CONFLICTOS COLECTIVOS

CONFLICTO COLECTIVO

Definición:

Es una controversia entre una pluralidad de trabajadores y uno o varios empresarios, cuyo contenido afecta a las relaciones de trabajo por cuenta ajena. Repercute de forma indiferenciada sobre una colectividad de trabajadores en cuanto tal, es decir, concurre un interés colectivo -de clase, de grupo, de categoría-.

Otra definición:

En las relaciones laborales, se habla de conflicto laboral para referirse a las divergencias el que enfrenta a trabajadores y sindicatos con los empresarios o patronos. En ocasiones también se incluye al Gobierno; Un conflicto laboral se puede dar por diferentes motivos (por ejemplo, despidos improcedentes, bajas salariales o aumento del número de horas de trabajo). Del mismo modo, en un conflicto laboral a veces se actúa a través de huelgas, manifestaciones o recogida de firmas. En ocasiones se firman convenios colectivos en los que se busca un acuerdo entre las partes.

Resulta constatable que en toda sociedad, cualquiera fuere el grado de desarrollo económico, político o cultural, el conflicto aparece como elemento inmanente a las interacciones que en su seno se desarrollan. Al respecto, se han hilvanado distintas tesis valorativas, ubicándose en las antípodas, de un lado, aquellas que le atribuyen al conflicto un carácter disfuncional o patológico y, del otro, las que le reconocen un efecto transformador de la sociedad.

En efecto, la teoría del conseso estima que la sociedad se configura como una comunidad cohesionada en torno a valores, principios y tradiciones compartidos. La aludida concepción de la sociedad se articula a partir de una cuádruple proposición:

Por supuesto, en la esfera de la tesis expuesta, el conflicto, cualquiera fuere su objetivo o intensidad, amenaza la preservación del sistema social y, por tal virtud, es merecedor de descalificaciones – en el plano teórico- y de represión – en el practico-.

Por su parte, la teoría del conflicto sostiene la inmanencia de esta especie de interacciones en el ámbito de la sociedad, toda vez que la cohesión de la estructura social solo es posible a partir de formas de dominación de un grupo social sobre otro. De tal suerte que el conflicto surge por la disconformidad de los grupos dominados respecto al status quo imperante y, consecuencia de ello, deviene el elemento fundamental de transformación de la sociedad:

La misión constante, el sentido y efecto de los conflictos sociales se concretan

“En mantener y fomentar la evolución de las sociedades en sus partes y en su conjunto. La finalidad y efectividad de los conflictos sociales estriba en mantener despierto el cambio histórico y fomentar el desarrollo de la sociedad”.

TIPOS DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

a) Novatorios: cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal;

b) De Ejecución: cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y

c) Defensivos: cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal).

COMPONENTES DEL CONFLICTO

1) Tesis de la historiedad: toda sociedad y cada uno de sus elementos están sometidos en todo tiempo al cambio

2) Tesis de la explosividad: toda sociedad es un sistema de elementos contradictorios entre si

3) Tesis de la disfuncionalidad y productividad: cada elemento contribuye a su cambio

4) Tesis de la coacción: toda sociedad se mantiene gracias a la coacción que alguno de sus miembros ejerce sobre los otros.

Bajo esta perspectiva, el conflicto no admite valoraciones negativas por cuanto se le aprecia inherente a las interacciones sociales, de allí que al ordenamiento jurídico no corresponda proscribirlo, reprimirlo u obstaculizarlo sino que, por el contrario, a los fines de preservar el bien común general, deba brindarle los cauces idóneos de expresión, desarrollo y composición, sin que ello suponga la lesión irreparable de los intereses fundamentales de quienes integran la estructura social.

En esta esfera se ubican los conflictos de naturaleza laboral, es decir, aquellas tensiones o controversias concretas entre los representantes del capital y del trabajo, en cuanto a factores de la producción, por virtud de la defensa y promoción de sus intereses contrapuestos en el ámbito del proceso productivo. De este modo, se distingue al conflicto concreto o actualizado –verdadero centro de atención del derecho del trabajo- de aquel subyace –en estado de latencia- en el substrato de relaciones de trabajo.

