Pruebas para procesos de selección de personal
Enviado por bren.lo17 • 12 de Noviembre de 2019 • Tareas • 4.137 Palabras (17 Páginas) • 173 Visitas
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“POR UNA CULTURA MAS HUMANISTA Y TRASENDENTE”
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO
ACTIVIDAD 3
PRUEBAS PARA PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
MAESTRIA: ADMINISTRACIÓN
ALUMNA: BRENDA FLORES LÓPEZ
PROFESOR: DANIEL EDUARDO SEPÚLVEDA ROBLES
ÍNDICE
- Portada………………………………………………………………………..1
- Índice ………………………………………………………………………....2
- Introducción…………………………………………………………………..3
- Pruebas y fases para la selección de personal…………………………..4
- La entrevista……………………………………………………………..4
- Entrevista clásica………………………………………………..4
- Entrevista por competencias…………………………………...6
- Técnica STAR……………………………………………………8
- Pruebas psicológicas………………………………………………….10
- Pruebas de inteligencia………………………………………..10
- Pruebas de personalidad………………………………………12
- Pruebas de valores…………………………………………….13
- Pruebas de aptitudes…………………………………………..14
- Pruebas de preferencias……………………………………….14
- Construcción de una batería de pruebas…………………….15
- Guía de pruebas psicológicas………………………...17
- Conclusiones……………………………………………………………19
- Bibliografía………………………………………………………………20
INTRODUCCIÓN
El nievo siglo con toda su tecnología y avances, han impactado con gran medida a las organizaciones en México; hace años no se hubiera pensado en evaluar las competencias a todos los niveles y únicamente se podía evaluar a los niveles básicos, ya que se tenía la creencia errónea de que la experiencia era suficiente para el desempeño de las funciones en general dentro de las empresas.
Actualmente las empresas que desean ser competitivas, realizan con mayor cuidado e interés la selección de personal, desde la persona que tiene el puesto más básico hasta el que se hará cargo de las riendas de la empresa, esta necesidad le exige al psicólogo y al profesional de recursos humanos el buscar herramientas de apoyo las cuales, le permitirán evaluar dimensiones con alto nivel de confiabilidad y eficiencia, en el tiempo más corto posible.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitante debe ser contratado para el puesto. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y se termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. El reclutamiento no forma parte de estos pasos ya que este solo provee de candidatos, lo que si forma parte de éste proceso es:
- El análisis de la currícula.
- La evaluación psicológica.
- Estudio socio-económico.
- Exámenes médicos.
- PRUEBAS Y FASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección suele constar de dos fases diferenciadas: las pruebas y las entrevistas. La primera fase se desarrolla en una o dos jornadas y suele consistir en de una serie de pruebas escritas, de una dinámica en grupo y de una o varias entrevistas personales. Existen técnicas muy variadas y son realizadas por la propia empresa o por una consultora externa de selección.
- La entrevista
La entrevista es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar y recibir información, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones.
El objetivo de la entrevista es obtener descripciones detalladas de conductas de como el candidato hace su trabajo, manejan sus conflictos, participan en la dinámica familiar y social y sobre aspectos de formación y valores personales.
Existen dentro del ramo laboral muchas técnicas de entrevistas como puede ser la clásica, Behavioral Even Interview (BEI), por competencias, STAR, etc., podría haber muchas variaciones más que se deriven de las necesidades de la empresa y de la combinación de técnicas por parte del aplicador.
- Entrevista Clásica
Esta entrevista fue de las primeras técnicas en surgir, el objetivo es obtener información de datos generales e información global de la persona.
El proceso es a través de una charla fluida y cálida con el candidato, mediante el cual se expondrán diferentes aspectos.
Este tipo de entrevista no es conveniente realizarla sola, ya que debe acompañarse de una exploración de las competencias y habilidades, esto en el caso de no dominar alguna técnica especializada en la cuestión.
- Introducción y presentación (Rapport y Aproach), se presentan ambas personas y se explica el propósito y formato de entrevista. Esta etapa dura de 5 a 10 minutos.
- Exploración global de datos generales, educación formal y estructura familiar
- Exploración de su experiencia y trayectoria laboral, abarcando responsabilidades de trabajo, en donde se le pide al entrevistado describa sus más importantes tareas y responsabilidades en cada empleo.
En ésta sección se explora acerca de lo que la persona hace actualmente, del cómo y con quien hace ese trabajo, a través de preguntas específicas como:
- ¿Cuál es el nombre del puesto?
- ¿A quién le reportas?, no se necesita el nombre propio, solo el título.
- ¿Quién te reporta?
- ¿Cuáles son tus principales responsabilidades?
- ¿Qué actividades haces actualmente?
- ¿Cuál es tu actividad más importante en un día cotidiano
- ¿Cuál es tu actividad más importante en la semana
- ¿Cuál es tu actividad más importante en el mes?
No se deben de ocupar más de 15 minutos en esta parte de la entrevista. Es necesario intentar que la persona se concentre en conductas específicas de trabajo.
- Características necesarias para hacer el trabajo. Se le pide al entrevistado que debe hacer alguien para hacer su trabajo de forma efectiva.
En este paso existen dos objetivos:
- Conseguir incidentes críticos en áreas que hayan sido muy superficiales, para ver conductas observables de una personalidad conflictiva, su organización, manejo de proyectos y obediencia a las normas establecidas.
- Permitir al entrevistado sentirse fuerte emocionalmente y apreciado preguntándole su opinión de experto, esto para hacerlo sentir en confianza y hacerlo olvidar que está siendo sujeto a una entrevista.
- Cierre, conclusiones y resumen. Se da las gracias al entrevistado por su tiempo y se resumen las incidencias clave y descubrimientos en la entrevista.
Es recomendable escribir el reporte exactamente después de realizada la entrevista, lo anterior para no perder detalle de los datos obtenidos y poder tener un informe más completo y real de la persona.
1.1.2 Entrevista por competencias
A modo de ejemplo, podemos definir la competencia y determinar sus elementos en términos operaciones y, por consiguiente, observables y cuantificables, como se muestra en el cuadro siguiente (cabe aclarar que esta definición no corresponde a la desarrollada por ninguna empresa, solo es una forma de ilustrar el concepto).
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