RELACIONES ENTRE RECURSOS HUMANOS Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Enviado por Gómez Martínez Diana Ivette • 18 de Febrero de 2022 • Tareas • 947 Palabras (4 Páginas) • 56 Visitas
ARTÍCULOS SECCIONES | RELACIONES ENTRE RECURSOS HUMANOS Y CULTURA ORGANIZACIONAL | ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SEGÚN CAMERON Y QUINN |
Tipologías organizacionales | Modelo de valores en competencias El modelo fue formulado inicialmente por Quinn y Rohrbaugh (1981, 1983) con la finalidad de analizar la efectividad organizacional, y fue posteriormente adaptado para medir la cultura organizacional. El modelo representa una estructura válida para examinar la cultura organizacional al menos en tres aspectos críticos: la descripción del contenido, la identificación de dimensiones para evaluar similitudes y diferencias de las culturas, y el suministro de herramientas y técnicas de análisis organizacional que permiten medir y representar la cultura.
| Modelo de valores en competencias ha sido Para Cameron y Quinn este modelo ha sido creado con el propósito de tener un alto grado de congruencia con los esquemas categóricos conocidos y aceptados. Estos esquemas han sido propuestos por una gran variedad de psicólogos. De acuerdo con la lectura el Competing Values Framenwork (CVF) por sus siglas en inglés, fue desarrollado a partir de algunas investigaciones con la finalidad de determinar los indicadores más importantes de la efectividad organizacional. En 1974 un grupo de investigadores dirigido por Campbell diseñaron un listado de 39 indicadores los cuales representaban las posibles mediciones de la efectividad organizacional. Años más tarde Quinn & Rohrbaugh realizaron un estudio con el objeto de determinar si era posible identificar patrones o grupos, mediante dicho estudio encontraron dos dimensiones de las cuales la primera diferencia los criterios de efectividad que enfatizan la flexibilidad, la discreción y el dinamismo, de los criterios de estabilidad orden y control Mientras que la segunda dimensión diferencia los criterios de efectividad que enfatizan la orientación interna y la integración de los criterios que enfatizan la orientación externa, la diferenciación y la rivalidad. Subsecuentemente este modelo propone cuatro tipos de cultura los cuales son: clan, adhocracia, jerarquización y mercado. A continuación, se hablará brevemente sobre las características de cada tipo de cultura. Comencemos por la cultura de Clan llamada así por el tipo de organización familiar que caracteriza a esta cultura, esto no quiere decir que la organización esta formada solo por integrantes de alguna familia, más específicamente a lo que se refiere es a que el lugar de trabajo se siente como un ambiente familiar pues lo trabajadores comparten mucho entre sí, los altos mandos de la organización aparentan una figura paternalista y en general los trabajadores tienen un alto compromiso. Por otra parte, el segundo tipo de cultura denominado cultura Adhocrática representa al tipo de organizaciones que son altamente sensibles a los cambios acelerados y las turbulencias que caracterizan al mundo organizacional actual. Esta cultura se caracteriza por: la visión de los miembros para la organización es la de un lugar dinámico para trabajar, las personas suelen ser creativas y toman riesgos aceptados, la organización constantemente esta innovando sus productos o servicios, para este tipo de cultura el éxito se encuentra en tener utilidades importantes por las ventas, finalmente la organización estimula la iniciativa individual y libertad de intelecto. En el caso de la cultura jerarquizada se visualiza como un lugar estructurado y formalizado, los procedimientos son los que dicen a las personas que hacer, los lideres se rigen por las reglas y las políticas, el éxito de la empresa se basa en la entrega fidedigna, planificación adecuada, y costos bajos. Finalmente, la cultura de mercado se aplica a las organizaciones que funcionan como un mercado pues se encuentra orientada al exterior más que al interior, se caracteriza por ser una organización orientada a los resultados por ello las personas son competitivas entre sí, los lideres son directivos exigentes y competidores, la empresa es capaz de mantenerse en el mercado debido al énfasis de ganar siendo la reputación y el éxito de la organización preocupaciones cotidianas.
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Medición de las prácticas de recursos humanos | Éstas se podrían clasificar en tres grandes grupos:
Otras prácticas: aprovisionamiento, capacitación, oportunidades de carrera, valoración del personal y sistema de compensaciones. | |
Relaciones prácticas de recursos humanos y cultura organizacional | Las prácticas de recursos humanos están fuertemente relacionadas con la cultura organizacional. Las prácticas de recursos humanos deben encajar en la cultura para que sean efectivas y puedan ser retenidas en el tiempo. Algunos de los mecanismos más expeditos para intervenir en la orientación deseada de la cultura organizacional están relacionados con lo que hace la gerencia de recursos humanos: los sistemas de recompensa y de sanción, los criterios de reclutamiento, selección y socialización. Dado que una cultura fuerte sirve para regular el comportamiento de las personas vinculadas a la organización, reforzando el control y la coordinación interna, mejorando la alineación entre las metas de las personas y las de la organización e incrementando el esfuerzo de los empleados (Kotter y Heskett, 1992; Sorensen, 2002), se espera que esta cultura pueda reducir costos de transacción relacionados con la gerencia de los recursos humanos (Lado y Wilson, 1994), pero a su vez cuando la organización desea sostener una cultura fuerte necesita prestar especial interés a las políticas de recursos humanos y asegurarse de que éstas apoyen la cultura deseada ( |
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