INAMOVILIDAD LABORAL

CAPITULO I

PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

De conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo en Venezuela, se considera que existen dos clases de estabilidad, la absoluta y la relativa. la estabilidad relativa se establece como el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente (Artículo 112 LOT), mientras que la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción, reservada a contingentes específicos de trabajadores expresamente contemplados en la norma (LOT y LOPCYMAT).

Sin embargo, en la actualidad existe una marcada tendencia en la legislación venezolana hacia una estabilidad absoluta, lo cual se pone de manifiesto con la promulgación de Decretos Presidenciales de Inamovilidad Laboral Especial, vigentes desde abril del año 2002 abarcando la última de sus prórrogas hasta el 31 de Diciembre de 2010, los cuales comprenden a los trabajadores que devenguen hasta tres (3) salarios mínimos.

Mediante decretos como éste, el gobierno pretende preservar el empleo, prohibiéndoles a los empresarios que despidan a cierta clase de trabajadores, usualmente los de la base de la escala salarial, es decir, los que ganan menos. De esta forma, el gobierno intenta proteger a los trabajadores más necesitados, aquellos a quienes la pérdida del empleo afectaría más intensamente. Sin embargo, con cada intervención del gobierno en la economía y en la inamovilidad laboral es contraproducente desde el punto de vista de los trabajadores que supuestamente intenta beneficiar.

No es una novedad que en Venezuela existen distintos tipos de inamovilidad laboral, en efecto, esa característica de nuestra legislación se ha radicalizado en los últimos 5 años, existiendo en la actualidad 8 tipos de inamovilidad que impiden al patrono prescindir de los servicios de un trabajador que tenga las características indicadas por las normas sin la previa autorización de un Inspector del Trabajo.

En la presente Investigación se presenta de manera sencilla lo qué significa estar amparado por alguno de los tipos de inamovilidad, cuál es la consecuencia inmediata y las excepciones que pudieran aplicarse; todo lo anterior nos permitirá visualizar de una manera clara por qué en nuestra realidad laboral debemos hacer más uso de herramientas de negociación que de procedimientos jurídicos laborales y por qué los abogados laboralistas deben ofrecer, más que acciones legales, respuestas prácticas a sus clientes que les permitan lograr el objetivo de la mejor manera y al menor costo posible.

Todo aquel trabajador que tenga las características requeridas por la legislación, que se encuentra protegido por alguno de los tipos de inamovilidad laboral, no podrá ser: (1) despedido sin justa causa debidamente calificada por el Inspector del Trabajo competente, (2) desmejorado o (3) trasladado de su centro de trabajo.

Al encontrarse en vigencia la inamovilidad laboral por medio del decreto presidencial en los términos expuestos, pareciera entonces quedar suspendida la aplicación de la estabilidad, así como los artículos que se refieren a ésta en la LOTTT, para darle paso a una protección mayor. El efecto práctico de ello es que la inamovilidad deja de ser especial y provisional para convertirse en ordinaria y permanente. En consecuencia, es necesario estar atento a la continuidad del decreto, así como a los términos en los que éste se encontrare redactado, ya que de ello dependerá si existirá o no una continuidad de la inamovilidad.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Cuando un trabajador tenga las características requeridas por la legislación, es decir, que se encuentra protegido por alguno de los tipos de inamovilidad laboral, no podrá ser: despedido sin justa causa, desmejorado o trasladado de su centro de trabajo.

Se entiende por Inamovilidad Laboral, cuando un trabajador tenga las características requeridas por la legislación, es decir, que se encuentra protegido por alguno de los tipos de inamovilidad laboral, no podrá ser: Despedido sin justa causa, desmejorado o trasladado de su centro de trabajo. Se oficializó en la Gaceta Oficial número 39.828, 2012, anunciada por el presidente de la República, Hugo Chávez.

Lo que se busca ahondar más en este tema tan controversial para algunos, se debe conocer la situación del trabajador en caso de despido injustificado y en base a la problemática antes expuesta, se formulan las siguientes interrogantes de este estudio: ¿Cuál es la definición de inamovilidad laboral, su alcance y procedencia?¿Cuál es el procedimiento de despido de un trabajador amparado por el Decreto de Inamovilidad Laboral? ¿Cuáles son los efectos y alcances de la inamovilidad laboral en Venezuela? ¿Cuántos tipos de inamovilidad laboral? Y sus efectos.

