Recursos humano unidad 5 ALTERACIONES DE LA CONCIENCIA

[pic 1]

[pic 2][pic 3]INFORMACIÓN PARA EXAMEN

Administración de Recursos
Humanos

Capacitación y desarrollo de personal

Objetivos particulares

1. Identificar las ventajas de la capación para el trabajador y para la empresa.
2. Valorar la aplicación de un programa de capacitación considerando sus ventajas y desventajas
3. Aplicar las diversa técnicas de capacitación de personal

Fundamentos y alcances de la capacitación

• Capacitación se define como proceso educativo a través del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y mejoran sus actitudes frente al trabajo, la organización y sus compañeros.
• No es fácil que una persona recién empleada pueda desempeñar plenamente sus funciones de trabajo, en realidad toda persona en una organización tiene algo que aprender para tener buen desempeño: normas, procedimientos, nuevas técnicas, etc., incluso necesitará acciones especiales para desarrollar su talento.

Fundamentos de capacitación practicamente
son elevar la productividad de los individuos en su trabajo, influyendo sobre su comportamiento.

La capacitación en sí es un acto intencional de proporcionar los medios para hacer posible el “aprendizaje”.

• El aprendizaje es la manifestación que surge del individuo como resultado de sus propios esfuerzos.
• Es así como la capacitación cubre una secuencia lógica de eventos, que pueden ser observados como un proceso continuo

 Marco legal de la capacitación

La capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está fundamentada en el artículo 123

Este articulo 123. Nos dice que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverá la creación de empleos y la organización social para el trabajo conforme la ley.

Ley federal del trabajo
Capitulo III bis de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

El artículo 153-A

Nos dice que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaría del trabajo y previsión social.

El artículo 153-C

Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberá estar autorizadas y registradas por la secretaria del trabajo y previsión social.

Artículo 153-D

Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Artículo 153-E

La capacitación o adiestramiento habla del  artículo 153-a, menciona que deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; también dice que como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo.

El artículo 153-X

Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las juntas de conciliación u arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de la capacitación o adiestramiento impuesta en el capítulo.

Diagnóstico  de las necesidades de capacitación

¿Diagnostico?

Que sirve para reconocer.

La finalidad de proporcionar una metodología que facilite la identificación de las necesidades en materia de capacitación que existen en las empresas .El diagnostico de necesidades de capacitación es el factor orientador que permite principalmente

• La estructuración y desarrollo de planes y programas
• El establecimiento de las acciones de seguimiento y evaluación del proceso capacitador.

Entonces que es análisis de la organización?

Conforme la organización crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente, la capacitación tendrá que atender a las nuevas necesidades.

• De este modo, es necesario hacer detecciones periódicas de las necesidades de capacitación, así como determinarlas e investigarlas para que a partir de ellas se establezcan los programas adecuados para satisfacerlas convenientemente.

Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades de capacitación son:

1. Evaluación del desempeño: ésta permite identificar a aquellos empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la capacitación.

 2. Observación: constatar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal elevada, etcétera.

 3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que contengan la evidencia de las necesidades de capacitación.

 4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para su personal.

 5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la capacitación, surgen por medio de entrevistas con los responsables de las diversas áreas.

6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

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