Trascendente Mejora En El Departamento De Recursos Humanos Y Su Impacto En El Desarrollo íntegro Y Laboral De Los Empleados.

Centro De Enseñanza Técnica Industrial

Plantel: Colomos

Producto: Ensayo

Título: Trascendente mejora en el Departamento de Recursos Humanos y su impacto en el desarrollo íntegro y laboral de los empleados.

Revisó: Lin97. Saúl Yanko Totó Toledo

Realizó: Luis Arturo Arellano Solís

Registro: 9310020

Carrera: Ingeniería Mecatrónica

Guadalajara, Jalisco. A 30 de agosto de 2012.

Introducción:

Hipótesis: “La administración de Recursos Humanos eficiente en las empresas determina el desarrollo profesional y personal de los empleados.”

Desde el tiempo en el que el ser humano comenzó a organizarse por grupos, siempre ha habido necesidad de que alguien se encargue de organizar a los miembros de la sociedad para así dividirse el trabajo y alcanzar un bien común y un objetivo general. Por tanto, no es posible determinar con exactitud el momento en el que se implementaron las técnicas de manejo de personal, sino que éste ha ido sufriendo un proceso de evolución en donde se han ido perfeccionando diversas técnicas para llegar a convertirse en lo que es ahora el Departamento de Recursos Humanos, y convirtiéndose éste a su vez en condición sine-qua-non para la existencia y mantenimiento de cualquier empresa. Ya que hoy en día ninguna empresa puede prescindir de las técnicas necesarias para dividirse el trabajo para realizar una labor.

Título:

Trascendente mejora en el Departamento de Recursos Humanos y su impacto en el desarrollo íntegro y laboral de los empleados.

Desarrollo:

Capítulo 1: Definiciones de la Administración de Recursos Humanos

Definición de Recursos humanos según Fernando Arias Galicia. Administración de recursos humanos. 4ta. Edición. Editorial Trillas. México (1989 P.27)

“Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.”

Según Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México (1997. P. 34.)

Incluimos en epígrafe diferente estos beneficios sociales, además de por su carácter no salarial o remunerativo, por su carácter colectivo social: el uso y disfrute de los mismos es igual para todos los trabajadores de la empresa, sin discriminación alguna por el puesto, nivel o "status" del trabajador. Se inscriben en la denominada "política social" de la empresa, nacida del deber general de protección del empresario, y perfectamente diferenciada de la "política retributiva o social". Entres estos beneficios sociales, podemos citar: becas para hijos de empleados, economatos, comedores y cafeterías, ayudas extraordinarias en forma de créditos no reintegrables ante circunstancias también extraordinarias, asistencia y asesoramiento, de tipo fiscal, económico, etc., club social de la empresa, instalaciones deportivas o de ocio.

Werther, Jr y Davis, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª Edición. Editorial Mc Graw Hill. México (2000)

“Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.”

Mora, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos. México (1996).

“Es el conjunto de previsiones, medios y ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización.”

Chruden y Sherman. Administración de Personal. Editorial South-Western Publishing. (1987).

“Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.”

Capitulo 2: Importancia del desarrollo del departamento de recursos humanos en la empresa moderna.

Para esclarecer un poco lo expresado en la introducción, amplío que la administración de personal no siempre se ha llevado a cabo satisfaciendo principalmente las necesidades fisiológicas y vitales del trabajador, por ejemplificar, en la antigüedad se recurría a la violencia con los esclavos para que éstos realizaran el trabajo pertinente en el tiempo estipulado, no existían los incentivos mas que las creencias, la fe religiosa o en algunos casos el simple hecho de trabajar para que no te quitaran la vida bastaba, es por eso que hablo de que el manejo del personal ha ido sufriendo una evolución con el paso del tiempo, y a su vez procurando cuidar cada vez mas la parte humanitaria.

Hablando concretamente sobre la Administración de recursos humanos en México, la etapa colonial generó una nueva mentalidad en la población, debido a que se generó una demanda excesiva sobre la obtención de recursos naturales, desde la estructura que se llevo a cabo en la división de trabajo para el campo, la pesca, la ganadería, y mas adelante la minería.

A mediados del siglo XVIII, con el surgimiento de la llamada Revolución Industrial fue cuando se dió inicio a la creación de empresas como las que se conocen hoy en día, cada una de ellas dedicadas a varias actividades tales como los tejidos, la fundición de metales o la industria manufacturera, y con el surgimiento de maquinarias cada vez más grandes surgió la necesidad de realizar un trabajo colectivo por parte de todo el personal involucrado para coordinar esfuerzos y que el trabajo resultara más sencillo y rentable.

Esto a su vez, creó disconformidades e insatisfacción entre el personal, por lo que los directivos crearon un denominado “departamento de bienestar”, el cual llego a ser bastante popular principalmente en la industria de ferrocarriles. La función principal de este departamento era velar por la atención médica, la vivienda y la educación. En resumen, un mejoramiento de las condiciones laborales y todo esto para evitar una posible sublevación por parte de los empleados. Lo cual nos dice que desde hace bastante tiempo los directivos se dieron cuenta de la necesidad e importancia de humanizar (por decirlo de alguna manera) el trabajo.

