Resumen de Auditoría de Recursos Humanos

A pesar de todo lo expuesto, en el ámbito de la gestión es preferible un proceso de planificación alejado de la excelencia a un excelente planificador, porque esta deficiente planificación ya es estructural y, por tanto, susceptible de ser perfeccionada; mientras que el directivo estrella que decide de manera unipersonal puede ser talento efímero sobre el que resultará arriesgado fundamentar expectativas algunas de calidad o ventaja competitiva sostenible, a no ser que recursos humanos haya iniciado el correspondiente programa de carreras/retención sobre este individuo.

Y tanto si está dentro de la función que nos ocupa como fuera de esta, el audit puede ser visualizado como una disciplina íntimamente asociada a la necesidad de medir y valorar todos aquellos activos organizativos que determinan el éxito o fracaso de un negocio o proyecto.

El informe

El elemento esencial que no puede faltar en este documento son las valoraciones finales. El auditor, a través de estos juicios, se posiciona sobre la calidad de la gestión aplicada en el dominio de recursos humanos.

Estas opiniones pueden emitirse desde una óptica subjetiva, cuando las valoraciones obedecen a intuiciones, conversaciones u observaciones carentes de medición objetiva. En este caso pueden fundamentarse las opiniones en la accesibilidad y cooperación ofrecida y, sobre todo, en las opiniones expresadas por sus usuarios respecto al trabajo, la honestidad y la calidad ofrecidos por recursos humanos.

O bien pueden emitirse desde una perspectiva totalmente objetiva, haciendo uso de las variables pertinentes y, sobre todo, de los datos asociados a estas variables que han sido validados y procesados antes de fundamentar los posicionamientos finales.

En este caso, la existencia de un plan estratégico sería soporte para el proceso de audit y, al mismo tiempo, supondría cierto crédito organizativo añadido para la función. Porque, si durante todo el proceso está presente la idea de asociar la gestión de recursos humanos con la ventaja competitiva, es preciso identificar colectivos homogéneos en sí pero heterogéneos entre sí respecto a las expectativas de aportación de valor.

Dependiendo de la naturaleza, las valoraciones pueden ser:

- De resultados. En este caso se trata de valorar los logros alcanzados con relación a las referencias básicas: históricas o temporales, sectoriales o de mercado (posicionamiento) y de dirección por objetivos.

 - De conformidad. Este apartado se ciñe a la valoración de la adecuación y respeto a las normas vigentes sobre prácticas de recursos humanos.

- De satisfacción. En este sentido se valora la aceptación por parte de los stakeholders de las prácticas de recursos humanos y los resultados asociados.

Auditoría de recursos humanos: tipos

También resulta interesante desglosar las diferentes categorías de auditorías que pueden desarrollarse en el seno de las organizaciones, resaltando especialmente aquellas diferenciaciones o criterios más cercanos a recursos humanos.

− En primer lugar podemos distinguir las auditorías obligatorias. Por otra parte, entre las voluntarias podemos encontrar la auditoría genérica de recursos humanos o procesos de audit específicos.

− En segundo lugar, podemos hallar la auditoría estratégica, táctica y operativa o estratégica, de gestión y operacional.

− Del mismo modo, en tercer lugar, podemos hallar auditorías descriptivas y analíticas, según el enfoque de análisis aplicado.

− En cuarto lugar, podemos diferenciar auditorías prospectivas, retrospectivas y ambispectivas (mixtas).

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