Esta última especie de conflicto (latente o estructural) anida en la pretensión de participar con el empleador –y, eventualmente, sustituir- en el ejercicio de los poderes de organización, dirección y disciplina en el seno de la empresa. En definitiva, el conflicto estructural se encuentra en el principio hipostático de la defensa de la libertad del individuo, es decir, en la resistencia natural del ser humano a la prestación de servicios bajo dependencia y por cuenta de otro, esto es, a la severa restricción a su libertad en el escenario de la empresa.

Sin embargo, debe destacarse que la experiencia universal demuestra la tendencia a superar (a replantar, quizá) la lucha de los trabajadores por conquistar la propiedad de los medios de producción, a partir de “una profundización en la experiencia histórica y en la cultura jurídica (…, puesto) que han aprendido a distinguir nuda propiedad y dominio útil.

Es posible sostener que el conflicto resulta inmanente a las relaciones de trabajo y enfrenta al capital y al trabajo, en tantos factores de la producción, no solo en atención a la distribución de la riqueza derivada de la actividad productiva sino, sobre todo, del control en la toma de decisiones en el espacio jerarquizado que supone la empresa. En términos sencillos, el conflicto laboral no es –exclusiva ni preponderantemente- de contenido económico sino que, por el contrario, se perfila como de naturaleza política, es decir, consecuencia de la distribución de los poderes de organización, dirección y disciplina en la empresa y que encarna, ab initio, el empleador.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Con innegable repercusión práctica, se suele diferenciar entre conflictos sobre intereses o económicos y conflictos sobre derechos o de interpretación:

Los primeros se originan de la pretensión de incorporar al patrimonio nuevos derechos o modificar los ya existentes (aumentos salariales, reconocimiento de primas o bonificaciones por productividad o asiduidad, etcétera). Por su parte, los conflictos sobre derechos o de interpretación surgen por virtud de la desigual valoración (entre los sujetos de la relación colectiva de trabajo) de un derecho vigente, de cuya existencia no se debate (interpretación sobre el contenido y alcance de la expresión “Salario Básico” en una convención colectiva de trabajo).

La composición de los conflictos de la primera especie (económicos o de interés) se atribuye – generalmente- a los propios interlocutores sociales, toda vez que su fundamento exige formulas no susceptibles de objetivarse rígidamente. En otras palabras, involucran siempre una apreciación del orden (económico, técnico, político, etcétera) imperante en el seno de la empresa y, a partir de aquella, requieren del diseño de otro sustitutivo, siempre –por supuesto- que se estimare procedente por razones –básicamente- de equidad. Por contraposición, el conflicto sobre derechos o de interpretación resulta idóneo para recibir una solución objetiva, esto es, se orienta hacia la típica decisión jurisdiccional.

En consonancia con lo antes expresado y, de algún modo, como tributo al particular origen de las relaciones colectivas de trabajo, el ordenamiento jurídico venezolano, atribuye a los sujetos colectivos la facultad de dirimir directamente, sin necesidad de someter sus pretensiones al arbitrio de los órganos jurisdiccionales, aquellos conflictos que sugieren con ocasión de su interdependencia y que tuvieren por objeto la modificación de las condiciones de las obligaciones asumidas por los sujetos de la relación colectiva de trabajo (conflictos de ejecución o cumplimiento) o la defensa de los intereses propios frente a la pretensión patronal de adoptar medidas que los lesionaren ( conflictos defensivos). Por su parte, los denominados conflictos sobre derechos deberán ser conocidos y dirimidos por los órganos judiciales con competencia en materia laboral.

En este sentido, el referido artículo 23, LOTTT dispone que

La legislación procesal, la organización de los tribunales y la jurisdicción especial del trabajo se orientaran por el propósito de ofrecer a los trabajadores y patronos la solución de los conflictos sobre derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos (…) Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se plateen para exigir el fiel cumplimiento de los compromisos contraídos se tramitaran de acuerdo con lo pautado en el título V de esta ley (derecho colectivo).

