cuando tenga por lo menos seis meses de laborar en la institución. [pic 173] Para la aplicación del incremento de mérito para personal no gerencial, los funcionarios que estén involucrados en el proceso, deberán referirse al procedimiento creado para el efecto (Véase Anexo XIV) (pendiente de redactarlo por parte de RRHH del Banco). 4.20 POLITICA DE VACACIONES [pic 174] Todo el personal deberá gozar del período de descanso establecido por la ley. [pic 175] Cada Director del Área de Microfinanzas deberá presentar anualmente la programación de las vacaciones de su personal para ser trasladado a la Gerencia de Recursos Humanos a través de la Gerencia de Microfinanzas. [pic 176] La confirmación de vacaciones deberá ser enviada a Recursos Humanos antes que la persona goce de las mismas, siendo esto responsabilidad del jefe inmediato. [pic 177] No es permitido sustituir el período de vacaciones por el pago en efectivo de las mismas. Para solicitar periodos de vacaciones el jefe inmediato deberá enviar un memorando a Recursos Humanos con copia a Nominas, a efecto de notificar oficialmente los datos de las personas que tomaran periodos completos o días a cuenta de vacaciones. (Véase Anexo XIII) Con el propósito de dejar constancia de que el periodo completo o parte del mismo fue gozado por el colaborador, cada persona deberá completar y firmar una constancia a su regreso de haber finalizado su periodo de vacaciones y enviarla al departamento de recursos humanos, con copia al departamento de nóminas para su debido registro. |
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6. AUTORIZACIONES Vo.Bo. Ing. Karel Ricica Siskova Aprobado: Lic. Flavio Montenegro Gerente División de Soporte Gerente General |
Información propiedad de Grupo Financiero G&T Continental[pic 179]
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CONCLUSIONES 1. Aún cuando el área de Microfinanzas se ha administrado sin mayores problemas, dejar claros los lineamientos, políticas y procedimientos evitará inconvenientes futuros. Por medio del Manual de Políticas y Procedimientos la Gerencia de Microfinanzas deja evidencia del ordenamiento de las acciones disciplinarias y la alineación de la Gerencia hacia los procesos de Recursos Humanos. RECOMENDACIONES 1. Organizar y concretar un proceso de socialización de la información dentro del personal de Microfinanzas. 2. Revisar, junto con Recursos Humanos, la información contenida dentro de este Manual por lo menos una vez al año. 3. Facilitar el acceso a consultar la información contenida en este Manual, idealmente por medios electrónicos. 4. Incluir dentro del área de Microfinanzas un “Buzón de Sugerencias” ya sea físico o virtual para que los colaboradores manifiesten sus inquietudes, inconformidades o sugerencias sobre situaciones específicas que requieren atención o seguimiento. 5. Para la aplicación de las Políticas y Procedimientos igualmente se hace necesario que la Gerencia de Microfinanzas cuente con el apoyo de una persona que específicamente en el área de Recursos Humanos oriente a las personas sobre los diferentes tópicos. |
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