La Inamovilidad Laboral en Venezuela

La Inamovilidad Laboral en Venezuela

En Venezuela existen dos clases de estabilidad laboral, la absoluta y la relativa. De conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo la estabilidad relativa se establece como el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente (Artículo 112 LOT), mientras que la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción, reservada a contingentes específicos de trabajadores expresamente contemplados en la norma (LOT y LOPCYMAT). Sin embargo, en la actualidad existe una marcada tendencia en la legislación venezolana hacia una estabilidad absoluta, lo cual se pone de manifiesto con la promulgación de Decretos Presidenciales de Inamovilidad Laboral Especial, vigentes desde abril del año 2002 abarcando la última de sus prórrogas hasta el 31 de Diciembre de 2010, los cuales comprenden a los trabajadores que devenguen hasta tres (3) salarios mínimos.

Mediante decretos como éste, el gobierno pretende preservar el empleo, prohibiéndoles a los empresarios que despidan a cierta clase de trabajadores, usualmente los de la base de la escala salarial, es decir, los que ganan menos. De esta forma, el gobierno intenta proteger a los trabajadores más necesitados, aquellos a quienes la pérdida del empleo afectaría más intensamente.

La inamovilidad laboral, trae como consecuencia que los trabajadores amparados por ella, no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus puestos de trabajo. Para el caso de que un trabajador amparado por la inamovilidad laboral, cometiera alguna falta de las establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, el patrono deberá solicitar ante el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción, la apertura de un Procedimiento de Calificación de Falta, el cual será tramitado mediante un proceso que tiene como objeto principal que el patrono demuestre que el trabajador incurrió en la falta que se le imputa, con la advertencia que durante el curso de este procedimiento el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo, a menos que se le solicite su suspensión, pero en éste último caso esta medida debe ser acordada por el inspector del trabajo y durante el lapso que dure el procedimiento de calificación del despido el trabajador continuará devengando su salario aún cuando no preste el servicio ya que la medida se acuerda sin que afecte el patrimonio del trabajador. Si el patrono, procede a despedir al trabajador, sin que medie el procedimiento de Calificación de Falta y la consiguiente autorización del inspector del trabajo, el trabajador puede pedir su reenganche y pago de salarios caídos. Es muy importante destacar, que cuando el trabajador comete una falta que amerita su despido y en los casos de existir inamovilidad, la falta no puede invocarse después de transcurridos treinta (30) días después de cometerse la misma, ya que

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