Auditoria De Recursos Humanos

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

1. Concepto

La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante a las divisiones de los organismos de ARH.

La auditoría de recursos humanos se define como "el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar"1. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a cada gerente en un gestor de RH, la auditoría adquiere gran importancia.

1.1. AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA.

La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.

Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.

La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.

La auditoría de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

• Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso.

• Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman.

• Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos.

• Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoría también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

La auditoría permite verificar:

• Hasta qué punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;

• Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría.

Se trata principalmente de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad como:

• Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.

• Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo.

• Empleo de recursos y resultados obtenidos.

• Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa.

• Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

1.2. CONSIDERACIONES

• Nombre del proyecto (proceso a evaluar)

• Objetivo general

• Objetivos específicos

• Actividades a desarrollar

• Fecha de inicio

• Fecha de finalización

• Fecha de entrega del informe

• Auditor responsable

• Recursos a utilizar

1.3. ÁMBITO DE APLICACIÓN

La auditoría analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

a) Auditoria de la función de administración de recusas humanos: El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RRHH.

b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea: Como señalamos en el párrafo anterior, la función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento de RRHH; este en in departamento de servicios a disposición de toda la organización. Por este motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche correctamente.

c) La auditoría a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de RRHH debe velar por la consecución

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