En las primeras décadas del siglo XX, surgió un movimiento que no era solamente de carácter administrativo sino que al combinar diversos campos, y basado en hallazgos obtenidos en varias ciencias, esto es, la incorporación de datos científicos, ocasionó que se le se denominara administración científica.

El investigador, Frederick Winslow Taylor con su obra “PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA”, es quien da los primeros pasos del pensamiento administrativo y su obra es hoy en día considerada una referencia obligatoria para cualquier directivo, y sus propuestas de desarrollo de ciencia del trabajo siguen siendo de gran utilidad.

Principios de Frederick Taylor:

• 1. Organización del Trabajo

• 2. Selección y entrenamiento del trabajador

• 3. Cooperación y remuneración por rendimiento individual

• 4. Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo.

1. Organización científica del trabajo:

Se refiere a las actividades que deben utilizar los directivos para analizar, detectar, y remplazar los métodos de trabajo que resultan ineficientes y así evitar obtener un resultado mediante prueba y error, considerando que esto involucra tiempos, demoras, movimientos, costos, operaciones responsables y herramientas.

2. Selección y entrenamiento del trabajador:

El objetivo de este principio es saber detectar al personal adecuado para realizar el trabajo de manera competente según sus capacidades, propiciando una mejora del bienestar del trabajador. Por tanto, cuando el trabajo se analiza metódicamente, la administración debe precisar los requisitos mínimos de trabajo para un desempeño eficiente del cargo, escogiendo siempre al personal más capacitado y ofrecerle la oportunidad de una continua capacitación.

3. Cooperación entre directivos y operarios: La idea general de este principio es que los intereses del obrero sean los mismos que del empleador, para lograr esto se propone una llamada remuneración por eficiencia o por unidad de producto (a modo de incentivo), de tal manera que el trabajador que produzca más, y por su esfuerzo gane más.

Taylor propuso varios mecanismos para lograr dicha cooperación. Una es la remuneración por unidad de trabajo en donde los jefes, (quienes supuestamente tienen más experiencia para coordinar la labor de la empresa) puedan colaborar e instruir a sus subordinados.

Para Taylor debían existir varias tareas para los diferentes jefes funcionales como lo podían ser el jefe de programación, jefe de tiempos y costos, jefe de mantenimiento de asignación de material, jefe de instrucciones de producción de control de calidad, jefe de desarrollo de trabajo y jefe de relaciones de personal.

4. Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo

Este principio consiste en que es en los gerentes en donde recae la responsabilidad de la planeación, del trabajo mental, y los operarios del trabajo manual, generando una división del trabajo más acentuada y por tanto mayor eficiencia, debido a la experiencia que estos pudieran poseer a diferencia de los obreros quieres probablemente no hayan tenido una capacitación de liderazgo previa.

Más adelante, concretamente para finales de la primera guerra mundial e inicios de la segunda guerra mundial ya se tenían bien claro que invertir en el bienestar de un trabajador era en cierta manera invertir en la eficiencia con la que éste efectuaba su trabajo, y al terminar la segunda guerra mundial la economía adquirió niveles de eficiencia muy altos, se perfeccionaron las técnicas de selección de personal, los estudios de tiempos y movimientos necesarios para llevar a cabo un trabajo, rentabilidad, capacitaciones pertinentes, entre otros.

Desde 1960 hasta la fecha, con la incorporación de las mujeres al trabajo, se generó un movimiento que ocasionó que se le diera más importancia a lograr la satisfacción de los empleados no solamente en el ámbito laboral, sino también en la satisfacción de sus carencias, mejorando así la calidad de la vida laboral.

Por ejemplificar algunos de los cambios realizados para procurar la satisfacción del trabajador destaca la reducción de horas laborales, la reducción progresiva de las distancias entre el centro de trabajo y la vivienda, y la automatización acelerada de prácticamente todos los sitios de trabajo.

Hoy en día el Departamento de Recursos humanos tiene más funciones a cargo de las que en tiempos pasados se pudieron llegar a imaginar, tales como asegurar el bienestar de los empleados, la correcta selección de personal capacitado para efectuar una tarea, efectos de la contaminación ambiental y la repercusión sobre los empleados y la comunidad en general, el control de sueldos y salarios. Etc.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos:

Los que están a cargo de la administración de recursos humanos cumplen su propósito cuando consiguen alcanzar un objetivo o una meta establecida a corto o largo plazo. Puede darse el caso de que el objetivo sea muy importante y se encuentre incluso consignado por escrito, o puede ser que el objetivo no esté estipulado en algún documento, sin embargo no deja de ser un objetivo que se desea alcanzar. Estableciéndose así cuatro objetivos fundamentales para la administración de recursos humanos.

Objetivos funcionales:

Uno de los objetivos del departamento de Recursos Humanos consiste en que debe de apegarse en la mayor medida posible a las necesidades que se presenten en la compañía o empresa, debido a que si las necesidades de la empresa no están siendo satisfactorias, o en caso contrario cuando están cubiertas por exceso, se puede llegar a un derrame de recursos innecesario.

