Reclutamiento de personal.

[pic 1]UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS EN EL VALLE DE SULA

CARRERA DE PEDAGOGÍA Y CIENCIAS DE LA EDUCACION

Tema: Reclutamiento de personal

Presentado por:  Equipo # 2

Lyndia Campbell 20102006222

Paulina Paz 20142002740

Daniel Gonzales 20132007310

Marcos Aleman 20112002454

                                        Keila Ortega

Asignatura: Administración de Recursos Humanos

Sección: 10:00

Facilitadora:  Lic. Claudia Vallecillo

I Periodo Académico 2016

San Pedro Sula, 29 de Febrero 2016

INTRODUCCIÓN

Con el pasar del tiempo el mercado se vuelve más exigente, para ser competitivos dentro del mismo es necesario que las empresas cuenten con un capital humano fuerte.

Las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener un personal lo suficientemente apto.

Para que la organización pueda detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, se debe de hacer un proceso de reclutamiento. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido, igualmente personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.

Objetivo General:

1. Dramatizar el tema: Reclutamiento de Personal, para contribuir a la comprensión de los estudiantes mediante exposición y ejemplificación dramatizada.

Objetivos específicos:

1. Elaborar la estructura de una empresa para determinar hacia qué área o departamento será dirigida el reclutamiento de personal.

1. Facilitar afiches y hacer propaganda para promover el reclutamiento de personal.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.

Se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la organización.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases.

1. Que necesita la organización en términos de personas.
2. Que puede ofrecer el mercado de RR HH.
3. Que técnicas de reclutamiento se pueden emplear.

Etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A EMPLEAR:

1. Investigación interna: es una identificación de las necesidades de la organización respecto a los recursos humano a corto, mediano y largo plazo.

Modelos de planeación de personal:

1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: la necesidad de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto.
2. Modelo basado en segmentos de puestos: se enfoca en el nivel operativo de la organización.
3. Modelo de grafica de reemplazo: son una representación gráfica de quien sustituye a quien, si se presenta la eventualidad de una vacante fututa dentro de la organización.

• . Modelo basado en el ujo de personal

Es un modelo que describe el ujo de personas hacia el interior, dentro, y hacia afuera de la

organización, el control de las entradas, salidas, promociones y transferencias internas permite

una predicción a corto plazo de las necesidades de personal de la organización.

Este modelo es adecuado para organización que no enen un plan de expansión, y que poseen

un sistema conservador.

5. Modelo de planeación integrada

Es un modelo amplio e incluyente que toma en cuenta cuatro variables importantes:

1.Nivel de volumen: Esto es, que tanto desea aumentar la empresa sus bienes

2. Cambios tecnológicos que modi%quen la producvidad del personal:  Estos cambios pueden

ser en implementación de nuevas tecnologías asi como algunos estándares en los procesos ya

espulados en la empresa.

3. Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes: La

condición de la demanda es por los clientes, su nivel de exigencia del producto o servicio

provocara que se busque aumentar personal, y la condición de la oferta es tratada desde la

persona, su nivel educavo, sus habilidades, lo que conlleva a promociones asi como

reducciones.

4. Planeación de carrera dentro de la organización: Estos programas capacitan al personal para

asegurarse de que estén cali%cados para cuando se les requiera, iden%can sus habilidades,

intereses y valores del mismo.

Invesgacion externa del mercado:

Esta es una invesgación del mercado del Recurso Humano, con el objevo de segmentarlo y

diferenciarlo para facilitar su análisis, de esta manera poder abordarlo en el futuro.

En esta invesgación sobresalen dos aspectos importantes:

1. Segmentacion del mercado

2. Iden%cacion de fuentes de reclutamiento

La segmentación del mercado se enende la división del mercado en diferentes segmentos o

clases de candidatos con caracteríscas de%nidas, para después analizarlos y abordarlos de

manera especi%ca. Cada segmento aende a diferentes demandas, expectavas y aspiracione.

La iden%cación de fuentes de reclutamiento:

Existen prveedores de Recurso Humano, llamadas también fuentes de reclutamiento que

representan los  blancos especí%cos sobre los que deberán incidir las técnicas de

reclutamiento.

La adecuada iden%cación permite a la organización:

1. Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

2. Reducir la duración del proceso de selección al ser mas rápido y e%caz

• 3. Reducir los costos operavos de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varia de acuerdo con la organización. En muchas

organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea.

En otras palabras el departamento de reclutamiento no ene autoridad para efectuar ninguna

acvidad sin que el departamento en que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado

la decisión correspondiente.

La acvidad de este departamento inicia con una llamada orden de servicio o requisicion de

empleo, que es un documento que debe ser llenado y %rmado por la persona responsable de

cubrir alguna vacante en su departamento o división.

La

1. Modelo basado en el flujo de personal

Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro, y hacia afuera de la organización, el control de las entradas, salidas, promociones y transferencias internas permite una predicción a corto plazo de las necesidades de personal de la organización.

Este modelo es adecuado para organización que no tienen un plan de expansión, y que poseen un sistema conservador.

1.  Modelo de planeación integrada

Es un modelo amplio e incluyente que toma en cuenta cuatro variables importantes:
1. Nivel de volumen: Esto es, que tanto desea aumentar la empresa sus bienes
2. Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal:  Estos cambios pueden ser en implementación de nuevas tecnologías asi como algunos estándares en los procesos ya estipulados en la empresa.
3. Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes: La condición de la demanda es por los clientes, su nivel de exigencia del producto o servicio provocara que se busque aumentar personal, y la condición de la oferta es tratada desde la persona, su nivel educativo, sus habilidades, lo que conlleva a promociones, así como reducciones.
4. Planeación de carrera dentro de la organización: Estos programas capacitan al personal para asegurarse de que estén calificados para cuando se les requiera, identifican sus habilidades, intereses y valores del mismo.

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