Conflicto Colectivo De Trabajo

CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO

INTRODUCCIÓN

Nos hemos visto estimulas sobre el tema del conflicto colectivo de trabajo y es por eso esto es nuestro aporte sobre el tema.

Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La convivencia productiva, que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones, supone conflictos y consensos. El capital aspira rentabilidad y acumulación. El trabajo aspira una retribución y condiciones de trabajo que le permiten mejorar su nivel de vida, así como el de sus dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se construye.

Todo conflicto laboral abierto supone connotaciones políticas. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los líderes, así también la contraparte. Los seguidores fortalecerán la adhesión al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumirá una posición de respeto, revisará sus estrategias o agudizará la tirantez. En la medida que se prolonga una acción de huelga, dejará ver más claramente los ribetes políticos de la confrontación de fondo, entre los intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas.

Este tema de los conflictos laborales y la organización del trabajo es de permanente relevancia. Por estas razones, nos hemos trazado como principal objetivo en la investigación de este tema, determinar cuáles son las variedades de conflictos que pueden presentarse en el ámbito laboral, así como las vías para solventar dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en principio, el objeto de los conflictos de trabajo, clasificación, el procedimiento administrativo aplicable al caso, la huelga, el lock out y el arbitraje.

CONCEPTOS. NOCIONES GENERALES. NATURALEZA JURÍDICA

Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo.

En 1996 en el "Primer curso de formación de mediadores de Córdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos:

1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de información, información errónea, distintas visiones respecto de qué datos son importantes, distinta interpretación de los datos, distintos procedimientos de evaluación.

2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicológicos.

3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta, recursos desiguales, factores geográficos, restricciones de tiempo.

4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta, objetivos distintos e intrínsicamente valiosos, distintos modos de vida, ideología, religión.

5. CONFLICTO DE RELACIÓN que puede producirse por: emociones poderosas, percepción errónea o estereotipos, comunicación escasa o incomunicación, conducta negativa repetitiva.

El conflicto en la relación laboral, surge en una relación muy especial, la relación trabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado.

Se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales (sindicato) y los representantes de los empleadores (cámaras empresariales).

Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tiene por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses.

Estas discusiones o conflictos de trabajo tienen su origen en el antagonismo social “lucha de clases”, aunque esta lucha social solo ha caracterizado algunos momentos de antagonismo.

Va a existir una lucha cuando se ha roto el entendimiento o el equilibrio de las partes con intereses opuestos.

La oposición entre el capital y el trabajo, ese conjunto de problemas que surgen de las diferencias económicas, estos conflictos que se originan se denominan cuestión social.

Esta lucha por el mejoramiento de las condiciones de trabajo y todas las cuestiones conexas originadas a raíz de la industria moderna, posibilitaron la creación de los sindicatos para la defensa y el mejoramiento de la clase trabajadora y de sus intereses.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tiene la responsabilidad de intervenir en los conflictos individuales y colectivos de trabajo, procurando la paz social y la equidad en el ejercicio de sus facultades de conciliación, mediación y arbitraje. Para ello trabaja, entre otros aspectos, en:

Prevenir, entender y mediar en los conflictos individuales y colectivos de trabajo que se susciten en establecimientos o empresas privadas, organismos o empresas del Estado Provincial, Municipalidades y Comunas.

Gestionar la solución de las controversias individuales de trabajo, llevando adelante la conciliación y en su caso el arbitraje, homologando acuerdos individuales y pluriindividuales.

Intervenir y gestionar los conflictos colectivos de trabajo bajo principios de celeridad y eficacia a los fines de arribar a acuerdos conciliatorios, en el marco de la normativa vigente.

Asegurar y organizar la prestación del servicio de patrocinio jurídico gratuito de los trabajadores en los casos de no alcanzarse acuerdo conciliatorio.

Fijar las pautas para la admisibilidad y procedencia de las homologaciones de los acuerdos alcanzados.

<INTERÉS SOCIAL: los conflictos tienen características propias que los diferencian de los conflictos de derecho común. Un pleito entre un comerciante y el comprador que no le paga el precio, o entre el propietario y el inquilino que no cumple con su contrato de alquiler, afecta sólo al patrimonio, a la situación económica de las partes.

En los conflictos laborales hay un elevado interés social, por ejemplo en una huelga las consecuencias son la disminución de la producción, pérdidas patronales y de salarios, interrupción de los servicios necesarios a la población, etc.

<DESIGUALDAD

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