Conflictos Colectivos De Trabajo

Los Conflictos Colectivos de Trabajo.

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. Además, es preciso decir, que el conflicto es una institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos, es un hecho connatural a la relación de trabajo, es un medio de presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto, es ya en sí mismo una arma de presión.

Clasificación “Conflictos de Trabajo”.

Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de intereses.

*Conflictos Jurídicos o de Derecho:

Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legal o convencional).

*Conflictos de intereses o económicos:

Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes. Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son los órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.

Elementos “Conflictos Colectivos de Trabajo”

a) Existencia de una discrepancia entre las pares productivas. Por lo cual, para la existencia del conflicto es necesario la oposición de intereses jurídicos o económicos.

b) Las oposiciones de índole profesional han de estar relacionada con la prestación de servicios subordinados, esto es, sujeción a contrato.

c) Pluralidad de agentes, es decir, trabajador(es) vs empleador(es), en oposición de intereses.

El estudioso Bayón, manifiesta que existen dos etapas dentro de los conflictos colectivos de trabajo que son: actos preparatorios del conflicto, esto es, expresión de la pretensión laboral ante el empleador; y la otra es el perfeccionamiento del conflicto representado por el preaviso de huelga o ejecución de la misma ante negativa de diálogo para solucionar conflicto.

Causas “Conflictos Colectivos de Trabajo”.

Para que exista un conflicto de naturaleza laboral es menester un presupuesto importante y básico: la existencia de relación de trabajo. A partir de ello se puede materializar el conflicto, es decir, el trabajador puede reclamar mejora salarial, condiciones óptimas para trabajar, rechazar abusos de autoridad, entre otras cosas.; los cuales constituyen la causa del conflicto. Por sus causas los conflictos pueden ser:

a) Conflicto de interpretación: Estos persiguen la interpretación de una ley, contrato, convenio colectivo, usos y costumbres; las cuales han colisionado y requieren una solución adecuada.

b) Conflicto de reconocimiento: Se presenta cuando el empleador desconoce unilateralmente la organización sindical.

c) Conflicto por prácticas desleales antisindicales: Esta tiene que ver con la injerencia del Estado o de la empresa, en la vida sindical.

d) Conflictos intrínsecos o extrínsecos: Los primeros se producen en el interior de la empresa, por causas de incumplimiento de normas. Los segundos son los realizados en el exterior de la empresa, siendo el más usual la huelga.

e) Conflictos jurídicos y económicos: Los primeros están relacionados con el cumplimiento o interpretación de normas por los tribunales ordinarios de trabajo. Las segundas buscan modificar las condiciones de trabajo impuestas por empleador o norma existente.

f) Conflictos individuales: Por las causas que fueren los conflictos pueden vincularse con las relaciones individuales o colectivas de trabajo, estas buscan mejorar las condiciones de trabajo, de allí nacen los convenios colectivos.

g) Conflictos de presión y disuasión: Por los medios usados los conflictos pueden ser de presión: huelgas, movilizaciones, marchas, entre otros. Los de disuasión dan a conocer que hay disposición de solución del conflicto pero de no haber acuerdo se usará la presión.

Medios Alternativos de Solución de Conflictos Laborales.

Los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos se pueden definir como un conjunto de métodos, procedimientos, o técnicas que, tiene por objeto solucionar las desavenencias o dificultades, entre personas u organizaciones, no recurriendo a los tribunales, ni a la decisión impuesta por un juez, con la característica intervención activa de ambas partes involucradas. En ellos la solución del conflicto nace, de la confrontación y armonización de los valores e intereses contrapuestos de las partes, no de la imposición de valores impuestos por el juez, porque no pretende mirar exhaustivamente las normas existentes, costumbres y jurisprudencia, sino que más bien se dirige al conflicto en sí, y sus posteriores consecuencias hacia el futuro, viendo las reacciones que tiene en las mismas partes.

Por lo tanto los medios alternativos, son un sistema en sí mismo que puede actuar complementariamente con la justicia. Algunos autores afirman que son un sistema circular en donde no existe juez, ni demandado, no hay principio, ni final, y tiene como propósito entonces juntar a las partes y que ambas se escuchen mutuamente. Existen diferentes sistemas que actualmente están siendo utilizados por personas y compañías para solucionar sus diferencias, permitiendo así un ahorro de tiempo y dinero. En el ámbito mundial, se comenta que “el 95 % de los casos se resuelven en negociaciones antes o durante el juicio, por lo que sería lógico pensar en solucionarlo sin tener que ir a juicios.”

Como bien dicen

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