Objetivos Sociales:

Recursos Humanos debe de contribuir a la satisfacción de necesidades y demandas que sean de carácter social, siempre y cuando éstas necesidades no afecten negativamente a la contribución de una entidad, ya que en dado caso tarde que temprano surgirán medidas correctivas por parte de terceros que puedan ocasionar problemas legales tales como restricciones o incluso la disolución de organizaciones.

Objetivos Corporativos:

El jefe al mando del Departamento de Recursos humanos debe de estar consciente de que lo que corresponde a su responsabilidad es solo una parte de todo el trabajo en general, el cual contiene objetivos generales, debe de saber que tiene que haber una hilaridad entre estos dos tipos de metas que no siempre pueden ser puestas en práctica y coincidir.

Objetivos Individuales:

Un objetivo del Departamento de Recursos humanos es procurar y contribuir al cumplimiento de objetivos por parte de cada persona que trabaje en la empresa, ya sea apoyando las ideas individuales de los trabajadores que posean cierta similitud con la visión u objetivos generales de la empresa. De no ser así, se corre el riesgo de que se presente una desmotivación por parte de los empleados, lo cual repercute directa o indirectamente en su potencia laboral

Capítulo 3: Demostrar la hipótesis

Con base en todo lo explayado a lo largo del ensayo, se puede comprobar la hipótesis propuesta al principio del escrito. El desarrollo profesional y personal de los empleados dentro de una empresa (sin importar la actividad o el objetivo general propuesto), sí esta determinado por el grado de efectividad que se tiene en el departamento de Recursos Humanos, debido a que éste no surgió de improviso, sino que como bien sabemos, le tomó siglos para perfeccionarse y que los directivos al mando llegaran a la conclusión de que el bienestar de los empleados repercute en manera proporcional al desempeño y disposición que tengan éstos a la hora de realizar una actividad laboral. Por tanto, si el departamento de recursos humanos no cubre las necesidades del empleado, pues tarde que temprano el sistema de trabajo se vuelve ineficiente debido a que el motor que impulsa a la empresa (el factor humano) deja de ser productivo, lo que puede ocasionar pérdidas de recursos o incluso puede significar el fin de la empresa debido simple y sencillamente a una mala administración por parte de R.H.

Por otra parte, no solamente el Departamento de Recursos Humanos es eficiente cuando logra mantener el propósito de tener contentos a los empleados, sino que a su vez, denote eficiencia a la hora de seleccionar el personal adecuado para realizar una tarea en específico de acuerdo a sus aptitudes, de lo contrario, el desarrollo personal y profesional no se verá reflejado nunca.

“Todo el mundo es un genio, pero si juzgas a un pez por su habilidad para trepar un árbol, éste pasará toda su vida creyendo que es un estúpido." (Albert Einstein)

Conclusión:

¿Qué sabía antes de hacer el trabajo del tema?

Que el Departamento de Recursos Humanos es el encargado de organizar a todas las personas que laboran dentro de una empresa, es el que se encarga de hacer recorte de personal en donde no se requiere o caso contrario es el que se encarga de realizar las entrevistas de trabajo para contratar nuevos empleados y ofrecer algún puesto de trabajo en la empresa.

El departamento de Recursos humanos es el que mueve los salarios de los empleados e indica cuánto va a ganar cada quién.

¿Qué aprendí de nuevo al concluir mi trabajo?

Aprendí que el departamento de Recursos Humanos es sumamente importante, e imprescindible en una empresa porque de cierta manera es el sector que humaniza el sistema en general ya que es el que vela entre las necesidades de un empleado, y las exigencias de los directivos por tener listo un producto en un tiempo estipulado.

Aprendí además de que R.H no está ahí por casualidad, sino que es el resultado de muchos años de investigación y de observación del comportamiento humano para ver cuales son las necesidades que necesitan ser cubiertas antes de que un trabajador pueda emplearse a fondo.

¿Cómo lo aplico a mi contexto?

Como estudiante, aplicarlo a mi contexto sería como por ejemplo en un proyecto que sea realizado en equipo, es necesario que haya alguien con capacidad y experiencia que coordine y supervise las actividades de todo el grupo, sabiendo reconocer las diferentes aptitudes y habilidades de todos, asegurándose de que la distribución de trabajo sea equitativa y que así no existan inconformidades que pueden verse reflejadas en el resultado final del proyecto o en la disolución de los miembros del grupo.

Bibliografía:

William B. Werther, Jr. / Keith Davis (1993). Administración de Personal y Recursos Humanos

Ed.McGrawHill. Tercera Edición. México. D.F.

Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos.

Editorial Prentice-Hall. México (1997. P. 34.)

Fernando Arias Galicia. Administración de recursos humanos.

4ta. Edición. Editorial Trillas. México (1989 P.27)

Mora, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos.

México (1996).

Chruden y Sherman. Administración de Personal.

Editorial South-Western Publishing. (1987).

http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%206/AdminTaylor.htm

http://www.scribd.com/doc/86669582/3/Frederick-Winslow-Taylor-y-la-administracion-cientifica

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y-beneficios-definicion.html

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