Taller: Riesgo Psicolaboral

Taller: Riesgo Psicolaboral

Alejandra Garzón C.; Leydi J. Moreno P.; Julián Castillo G.

1. Sobre El Síndrome de Burnout, consulte:

El Síndrome de Burnout, también conocido como síndrome de desgaste ocupacional o profesional, “es un padecimiento que se produce como respuesta a presiones prolongadas que una persona sufre ante factores estresantes emocionales e interpersonales relacionados con el trabajo”^[1].

1. Factores que generan este síndrome:

- Actividades laborales que vinculan al trabajador y sus servicios directamente con clientes. (Doctores, Vendedores, Consultores, Encuestadores, entre otros).

- Horarios de trabajado excesivos.

- Altos niveles de exigencia.

- Sobrecarga laboral.

- Deficiencia en la definición del puesto.

- Desvalorización del puesto o del trabajo hecho.

- Falta de seguridad laboral.

- Confusión entre las expectativas y las prioridades en el trabajo.

- Estrés laboral.

- Cuando no se presenta alineamiento entre los objetivos y valores del trabajador con los de la organización.

- Falsas expectativas del trabajador que no son cumplidas en la realidad laboral.

- Bajos niveles de desafío, autonomía, control y  retroalimentación sobre resultados, así como apoyo  social de compañeros que permitan finalmente desarrollar en el trabajador un sentimiento de éxito profesional y la noción de autoeficacia percibida.

- Agotamiento emocional (comparación con compañeros, sentimientos de incertidumbre o falta de control).

b.  Síntomas:

• Distanciamiento de otras personas.
• Problemas conductuales. (Juegos de azar, conductas orientadas al suicidio o que exponen la salud del individuo)
• Cansancio a nivel físico y emocional.
• Abuso de sustancias psicoactivas. (Drogas, fármacos, etc.)
• Problemas de sueño.
• Aumento del absentismo.
• Disminución en la calidad o productividad laboral.
• Conflictos de todo tipo.
• Bajo umbral para soportar la presión.

c.  Efectos sobre las personas:

     - A nivel psicosocial: Deterioro en las relaciones interpersonales, depresión, cinismo, ansiedad, irritabilidad y dificultad de concentración.

     - A nivel físico: Insomnio, deterioro cardiovascular, úlceras, pérdida de peso, dolores musculares, migrañas, desórdenes gastrointestinales, alergias, asma, fatiga crónica, problemas con el ciclo menstrual, enfermedades psicosomáticas e incluso, daños cerebrales.

    - A nivel laboral: Disminución del sentido de realización, actitud negativa hacia las personas que se les presta el servicio, deterioro en las relaciones con compañeros.

d. De qué forma se previene este síndrome:

• Revisión constante de los objetivos laborales (determinar que éstos sean realistas y alcanzables).
• Métodos apropiados de evaluación de desempeño, descripciones de trabajo y la carga del trabajo.
• Establecer “áreas” dentro de la organización que promuevan la seguridad laboral.
• Fortalecer la claridad en las líneas de autoridad y responsabilidad.
• Fortalecer la creatividad y la autonomía en el trabajo.
• Análisis de los niveles de estrés y de carga mental de las tareas.
• Distribución responsable y equitativa de los puestos de trabajo.
• Establecer mecanismos para evaluar la calidad del clima laboral.
• Fortalecer el trabajo en equipo y los vínculos sociales dentro de la organización.
• Revisión de la estructura organizacional, los procedimientos, los niveles de enriquecimiento del puesto y la revisión del puesto mismo.

e. Tipos de tratamiento para este síndrome: El tratamiento que se le debe dar a este síntoma varía según la situación clínica (síntomas) que presente el paciente, es decir, el tratamiento puede ser directo o combinado. Sin embargo, cualquier tratamiento debe incluir tres componentes:

• Ejercicio físico moderado.
• Tratamiento farmacológico. (Normalmente ansiolíticos y/o antidepresivos).
• Psicoterapia. (Identificación de las causas para tratarlas).

Sin embargo, NO hay soluciones estándar a nivel psiquiátrico para este síntoma, ya que como se mencionaba anteriormente ello depende de los síntomas del paciente (trabajador).

