Pruebas psicotécnicas para selección de personal

ACTIVIDAD OBLIGATORIA:

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL (MÓDULO 1)

Instrucciones: Su tarea consiste en reunir información sobre cuáles son las pruebas psicotécnicas específicas que se pueden utilizar en selección de personal. Por ejemplo, en la evaluación de la inteligencia en directivos y mandos intermedios se puede utilizar la prueba RAVEN de matrices progresivas.

Breve descripción de las pruebas:

• Matrices Progresivas de Raven (Raven, 1956). Test de factor “G” no verbal ni manipulativo, es decir no cultural, cuya finalidad principal es medir la capacidad de deducción de relaciones. La escala APM (Advenced Progresive Matrices) y consta de 2 cuadernillos, I y II, este último solo se aplica a sujetos cuya inteligencia pueda considerarse superior a la media.  

• Factor “G” (Catell y Catell, 1991, 2001). Test cuya finalidad es evaluar la capacidad mental general o factor “G”. Test libre de influencia cultural ya que requiere solamente que el sujeto perciba la posibilidad de relación entre formas y figuras. La escala 2 se puede aplicar a niños de 8 a 14 años y adultos de nivel cultural medio, mientras que la escala 3 se aplica e niños 15 en adelante y adultos de nivel cultural alto.

• RP-30: Test de Resolución de Problemas (Seisdedos, 2002). Mide la flexibilidad para realizar operaciones lógicas. Su finalidad es la de apreciar una capacidad intelectual de tipo superior.

• WAIS-III: Escala de inteligencia de Wechler para adultos (1997). Escala no derivada de teorías factoriales, sino que ha sido elaborada desde una perspectiva racional. Además de los CI tradicionales, mide la comprensión verbal, la organización perceptual, la memoria de trabajo y la velocidad de proceso.

• Test de razonamiento verbal. Evalúan la capacidad para entender, analizar e interpretar información escrita

• Test de aptitud numérica. Evalúan la capacidad para trabajar con números, la agilidad para realizar operaciones con ellos, así como los conocimientos de matemática elemental.

• Test de aptitud espacial. Evalúan la capacidad espacial midiendo la destreza del sujeto para captar las relaciones espaciales en cuanto a percepción de objetos, situación, movimiento y predicción de cambios.

• Test de capacidad organizativa. Miden la capacidad de organización a la hora de enfrentarse a un trabajo o en la propia vida.

• Test de razonamiento abstracto. Pruebas de naturaleza no verbal. Miden el pensamiento lateral e inteligencia fluida. Su propósito es informar la capacidad para aprender nuevas habilidades, pensar estratégicamente sobre los problemas y analizar nueva información. 

• BAT-7. Batería de Aptitudes de TEA. Batería para la evaluación de las aptitudes más relevantes en los ámbitos escolar y profesional: aptitud verbal, aptitud espacial, atención, concentración, razonamiento, aptitud numérica, aptitud mecánica y ortografía. 

• Entrevista Conductual Estructurada: Desarrollada por Motowidlo y colaboradores (1990) este intrumento valora varias dimensiones del puesto utilizando la conducta pasada de los candidatos como indicador de su aptitud para el puesto.

• Entrevista de descripción de conducta: Desarrollada por Janz (1980,1989) se basa en que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada en similares circunstancias.

• Dinámicas de grupo. Se refieren al proceso social a través del cual la gente interactúa de modo directo en los grupos pequeños. Permiten identificar a los aspirantes más adecuados para cubrir el puesto, en base a sus comportamientos dentro del grupo.

• Job in basket. Técnica que simula las tareas que se le presentarían a una persona que ocupa el puesto que se pretende cubrir después de un período de vacaciones.

• Test de liderazgo de Belbin. Esta herramienta se enfoca hacia el liderazgo de equipos de trabajo, profundizando en el desarrollo del superior como guía de otros grupos de empleados a partir del estudio de los roles mentales, de acción y sociales que desarrolla en su desempeño profesional.

• TABA. TEA. Test de Aptitudes Burocráticas y Administrativas. Permite evaluar un conjunto muy variado de aptitudes significativas en los puestos de trabajo de naturaleza administrativa, en un tiempo muy breve y con gran capacidad de discriminación. Su uso está especialmente destinado a contextos de selección y orientación.

• NEO-PI-RP. Cuestionario creado por Costa y McRae (1985,1992) para la medida de los 5 Grandes Factores de personalidad.

• BFQ. Big Five Questionnaire; Caprara, Barabaranelli, Borgogni y Prugini, (1993). Consta de 132 elementos, a través de los que se miden las 5 dimensionas propuestas: Extraversión, Afabilidad, Tesón, Neuroticismo y Apertura mental.

• Test de Rorschach (Rorschach, 1921). Una de las técnicas proyectivas más utilizadas que se sustenta en la hipótesis de que el individuo al imponer estructuración a un material semiestructurado, refleja características más o menos estables de su personalidad.  

• Life Orientation Test (LOT). Desarrollado por Scheier y Carver (1985) para medir el optimismo disposicional definido como una expectativa generalizada de obtener resultados positivos en la vida. Cualidad esencial para un directivo.

• 16 PF-5. Cattle, Cattle & Cattle. Cuestionario Factorial de Personalidad. Evalúa 16 escalas primarias y 5 dimensiones globales de la personalidad en sujetos normales.

• Cuestionario PsyCAP: Cuestionario para medir el capital psicológico positivo que de acuerdo a Luthans y Avolio (2003) es uno de los recursos clave de los líderes auténticos.

• Cuestionario MEIS: Multifactorial Emotional Inteligence Scale (Mayer, Carusi y Salovey, 2000). Mide la inteligencia emocional.

• APM. Análisis del Perfil Motivacional. Basado en el modelo de "Rueda de Motivos" de Valderrama (2010), el APM tiene el objetivo de evaluar los motivos y los "contramotivos" relacionados con la actividad laboral: afiliación-autonomía, cooperación-poder, hedonismo-logro, seguridad-exploración y conservación-contribución.

• Test SIV-Gordon para medir la motivación laboral. Valora el trabajo en equipo en contextos sociales y la interacción con otras personas. Las dimensiones que miden son estímulo (comprensión), conformidad, reconocimiento (elogios), independencia, liderazgo y benevolencia.

• Test SPV-Gordon. Cuestionario de valores personales. Los valores y motivaciones contribuyen a explicar la forma de actuar de las personas y cómo afrontan el día a día. El SPV evalúa 6 valores personales críticos: practicidad, resultados (realización), variedad, decisión, orden y método y claridad en la meta a conseguir.

• MSCEIT. Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso. Evalúa la inteligencia emocional y sus componentes. Prueba de habilidad cuyas respuestas representan aptitudes reales para resolver problemas emocionales.

• Pruebas de nivel de idiomas homologadas por el Marco Común de Referencia Europeo (MCER). Pruebas realizadas por expertos que examinan las distintas capacidades lingüísticas del candidato (compresión y expresión verbal y escrita) homologadas por el MCER.

• Test Bright. Valoran de forma objetiva la competencia en el conocimiento del idioma en una amplia variedad de situaciones profesionales. Disponibles en 11 idiomas.

• Test Easyspeaking.  Evalúan la capacidad de comunicación del candidato en un contexto profesional, a nivel oral y escrito, a través de video.

Bibliografía:

• Prácticum Virtual de Psicología Social y de las Organizaciones curso 2019-2020. Módulo 2. La selección de recursos humanos como práctica profesional del psicólogo. Universidad Española de Educación a Distancia (UNED). Facultad de Psicología.
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