Evaluación del personal en Enfermería

CONTENIDO

EVALUACIÓN DEL PERSONAL

1. CONCEPTUALIZACIÓN DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL Y DESEMPEÑO.

• Evaluación del personal: 

Según Morán (2016). La evaluación del personal consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano en las organizaciones, evaluar es un proceso que genera información cuando se valoran las cualidades del profesional, por medio de parámetros estandarizados, útiles para tomar decisiones.

Por su parte, Según Chiavenato (2000). La evaluación del personal es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y cualidades de alguna persona.

• Desempeño:

Según Chiavenato (2000). Define el desempeño, como las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

Por su parte, Bittel (2000). Plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

2. PROPÓSITOS Y VENTAJAS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL.

La apreciación del rendimiento consiste en una evaluación periódica formal respecto al modo en que el personal ha cumplido con sus obligaciones durante un período específico.

Los propósitos de la evaluación son:

1. Determinar la competencia laboral.
2. Ayudar al desarrollo de la planilla y motivar al personal hacía unos logros mayores.
3. Descubrir las aspiraciones del empleado y reconocer sus realizaciones.
4. Mejorar las comunicaciones entre los subordinados y sus superiores, y alcanzar un entendimiento respecto a los objetivos del trabajo y del servicio de enfermería.
5. Mejorar el rendimiento a través del estudio y el fomento de unas mejores relaciones entre el personal de enfermería.
6. Ayudar al directivo en sus funciones de orientación y consultoría.
7. Determinar las necesidades de formación y de desarrollo del personal de enfermería.
8. Realizar inventarios del talento existente dentro de la organización y reajustar las asignaciones.
9. Seleccionar al personal de enfermería calificado para su promoción y aumento de sueldo.
10. Identificar a los empleados que no resulten satisfactorios.

La evaluación de personal nos brinda sus ventajas que se aplican al campo de las comunicaciones, al de las remuneraciones y al de planeamiento.

1. Campo de las comunicaciones: Tenemos que, en las comunicaciones, la evaluación del personal nos permitirá que:

• El personal sienta que la empresa se interesa en él.
• El empleado sabrá que piensa la empresa de él.
• Cada supervisor abre un nuevo canal de comunicaciones con el subalterno.
• Todo gerente puede observar cómo están las relaciones empleado-jefe en cada una de las dependencias bajo su cuidado.
• Se mejoran las relaciones y el clima de trabajo.

1. Campo de las remuneraciones: En el área de remuneraciones, la evaluación nos permitirá:

• Tener un programa de mérito económico, ágil y bien estructurada; a través de aumentos periódicos de sueldos, gratificaciones o pagos similares.

1. Campo del Planeamiento: En cuanto el área de planeamiento, la evaluación propiciará:

• El establecimiento de un perfil de las cualidades profesionales de cada empleado.
• El conocimiento del potencial humano de la empresa o/y sus cambios.
• La programación de los movimientos de personal sobre la base de la capacidad o de los méritos.
• Una guía para los casos de despido individuales o masivos.

3. ERRORES COMUNES QUE SE PUEDEN PRESENTAR EN LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL.

En la evaluación del desempeño del personal se emplean criterios que implican la realización de juicios de valor. Dado que todo juicio humano está sujeto a las influencias de los perjuicios, las predisposiciones y otros factores subjetivos y externos, el intento de ser objetivo y de realizar evaluaciones exactas resulta extraordinariamente difícil.

Existen distintos errores que pueden afectar a las clasificaciones de desempeño. Las más comunes son:

1. Error del efecto halo: Es el resultado de permitir que uno de los rasgos influya en la evaluación de otros rasgos o características sobre la base de una impresión general. En ocasiones los empleados obtienen una alta evaluación en su pasado inmediato debido a que realizaron un buen trabajo en su pasado ya lejano, o un desempeño sobresaliente en un trabajo reciente, esto puede tapar un desempeño mediocre durante el resto del periodo evaluado.

1. Error de sobre exigencia: Es lo contrario del efecto halo. El evaluador se muestra hipercrítico. Los directivos perfeccionistas pueden calificar al personal por debajo de lo que merecen. Pueden entrar a comparar el modo en que ellos solían hacer el trabajo con el modo en que se hace ahora y suelen calificar a las personas que realizan tareas con las cuales los directivos están familiarizados por debajo de las puntuaciones que conceden para aquellas tareas con las que no lo están.

1. Error de contraste: Se produce a través de la tendencia de los directivos a calificar al personal de enfermería de manera opuesta a la que se perciben a sí mismos. Por su parte, unas puntuaciones bajas pueden ser resultado del error de tendencia central. Otro error puede surgir cuando la calificación de una característica precedente influye en la del siguiente rasgo, estableciéndose así un error de proximidad.

4. INSTRUMENTOS QUE AYUDAN EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA.

Los instrumentos de evaluación son formatos de registros que poseen características propias. Sirven para recoger la información que se requiere en función de las características del aprendizaje que se pretende evaluar y de las condiciones en que habrá de aplicarse.

Los instrumentos de evaluación son herramientas destinada a documentar el desempeño de una persona, verificar los resultados obtenidos (logros) y evaluar los productos elaborados, de acuerdo con una norma o parámetro previamente definido en la que se establecen los mecanismos y criterios que permiten determinar si una persona es competente o no considerando las habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y valores puestas en juego en el ejercicio de una acción en un contexto determinado.

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