Electric

Electric. Se aisló a un grupo de mujeres de la fuerza principal de modo que su

comportamiento se pudiera observar con más cuidado. Hicieron su trabajo de

ensamblar pequeños relés telefónicos en un salón dispuesto en forma similar a su

departamento normal. La única diferencia significativa era la presencia de un ayudante

de investigador que actuaba como observador: mantenía los registros de

producción, rechazos, condiciones de trabajo y una bitácora que describía todo lo

que pasaba. Las observaciones que cubrían un periodo de varios años revelaron que

la producción de ese grupo pequeño aumentaba de manera constante. El número

de inasistencias por motivos personales y enfermedad era de aproximadamente la

tercera parte de las registradas por las mujeres en el departamento de producción

regular. Se hizo evidente que el desempeño de este grupo se veía muy influido por

su estatus de ser un grupo “especial”. Las mujeres en el cuarto de prueba pensaban

que estar en el grupo experimental era divertido, que eran una clase de grupo de

elite y que la administración se preocupaba por sus intereses al hacerlas partícipes

del experimento. En esencia, los trabajadores en los dos experimentos, el de iluminación

y el de la sala de pruebas de montaje, reaccionaron a la mayor atención

que recibían.

Se efectuó un tercer estudio en la sala de observación del banco de alambrado a

fin de evaluar el efecto que tenía un plan sofisticado de pago por incentivos. La

suposición era que los trabajadores individuales maximizarían su productividad

cuando vieran que se relacionaba en forma directa con recompensas económicas.

El descubrimiento más importante del estudio fue que los trabajadores no maximizaban

individualmente su producción, sino que ésta quedaba controlada por cierta

norma del grupo que determinaba lo que era un día de trabajo apropiado. No sólo

se restringía la producción sino que los individuos daban reportes erróneos. El total

de la semana coincidiría con la producción total para ella, pero los informes diarios

mostraban un nivel estable de producción sin que importara la producción real del

día. ¿Qué estaba pasando?

Las entrevistas determinaron que el grupo operaba por debajo de su capacidad

y nivelaba la producción a fin de protegerse a sí mismo. Los miembros tenían

miedo de que si incrementaban en forma significativa lo que producían, se recortaría

la tasa de incentivo unitario, aumentaría la producción diaria esperada, habría

despidos o reprimendas para los trabajadores. Por tanto, el grupo estableció su idea

de lo que era una producción justa: ni mucho, ni poco. Se ayudaron unos a otros

para asegurarse de que sus reportes estaban casi nivelados.

Las normas que el grupo estableció incluían cierto número de “no hacer”. No

dispares la tasa haciendo demasiado trabajo. No seas un estafador haciendo muy

poco trabajo. No seas un delator de ninguno de tus compañeros. ¿Cómo reforzaba

el grupo estas normas? Sus métodos no eran ni amables ni sutiles. Incluían sarcasmos,

apodos, ridículo e incluso golpes físicos en el antebrazo de los miembros que

violaban las normas del grupo. Los miembros también sometían al ostracismo a los

individuos cuyo comportamiento iba contra el interés del grupo.

Los estudios Hawthorne hicieron una contribución importante para la comprensión

del comportamiento del grupo: en particular el rol tan significativo

que tienen las normas en la determinación del comportamiento individual en el

trabajo.

Conformidad Como miembro de un grupo, usted

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