RE: FORO SOBRE EL LIBRO FISH

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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

LICENCIADO M.A CESAR AMÍLCAR RIVERA BONILLA

MONOGRAFIA

Técnicas de reclutamiento Externo

WILMAR ARIEL RECINOS LOPEZ

3428-06-16340

El Estor, Izabal, 02 de Septiembre del 2,018

INDICE

INTRODUCCION        3

I.        MERCADO DE TRABAJO        5

A.        FACTORES CONDICIONANTES DEL MT        6

B.        MERCADO DE RH        7

C.        CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO        8

II.        RECLUTAMIENTO DE PERSONAL        8

A.        Concepto        8

1.        Formas de Reclutamiento:        9

B.        ¿En qué consiste el Reclutamiento externo?        10

C.        ¿Qué es el Reclutamiento Externo?        11

1.        ventajas del reclutamiento externo son:        11

2.        desventajas del reclutamiento externo son:        12

III.        TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO        12

a. Anuncios en diarios y revistas especializadas        13

b. Agencias de reclutamiento        14

c. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones        16

d. Reclutamiento virtual        17

e. Otras técnicas de reclutamiento externo        18

IV.        EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO        19

V.        UN NUEVO MODELO PARA ENCONTRAR TALENTO        20

VI.        UN NUEVO PERFIL PROFESIONAL EN RECURSOS HUMANOS        21

CONCLUSIONES        22

BIBLIOGRAFIAS        23

ANEXO   1        24

ANEXO 2        24

1. INTRODUCCION

Hoy por hoy contar con el mejor recurso humano motivado, capacitado y comprometido dentro de las organizaciones es sumamente importante, ya que del mismo dependen los resultados que se vayan obteniendo en el día a día, de igual manera el alcance de las metas y objetivos a corto mediano y largo plazo, sin dejar de lado, la satisfacción al cliente interno como externo, ya que de los dos clientes en mención depende de gran manera el crecimiento y expansión del negocio u organización.

El tema fijado en este escrito radica sobre las técnicas de reclutamiento externo, y la importancia que conlleva un buen reclutamiento externo, ya que cuando la empresa necesita sangre nueva, o por ende la misma creación de un puesto, o varios puestos de trabajo, amerita primeramente la ejecución del reclutamiento interno y en este caso el reclutamiento externo que posteriormente conllevará a la contratación de personal con características y destrezas específicas solicitadas.

Mediante las diferentes técnicas de reclutamiento externo lo que se pretende y se busca es primeramente la exploración del personal más idóneo y que cumpla con las especificaciones que el perfil de puesto describa en la organización.

Este escrito iniciará explicando primeramente lo que es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones, más conocido como mercado de trabajo, y en complemento con el mercado de trabajo, también explica lo que es el mercado de recursos humanos.

 Seguidamente describe varios conceptos de reclutamiento externo y formas de realización por reconocidos autores en el ramo de recursos humanos, consecutivamente se profundiza un poco más a describir en que consiste el reclutamiento externo, ventajas y desventajas.

Posteriormente está la parte medular del escrito, ósea la explicación de las técnicas del reclutamiento externo, la evaluación de resultados de dicho reclutamiento.

 También nos hace referencia este documento a un nuevo modelo para buscar y descubrir talento humano, de igual forma nos adentra y nos explica un nuevo e innovador perfil que debe de poseer un profesional en recursos humanos para desempeñar su importante función dentro de las organizaciones, tomando en cuenta lo dinámico del mercado y las múltiples necesidades a satisfacer.

Se finaliza este escrito académico con las conclusiones basadas en la investigación, descripción y evaluación del tema por parte del autor; y por último se describen las referencias bibliográficas que fundamentan su desarrollo.

1. MERCADO DE TRABAJO

     Según Chiavenato (2009) afirma que el mercado es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones. Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado. El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organización —en la medida que ofrece oportunidades de trabajo— constituye parte integrante de un MT.

     Actualmente existen empresas en nuestro país que contribuyen de gran manera a que en el mercado de trabajo existan oportunidades de intercambios para vender y comprar productos, de igual manera y para mi forma de pensar el gobierno ha tomado decisiones de cierta manera complicadas y controversiales para algunos sectores, pero con la visión a futuro de que el mercado de trabajo esté en un mejor nivel.

      Según Chiavenato (2009) afirma que el MT es dinámico y sufre cambios continuos. Las características estructurales y coyunturales del MT influyen en las prácticas de ARH de las compañías. Cuando el MT está en situación de oferta —cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda— las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos. Cuando el MT está en situación de demanda, o sea cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir, hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado.

      Según Chiavenato (2009) afirma que además, las características del MT también influyen en el comportamiento de las personas y, en particular, de los candidatos a empleo. Cuando el MT está en situación de oferta, existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleo para los candidatos. En estas circunstancias pueden escoger y seleccionar a las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y los salarios más altos.

      Como existen buenas oportunidades en el MT, los empleados encuentran motivos para abandonar sus actuales empleos para tratar de tener mejores oportunidades en otras organizaciones. No obstante, cuando el MT está en situación de demanda, los mecanismos se invierten. (Ver anexo 1).

1. FACTORES CONDICIONANTES DEL MT

      Chiavenato (2009) afirma que existen innumerables factores condicionan el MT:

 El crecimiento económico, la naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo, la productividad y la inserción en el mercado internacional. El primero tiene que ver con el volumen del empleo (crecimiento), mientras que los demás se relacionan con la intensidad del empleo (calidad y productividad). En una economía abierta, cuanto mayor sea la intensidad, tanto mayor suele ser el volumen de transacciones. En las dos eras industriales (la industrialización clásica y la neoclásica), la composición del empleo era estable y permanente. En la era del conocimiento, la movilidad de los empleados ha crecido terriblemente con la migración del empleo de la industria al sector de los servicios, de la asesoría legal y formal a la ilegal e informal, del empleo industrial metropolitano al no metropolitano y al aumento del trabajo autónomo.

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