De igual modo, el articulo 472 ejusdem consagra que

Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre uno (1) o más sindicatos de trabajadores y uno (1) o más patronos, para modificar las condiciones de trabajo ( conflictos novatorios), para reclamar el cumplimiento de la convenciones colectivas de trabajo ( conflictos de ejecución o cumplimiento), o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento ( conflictos defensivos), se tramitaran de acuerdo con lo dispuesto en este capítulo ( III, del título VII).

El articulo 476 de la LOTTT reitera el ámbito material de los conflictos colectivos de trabajo sometidos a auto tutela, al precisar que el procedimiento conflictivo ( autónomo) comenzara con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome (conflicto novatorio) o deje de tomar ( conflicto defensivo) ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva ( conflicto novatorio) o se dé a la que se tiene pactada (conflicto de ejecución)

Frente a la conflictividad como elemento inherente a las relaciones de trabajo, al ordenamiento jurídico corresponde, de un lado, a brindar los cauces para que esta se desenvuelva sin grave afectación del bien común y, de otro, ofrecer a los sujetos involucrados los instrumentos y mecanismos idóneos para resolver pronta y eficazmente la controversia planteada. Así, el artículo 90 de la Constitución de la Republica (CRV) y prevé el imperativo al legislador de favorecer las relaciones colectivas de trabajo y dictar normas adecuadas para la negociación colectiva (fuente per se del derecho del trabajo, habida cuenta su función normativa y, además, típico modo de solución de los conflictos colectivos de trabajo) y para la solución pacifica de los conflictos.

De un lado, el favorecimiento o promoción de las relaciones colectivas de trabajo (frente a las interacciones de igual naturaleza, en clave individual) supone reconocer la asimetría que caracteriza al poder de negociación de las partes del contrato de trabajo- en beneficio del empleador- y que tiende a superarse mediante la acción coaligada de los trabajadores. Asimismo, la apuntada directriz al legislador le impone el diseño y sanción de los conflictos laborales, esto es, favorable a dichas interacciones sociales, consonó con sus peculiaridades, adecuado a sus características y que, en definitiva, garantice su eficacia y facilite su ejercicio mediante la remoción de obstáculos normativos o factuales.

MEDIOS DE COMPOSICIÓN DE CONFLICTO

En ejecución del dispositivo de rango constitucional, nuestro ordenamiento jurídico pone a disposición de los sujetos e las relaciones colectivas de trabajo – y en ciertos casos, como se apuntara oportunamente, impone- el más amplio catálogo de modos de composición de los conflictos, atendiendo a su origen, se clasifican en medios de autocomposición y heterocomposicion. En los primeros, la formula especifica de arreglo corresponde a los propios sujetos de las relaciones colectivas de trabajo, mientras que en la segunda categoría, dicha fórmula de solución del conflicto deriva de una voluntad extraña o ajena a los referidos sujetos, es decir, de un tercero que le impone el ejercicio de facultades jurisdiccionales.

MODOS DE AUTOCOMPOSICIÓN

A) La Negociación Directa entre las Partes: es la interacción entre los sujetos que representan los intereses de empleadores y trabajadores, dirigida a solucionar un conflicto económico o de interés.

B) La Conciliación: esta modalidad resulta de obligatoria observancia en caso de plantearse un conflicto colectivo de trabajo, toda vez que manifestada la controversia mediante la presentación del pliego a que se contrae el articulo 476 LOTTT, se impone a los actores la integración de una junta de conciliación que será presidida por el inspector de trabajo. El objetivo básico del conciliador será, entonces, preservar el dialogo y estimular la autocomposición del conflicto.

C) La Mediación: este modo de autocomposición supone la participación en las negociaciones de un tercero coadyuvante quien, en atención a sus capacidades, a la confianza que le merece a los interlocutores y al conocimiento de los motivos reales del conflicto, es capaz de articular y someter a la consideración de los sujetos del conflicto una propuesta de acuerdo que satisfaga sus intereses encontrados.