1. Desde el punto de vista de la Psicología investigue: ¿Qué es Alineación?

La Alineación “es una circunstancia a la que están sometidos aquellos que no son dueños de sí mismos y por tanto, no son responsables por sus pensamientos y acciones”;  es un fenómeno en el cuál se suprime la personalidad, es decir, una disposición psicológico-mental como forma de adaptación, aceptación, separación y extrañamiento que implica la separación en el sujeto, una pérdida de la posesión de sí mismo y por ende, se presentan comportamientos contarios al propio ser.  

Se pueden identificar dos tipos de alineación:

• Individual: Es una perturbación mental donde puede darse una anulación de la personalidad, incoherencia de pensamiento, confusión de raciocinio, alucinaciones y hasta la locura.
• Social: Está directamente relacionada con la manipulación social, la aniquilación cultural, la opresión individual o colectiva, ya que convierte las aptitudes del hombre en algo independiente a él y que a su vez, lo domina.

Y se puede generar de dos maneras:

• Alienación Endógena (Auto-provocada): Deteriora las comunicaciones e interacciones sociales, ocasiona comportamientos restringidos y reiterativos. A su vez presenta comportamientos: auto estimulatorios, de apego a ciertos objetos, intereses inusuales e intensos, perplejidad, excitación psicomotora, entre otros.
• Alienación Provocada: Esta se genera con propósitos específicos, es decir, por medio de técnicas de auto-hipnosis o las autoafirmaciones constantes y reiteradas, que se realizan por medio de pensamientos repetitivos hasta que éstos quedan grabados en el subconsciente.

1. Realice una síntesis de la ley 1010 de 2006, relacionada con el acoso laboral.

Objeto de la ley:

Define, previene, corrige y sanciona actos que afecten la dignidad humana de una persona en un contexto laboral.

Definición de acoso laboral:

“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.” (1)

Modalidades de acoso Laboral:

• Maltrato Laboral : Todo acto de violencia contra la integridad física o moral
• Persecución Laboral:  Todos los actos realizados con el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador
• Discriminación Laboral: Trato diferenciado injustificado.
• Entorpecimiento Laboral: Acciones que obstaculizan el cumplimiento de la labor de un trabajador.
• Inequidad Laboral: Asignación de funciones (menospreciando al trabajador).
• Desprotección Laboral: Asignación de funciones sin el cumplimiento de requerimientos mínimos de protección y seguridad.

Conductas atenuantes: Todas las conductas nombradas en este ítem tienen como resultado una disminución en la penalidad, al incurrir en una modalidad de acoso laboral.

Circunstancias agravantes: Todas las conductas nombradas en este ítem tienen como resultado un aumento en la penalidad, al incurrir en una modalidad de acoso laboral.

Sujetos participes en la norma:

 Todos los empleados públicos como privados.

Conductas que constituyen el acoso laboral:

Son todas las conductas que se encuentren caracterizadas en alguna de las modalidades de acoso laboral.

Conductas que no constituyen el acoso laboral:

En este aspecto se aclara que conductas no constituyen acoso laboral, alguna de ellas son:

• “Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos” (1)
• “La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional”  (1)
• “Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo” (1)

Medidas preventivas y correctivas:

• Mecanismos de prevención de actos de acoso laboral en las organizaciones (reglamento de trabajo), estableciendo procedimientos internos para superar estos inconvenientes de manera satisfactoria.

• La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento a las autoridades públicas competentes (Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo), esto con el fin de establecer por escrito los hechos ocurridos, las anteriores entidades pondrán el caso en las manos del empleador para que él, con los mecanismos de la empresa solucione el inconveniente.

Sanciones:

• Cuando la persona que realiza el acoso es un servidor public, lo anterior se considera una falta gravísima (Código disciplinario único).
• Sanción entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales para la persona que cometa el delito y para el empleador que lo permita.

Este dinero irá a una entidad pública conforme indique la autoridad competente.

• Cuando el acoso laboral a traído como efecto enfermedades el empleador tiene como obligación pagar el 50% de tratamiento médico, ya sea a la EPS o a la ARL.
• Justa causa de terminación de contrato o no renovación, según la gravedad de los hechos.
• Cuando el trabajador renuncia o abandona el trabajo por los efectos del acoso laboral, se procede a una indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Garantías contra actitudes retaliatorias:

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos.

Competencia:

Las personas encargadas en establecer las sanciones son los jueces de trabajo ( la victima es un empleado privado), de lo contrario será el ministerio público o las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

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