No es una novedad entonces que, en Venezuela existan distintos tipos de inamovilidad laboral, en efecto, esa característica de nuestra legislación se ha radicalizado en los últimos 5 años, existiendo en la actualidad 8 tipos de inamovilidad que impiden al patrono prescindir de los servicios de un trabajador que tenga las características indicadas por las normas sin la previa autorización de un Inspector del Trabajo.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

OBJETIVO GENERAL

Desarrollar a profundidad el contenido de la ley Orgánica del Trabajo sobre la inamovilidad Laboral en la actualidad en Venezuela.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Analizar la inamovilidad laboral dentro del Estado Venezolano.

• Explicar las ventajas y desventajas de la inamovilidad venezolana.

• Identificar los tipos de inamovilidad laboral y sus efectos en los trabajadores(a) de Venezuela.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION

El tema de moda en los últimos años en Venezuela ha sido la restricción para efectuar despidos, debido a la inamovilidad y la estabilidad. A menudo se emplean indistintamente estos términos, para referirse a la limitación del patrono de dar por terminada una relación de trabajo de forma unilateral, sin caer en cuenta que la naturaleza, finalidad y efectos jurídicos de ambas instituciones son diferentes. En cuanto a la naturaleza, son muchos los autores que las distinguen.

Una de las corrientes restrictivas, señalan que la estabilidad se divide en “estabilidad absoluta” también llamada “inamovilidad” y la “estabilidad relativa” o “impropia”; mientras que otras corrientes de esta índole, diferencian entre estabilidad absoluta, estabilidad relativa e inamovilidad. A pesar de lo anterior, nos referiremos a “Estabilidad” como la protección general que garantiza la permanencia en el empleo, en contraposición a la “inamovilidad” como una protección especial y provisional al trabajador que atiende a un interés específico que puede ser colectivo o social (p.e.: sindical, salud, seguridad laboral, familia, entre otros).

Tanto la inamovilidad como la estabilidad se encuentran definidas y reguladas en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“LOTTT”), según la cual los trabajadores que gozan de inamovilidad no pueden ser despedidos, trasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin que el órgano competente lo autorice, debiendo existir una causa justificada para ello. Asimismo, consagra que la estabilidad se refiere al derecho de los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo y que se traduce en una limitación de toda forma de despido no justificado.

En ambas instituciones se genera a favor del trabajador el derecho a ser reincorporado al cargo y/o puesto del que fue privado, cuando el patrono no hubiere participado el despido o solicitado la autorización del mismo con base en una causa justificada ante el ente competente. Sin embargo, en la estabilidad se otorga el derecho al trabajador a renunciar a este procedimiento siempre que acepte voluntariamente una indemnización equivalente al monto de su garantía de prestaciones sociales, mientras que en la inamovilidad no está planteada legalmente esta situación.

Con respecto a cuáles trabajadores están amparados de estabilidad o de inamovilidad, gozan de estabilidad los contratados a tiempo indeterminado (a partir del primer mes de servicio), a tiempo determinado o para una obra determinada, mientras no hubiere vencido el contrato o no hubiere concluido la obra o parte de ella para la cual fue contratado.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Como Resultado de una exhaustiva búsqueda y comparación en importantes fuentes de documentación, en esta sección se presenta una serie de estudios basados en la Inamovilidad Laboral, los cuales avalan el objeto de la comparación que aquí realizo.

ANTECEDENTE INTERNACIONAL

A nivel internacional según la Constitución Política de 1991, de Colombia establece un buen número de disposiciones tendientes o proteger la familia como núcleo básico de la sociedad. Así mismo, consagra un cúmulo de prerrogativas a favor de la mujer en estado de gravidez y de los niños, incluidos los que están por nacer. No por nada ambos son considerados como sujetos de especial protección a lo largo de los postulados de nuestra Carta Magna. Artículos como el 13, 43, 44, 50 y 53, son la prueba fehaciente de dicha afirmación.

Por su parte, la legislación en materia laboral ha desarrollado ampliamente lo concerniente a las garantías laborales de la mujer, haciendo especial énfasis en las que corresponden a aquellas que se encuentran en periodo de gestación. El desarrollo

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