Inamovilidad Laboral

Inamovilidad Laboral

Se entiende por Inamovilidad Laboral, cuando un trabajador tenga las características requeridas por la legislación, es decir, que se encuentra protegido por alguno de los tipos de inamovilidad laboral, no podrá ser: Despedido sin justa causa, desmejorado o trasladado de su centro de trabajo.

Tipos de Inamovilidad Laboral

Inamovilidad Maternal: La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y un año posterior al nacimiento del hijo

Inamovilidad Paternal: El trabajador hombre gozará de inamovilidad desde la concepción de su hijo, hasta un año después de su nacimiento.

Inamovilidad Sindical y por Reunión Normativa Laboral: Aquellos trabajadores cuyas firmas se encuentren en la solicitud de conformación de un sindicato, gozarán de inamovilidad desde la notificación que a tal fin realice la Inspectoría del Trabajo al patrono, hasta el registro del sindicato. Este tipo de inamovilidad no deberá exceder de 3 meses.

Inamovilidad laboral de los delegados de prevención del Comité de Seguridad y Salud Laboral: Los delegados de prevención electos por los trabajadores para conformar el Comité de SSL tendrán inamovilidad desde su registro hasta que cesen sus funciones.

Inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por discapacidad proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo: Una vez finalizada la discapacidad temporal proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo, el trabajador gozará de inamovilidad por 1 año contado a partir de su reingreso o reubicación.

Inamovilidad laboral por salario: ningún trabajador que tenga más de 3 meses trabajando y que devengue menos de 3 salarios mínimos.

La Gaceta Oficial decreto de inamovilidad laboral de enero a diciembre 2014

Según el artículo 2 de este decreto, los trabajadores y las trabajadoras amparados y amparadas no podrán ser despedidos, desmejorados ni trasladados sin justa causa calificada previamente por un inspector del Trabajo de la jurisdicción, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 422 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT).

El Ejecutivo Nacional decretó la inamovilidad laboral desde el 1° de enero del 2014 hasta el 31 de diciembre del mismo año, amparando a los y las trabajadoras del sector privado y público regido por la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT).

El Presidente de la República Bolivariana de Venezuela, Nicolás Maduro, firmó la medida y explicó que se trata de un Decreto de protección a la clase trabajadora del país. Los trabajadores y trabajadoras amparados bajo el Decreto, no podrán ser despedidos, despedidas, desmejorados, desmejoradas, trasladados o trasladadas si causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción.

Asimismo, gozarán de protección prevista por esta medida, independientemente del salario que devengan, las trabajadoras y trabajadores a tiempo indeterminados a partir de un (1) mes al servicio del patrono, las contratadas y contratados por tiempo determinado mientras no haya vencido el término establecido del contrato.

Mientras, que la Inamovilidad Laboral no aplica a:

Los trabajadores que ejerzan cargos de dirección.

Los trabajadores temporeros, ocasionales o eventuales.

La estabilidad laboral de los funcionarios públicos se regirá por las normas de protección contenidas en la Ley del Estatuto de la Función Pública.

En el caso de que el patrono obstaculice o desacate la orden de reenganche y restitución de la situación jurídica, se le impondrán las medidas y sanciones previstas en el artículo la LOTTT.

Preaviso laboral

Es la prestación que corresponde pagar tanto al trabajador como al empleador cuando cualquiera de los dos, toma la decisión de poner término a la relación de trabajo sin justa causa. Tiene como finalidad permitir que el trabajador despedido o el empleador, según sea el caso, dispongan de un tiempo razonable para buscar nueva colocación, o bien, para encontrar un sustituto del puesto vacante. El preaviso pude ser dado en tiempo o en dinero.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, expresa en su artículo 81 que cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso conforme a las reglas siguientes:

• Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

• Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación".

• Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.

La LOTTT es clara cuando especifica que deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso, en que el preaviso es obligatorio en caso que de retiro voluntario del trabajador. No obstante, la LOTTT también es clara que en caso que el preaviso sea omitido por el trabajador, el empleador deberá pagar su salario y beneficios íntegros hasta la fecha en que se prestó el servicio, sin especificar una sanción expresa.

Asimismo, el artículo 82 de la LOTTT establece que “Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral”.

Ejemplo

Un empleado faltó en 3 oportunidades a su jornada laboral y no presentó justificación alguna, ni avisó al empleador sobre su falta. En este caso el empleador tiene 30 días para dar por culminada la relación laboral, sin realizar un preaviso a su empleado. Ahora bien, en el caso hipotético en el cual el empleador deje transcurrir más de 30 días desde el momento en el que se presentó la situación, el empleador no podrá llevar a cabo el despido o retiro.

Consideraciones

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