D) La Consulta Directa a los Trabajadores y empleadores involucrados en el conflicto, mediante la instalación de una comisión de encuesta, la celebración de un referendo, o cualquier otra modalidad que se estime apropiada. En este caso, la verificación de la voluntad u opinión de los trabajadores – representados por el sindicato u otra instancia de representación colectiva- o de los patronos – si estos actuaren coaligadamente-, o incluso de la población en general – si se tratare de conflictos que afectaren servicios públicos -, pudiere orientar la toma de decisiones por parte de los sujetos colectivos involucrados en la controversia.

MODOS DE HETEROCOMPOSICIÓN

A) El arbitraje

B) La decisión judicial o administrativa.

El régimen jurídico vigente, como antes se indicó, reconoce a los sujetos del conflicto colectivo de trabajo (novatorio, de ejecución o defensivo) el derecho a dirimirlo autónomamente, es decir, sin necesidad de someterse al dictamen de los órganos jurisdiccionales. A estos fines, la organización sindical que participare en el conflicto deberá observar las normas adjetivas previstas en la LOTTT, esto es, someterse al procedimiento conflictivo que se desarrolla en sede administrativa y que se inicia con la presentación de un pliego de peticiones (contentivo de los fundamentos de la controversia) ante el funcionario competente (Inspector del Trabajo de la Jurisdicción).

EL ARBITRAJE LABORAL

Constituye Uno De Los Modos de heterocomposicion de los conflictos colectivos de trabajo. Supone el sometimiento de la controversia a la decisión de un tercero (arbitro o junta arbitral), quien, en observancia de las reglas adjetivas que convinieren los sujetos involucrados en el compromiso arbitral, o, a falta de este, de aquellas previstas en la LOTTT, ejerce funciones jurisdiccionales sobre el caso concreto, por voluntad de las partes o, excepcionalmente, del Ejecutivo Nacional (cuando, por ejemplo. El conflicto afectare servicios esenciales, esto es, susceptibles de lesionar la vida, salud o seguridad de las personas.

En estos términos el arbitraje implica una modalidad de solución de conflictos mediante la composición del diferendo por un tercero ajeno a las partes, quien no goza de poder jurisdiccional, sino que éste deviene de la voluntad de un conflicto concreto.

CLASIFICACIÓN DEL ARBITRAJE

Arbitraje Voluntario O Facultativo: esta modalidad arbitral constituye la regla bajo el imperio del ordenamiento jurídico vigente y supone que su virtualidad queda condicionada al mutuo consentimiento de los sujetos del conflicto colectivo. Estos podrán convenir el arbitraje en el seno de la Junta de Conciliación (por iniciativa propia o por sugerencia del funcionario administrativo que la preside), o al margen de esta (es decir, no se requiere agotar el procedimiento conflictivo previsto legalmente para acordar, si así lo consideraren conveniente lo sujetos involucrados, el sometimiento del conflicto a un arbitraje).

En todo caso, como expresión de su carácter voluntario o facultativo, los sujetos deberán celebrar un compromiso arbitral, donde se consagre inequívocamente su voluntad de someter el conflicto a arbitraje, la determinación de su especie, el número de los árbitros, l materia que se somete a decisión arbitral, el lapso de decisión, las normas adjetivas que habrán de observarse y, en definitiva, cualquier otra especificación que se estimare relevante.

Arbitraje Obligatorio O De Oficio: por excepción, el ordenamiento jurídico reconoce la facultad, en cabeza de los órganos de la administración del trabajo, de imponer sometimiento de un determinado conflicto a la decisión de una junta de arbitraje. En este supuesto, como resultado evidente, el compromiso arbitral es sustituido por la voluntad de la administración del trabajo y, por tanto, los aspectos esenciales que deben regir el procedimiento arbitral serán determinados unilateralmente por aquella. El procedimiento que ha de observarse será el previsto en la sección cuarta del arbitraje, de las negociaciones y conflictos colectivos, del derecho colectivo del trabajo de la LOTTT.

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