Caso General Electric

Caso General Electric

1. Mientras la mayoría de organizaciones tienen la dificultad de producir candidatos de calidad para la sucesión de la gerencia general, ¿cómo GE ha podido tener un superávit de talento? ¿Qué filosofía, políticas y prácticas han hecho de GE la “fabrica de talento” que Fortune menciona?

Mi apreciación es la siguiente, una base solida de material humano capaz y con habilidades creativas para innovar y pensar en el futuro son fundamentales para desarrollar cualquier organización desde sus inicios, en el caso de GE desde el día uno su fundador Thomas Edison manejo las riendas de manera correcta para cimentar las bases de la empresa. Ahora bien, se menciona que los líderes de esta empresa tenían valores culturales fuertes (cultura organización definida), además fueron seleccionados desde dentro de la organización por sus logros, estas personas mantuvieron también la tarea de continuar generando talento desde dentro de la empresa.

Según se menciona algunas de las políticas que se realizaron fueron las de descentralizar el negocio para poder brindar más poder de decisión a los encargados de los distintos departamento así como también delegación de las tareas, esto por supuesto es muy beneficio en este tipo de empresas que manejan tantos negocios.

También se menciona la necesidad de mantener un proceso que identifique talento y se le recompense así como también necesidad de eliminación de personas con bajo rendimiento así como también cerrar negocios que no estuvieran en los primeros lugares de sus sectores.

2. ¿Qué tan generalizable son las políticas y prácticas de desarrollo gerencial de GE? ¿Se podrían transferir a otras culturas, Chile por ejemplo? ¿A otras industrias o compañías, en la que usted tenga experiencia, por ejemplo?

En mi experiencia profesional para empresas internacionales he podido lograr algunos éxitos al identificar talento para sucesión de mi antiguo puesto, ahora bien la parte complicada es que en mi mente la sucesión a un nuevo puesto conlleva una responsabilidad adicional lo cual supone un incremento de beneficios. Actualmente en la empresa que trabajo, logramos por algún tiempo éxitos al promover personal con mejores salarios y beneficios. Luego de unos meses este proceso se cancelo ya que los encargados de aprobar estos cambios entendieron lo que estábamos haciendo y no lo aprobaron.

Mucho de ese talento son las nuevas generaciones que buscan una gratificación instantánea lo cual no es posible en la empresa que trabajo por lo que generalmente optan por moverse de empresa en menos de 1-2 años lo cual imposibilita mantener el talento dentro de la empresa, inclusive es más fácil contratar a alguien de afuera para sumir un puesto más alto que promover a alguien internamente aunque suena mal e incremente los costos para la empresa.

Nunca he tenido

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