Conflictos Colectivos De Trabajo

Los Conflictos Colectivos de Trabajo.

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. Además, es preciso decir, que el conflicto es una institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos, es un hecho connatural a la relación de trabajo, es un medio de presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto, es ya en sí mismo una arma de presión.

Clasificación “Conflictos de Trabajo”.

Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de intereses.

*Conflictos Jurídicos o de Derecho:

Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legal o convencional).

*Conflictos de intereses o económicos:

Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes. Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son los órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.

Elementos “Conflictos Colectivos de Trabajo”

a) Existencia de una discrepancia entre las pares productivas. Por lo cual, para la existencia del conflicto es necesario la oposición de intereses jurídicos o económicos.

b) Las oposiciones de índole profesional han de estar relacionada con la prestación de servicios subordinados, esto es, sujeción a contrato.

c) Pluralidad de agentes, es decir, trabajador(es) vs empleador(es), en oposición de intereses.

El estudioso Bayón, manifiesta que existen dos etapas dentro de los conflictos colectivos de trabajo que son: actos preparatorios del conflicto, esto es, expresión de la pretensión laboral ante el empleador; y la otra es el perfeccionamiento del conflicto representado por el preaviso de huelga o ejecución de la misma ante negativa de diálogo para solucionar conflicto.

Causas “Conflictos Colectivos de Trabajo”.

Para que exista un conflicto de naturaleza laboral es menester un presupuesto importante y básico: la existencia de relación de trabajo. A partir de ello se puede materializar el conflicto, es decir, el trabajador puede reclamar mejora salarial, condiciones óptimas para trabajar, rechazar abusos de autoridad, entre otras cosas.; los cuales constituyen la causa del conflicto. Por sus causas los conflictos pueden ser:

a) Conflicto de interpretación: Estos persiguen la interpretación de una ley, contrato, convenio colectivo, usos y costumbres; las cuales han colisionado y requieren una solución adecuada.

b) Conflicto de reconocimiento: Se presenta cuando el empleador desconoce unilateralmente la organización sindical.

c) Conflicto por prácticas desleales antisindicales: Esta tiene que ver con la injerencia del Estado o de la empresa, en la vida sindical.

d) Conflictos intrínsecos o extrínsecos: Los primeros se producen en el interior de la empresa, por causas de incumplimiento de normas. Los segundos son los realizados en el exterior de la empresa, siendo el más usual la huelga.

e) Conflictos jurídicos y económicos: Los primeros están relacionados con el cumplimiento o interpretación de normas por los tribunales ordinarios de trabajo. Las segundas buscan modificar las condiciones de trabajo impuestas por empleador o norma existente.

f) Conflictos individuales: Por las causas que fueren los conflictos pueden vincularse con las relaciones individuales o colectivas de trabajo, estas buscan mejorar las condiciones de trabajo, de allí nacen los convenios colectivos.

g) Conflictos de presión y disuasión: Por los medios usados los conflictos pueden ser de presión: huelgas, movilizaciones, marchas, entre otros. Los de disuasión dan a conocer que hay disposición de solución del conflicto pero de no haber acuerdo se usará la presión.

Medios Alternativos de Solución de Conflictos Laborales.

Los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos se pueden definir como un conjunto de métodos, procedimientos, o técnicas que, tiene por objeto solucionar las desavenencias o dificultades, entre personas u organizaciones, no recurriendo a los tribunales, ni a la decisión impuesta por un juez, con la característica intervención activa de ambas partes involucradas. En ellos la solución del conflicto nace, de la confrontación y armonización de los valores e intereses contrapuestos de las partes, no de la imposición de valores impuestos por el juez, porque no pretende mirar exhaustivamente las normas existentes, costumbres y jurisprudencia, sino que más bien se dirige al conflicto en sí, y sus posteriores consecuencias hacia el futuro, viendo las reacciones que tiene en las mismas partes.

Por lo tanto los medios alternativos, son un sistema en sí mismo que puede actuar complementariamente con la justicia. Algunos autores afirman que son un sistema circular en donde no existe juez, ni demandado, no hay principio, ni final, y tiene como propósito entonces juntar a las partes y que ambas se escuchen mutuamente. Existen diferentes sistemas que actualmente están siendo utilizados por personas y compañías para solucionar sus diferencias, permitiendo así un ahorro de tiempo y dinero. En el ámbito mundial, se comenta que “el 95 % de los casos se resuelven en negociaciones antes o durante el juicio, por lo que sería lógico pensar en solucionarlo sin tener que ir a juicios.”

Como bien dicen algunos autores cualquier método de negociación debe ser juzgado por tres criterios: debe producir un sabio acuerdo (siempre que sea posible el arreglo), debe ser eficiente y debe mejorar o por lo menos no dañar la relación entre las partes. Los medios alternativos permiten entonces que las facciones tengan mayor control respecto a la disputa siendo el medio más directo y simple la negociación, seguido por la mediación, conciliación, facilitación, el arbitraje, la evaluación neutral, la justicia de paz, entre otras.

Ventajas de los Medios Alternativos de Solución de Conflictos.

a) Resolución en cooperación.

b) Realización de valores: Se aprende a tomar decisiones; Se vive la justicia como virtud; se desarrolla la responsabilidad social y se ejerce la solidaridad humana.

c) Celeridad.

d) Menos costos económicos y emocionales

e) Reglas flexibles.

Características de los MASC

Las características de los Métodos Alternativos de Solución de Solución de Conflictos son las siguientes:

1) Hacen posible la solución de conflictos al margen de los tribunales.

2) Reducen el costo y la dilación en relación al proceso judicial.

3) Previenen conflictos jurídicos que estarían probablemente destinados.

4) Incrementa la calidad del resultado final de la resolución de conflicto.

5) Permiten el acceso de conflictos colectivos para que sean resueltos adecuadamente, así mismo permiten el tratamiento y solución de casos de los sectores populares, situación negada en la justicia institucional u ordinaria;

6) Propugnan una cultura de paz. Aquella litigiosidad represada con la que cuentan nuestros países, es neutralizada por los mecanismos alternativos eliminando la mayoría de los casos la secuela de violencia que tiene a obstaculizar el funcionamiento de estos mecanismos;

7) Representan la tendencia de reestructuración de los sistemas judiciales, teniendo como fundamento predominante el acceso a la justicia de una mayor cantidad de conflictos.

8) Fortalecen la democracia participativa como la vía más adecuada para solucionar determinadas controversias.

Definición Doctrinal de la Conciliación.

La conciliación, en Derecho, es un medio alternativo de resolución de conflictos legales, a través del cual las partes resuelven directamente un litigio con la intervención o colaboración de un tercero.

Es evidente que la finalidad de la figura en estudio es resolver, mediante el acuerdo de las partes, un conflicto ya existente, pudiendo ser positivo su efecto (logro del acuerdo y evitación del proceso o la sentencia, según el caso), o negativo (no obtención del acuerdo).

La Conciliación es un acuerdo de voluntades, el diccionario la define citando su raíz latina "conciliare" llamar o reunir convencer. Tradicionalmente conciliación ha significado el proceso por el cual las personas que están en disputa son reunidas para conversar sobre su conflicto. Pero además del proceso es importante la manera como las personas son reunidas psicológicamente para que puedan ir más allá de su hostilidad de su suspicacia y de su negación a plantear el problema que los divide y eventualmente

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