Evaluación del personal en Enfermería

CONTENIDO

EVALUACIÓN DEL PERSONAL

1. CONCEPTUALIZACIÓN DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL Y DESEMPEÑO.

• Evaluación del personal: 

Según Morán (2016). La evaluación del personal consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano en las organizaciones, evaluar es un proceso que genera información cuando se valoran las cualidades del profesional, por medio de parámetros estandarizados, útiles para tomar decisiones.

Por su parte, Según Chiavenato (2000). La evaluación del personal es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y cualidades de alguna persona.

• Desempeño:

Según Chiavenato (2000). Define el desempeño, como las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

Por su parte, Bittel (2000). Plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

2. PROPÓSITOS Y VENTAJAS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL.

La apreciación del rendimiento consiste en una evaluación periódica formal respecto al modo en que el personal ha cumplido con sus obligaciones durante un período específico.

Los propósitos de la evaluación son:

1. Determinar la competencia laboral.
2. Ayudar al desarrollo de la planilla y motivar al personal hacía unos logros mayores.
3. Descubrir las aspiraciones del empleado y reconocer sus realizaciones.
4. Mejorar las comunicaciones entre los subordinados y sus superiores, y alcanzar un entendimiento respecto a los objetivos del trabajo y del servicio de enfermería.
5. Mejorar el rendimiento a través del estudio y el fomento de unas mejores relaciones entre el personal de enfermería.
6. Ayudar al directivo en sus funciones de orientación y consultoría.
7. Determinar las necesidades de formación y de desarrollo del personal de enfermería.
8. Realizar inventarios del talento existente dentro de la organización y reajustar las asignaciones.
9. Seleccionar al personal de enfermería calificado para su promoción y aumento de sueldo.
10. Identificar a los empleados que no resulten satisfactorios.

La evaluación de personal nos brinda sus ventajas que se aplican al campo de las comunicaciones, al de las remuneraciones y al de planeamiento.

1. Campo de las comunicaciones: Tenemos que, en las comunicaciones, la evaluación del personal nos permitirá que:

• El personal sienta que la empresa se interesa en él.
• El empleado sabrá que piensa la empresa de él.
• Cada supervisor abre un nuevo canal de comunicaciones con el subalterno.
• Todo gerente puede observar cómo están las relaciones empleado-jefe en cada una de las dependencias bajo su cuidado.
• Se mejoran las relaciones y el clima de trabajo.

1. Campo de las remuneraciones: En el área de remuneraciones, la evaluación nos permitirá:

• Tener un programa de mérito económico, ágil y bien estructurada; a través de aumentos periódicos de sueldos, gratificaciones o pagos similares.

1. Campo del Planeamiento: En cuanto el área de planeamiento, la evaluación propiciará:

• El establecimiento de un perfil de las cualidades profesionales de cada empleado.
• El conocimiento del potencial humano de la empresa o/y sus cambios.
• La programación de los movimientos de personal sobre la base de la capacidad o de los méritos.
• Una guía para los casos de despido individuales o masivos.

3. ERRORES COMUNES QUE SE PUEDEN PRESENTAR EN LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL.

En la evaluación del desempeño del personal se emplean criterios que implican la realización de juicios de valor. Dado que todo juicio humano está sujeto a las influencias de los perjuicios, las predisposiciones y otros factores subjetivos y externos, el intento de ser objetivo y de realizar evaluaciones exactas resulta extraordinariamente difícil.

Existen distintos errores que pueden afectar a las clasificaciones de desempeño. Las más comunes son:

1. Error del efecto halo: Es el resultado de permitir que uno de los rasgos influya en la evaluación de otros rasgos o características sobre la base de una impresión general. En ocasiones los empleados obtienen una alta evaluación en su pasado inmediato debido a que realizaron un buen trabajo en su pasado ya lejano, o un desempeño sobresaliente en un trabajo reciente, esto puede tapar un desempeño mediocre durante el resto del periodo evaluado.

1. Error de sobre exigencia: Es lo contrario del efecto halo. El evaluador se muestra hipercrítico. Los directivos perfeccionistas pueden calificar al personal por debajo de lo que merecen. Pueden entrar a comparar el modo en que ellos solían hacer el trabajo con el modo en que se hace ahora y suelen calificar a las personas que realizan tareas con las cuales los directivos están familiarizados por debajo de las puntuaciones que conceden para aquellas tareas con las que no lo están.

1. Error de contraste: Se produce a través de la tendencia de los directivos a calificar al personal de enfermería de manera opuesta a la que se perciben a sí mismos. Por su parte, unas puntuaciones bajas pueden ser resultado del error de tendencia central. Otro error puede surgir cuando la calificación de una característica precedente influye en la del siguiente rasgo, estableciéndose así un error de proximidad.

4. INSTRUMENTOS QUE AYUDAN EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA.

Los instrumentos de evaluación son formatos de registros que poseen características propias. Sirven para recoger la información que se requiere en función de las características del aprendizaje que se pretende evaluar y de las condiciones en que habrá de aplicarse.

Los instrumentos de evaluación son herramientas destinada a documentar el desempeño de una persona, verificar los resultados obtenidos (logros) y evaluar los productos elaborados, de acuerdo con una norma o parámetro previamente definido en la que se establecen los mecanismos y criterios que permiten determinar si una persona es competente o no considerando las habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y valores puestas en juego en el ejercicio de una acción en un contexto determinado.

1. Entrevista: Viene en cierto modo a ser como un cuestionario oral, más flexible que el escrito. El propósito de la entrevista es:

• Conocer el personal.
• Promover cambios de actitudes.
• Verificar la calidad del servicio que se le da al paciente.
• Dar a conocer al personal el adelanto en su desempeño y los puntos de su evaluación.
• Estimular al personal entrevistado.
• Corregir las fallas del personal.
• Entablar y mejorar las relaciones interpersonales.

1. Matriz de valoración o rúbrica de evaluación: Instrumento de medición, en el que se establecen criterios y estándares por niveles, mediante la disposición de escalas.

1. Cuestionario: Se considera como uno de los instrumentos más utilizados, para evaluar, sin embargo, su elaboración no es fácil. Se recomienda que sea lo más corto posible; para que sea confiable debe reunir las siguientes condiciones:

• Estar claramente expreso.
• Contener un instructivo claro y completo.
• Las preguntas no deben sugerir las respuestas y estas deben estar de lo más general a lo más específico.
• Los cuestionarios pueden ser abiertos o cerrados.

1. Portafolio de evidencias: Es un instrumento que permite la compilación de todos los trabajos realizados por los empleados durante un periodo en específico.

1. Anecdotario: Son descripciones objetivas del comportamiento, anotados en un formulario elaborado previamente. En ellos parecerá quién fue observado, por quién, cuándo fue observado y dónde fue observado. Al redactarse debe evitarse calificativos, se limitará a mencionar el hecho o acontecimiento.

• Se considera uno de los medios frecuente empleados para recolectar datos para evaluar al personal.
• Permite observaciones frecuentes y de corta duración, registra la forma cómo la persona actúa ante una situación y la guía que se le brinda al subalterno.
• El anecdotario evita hacer juicios injustos.

1. Escala de apreciación: Este instrumento incluye la localización del comportamiento en un punto sobre una escala aritmética de una forma cuantitativa, señalando la presencia o ausencia de un comportamiento deseable. Entre las escalas de calificaciones tenemos: numéricas, gráficas y descriptiva.

1. Hoja de cotejo: Es un listado de aspectos a evaluar (contenidos, capacidades, habilidades, conductas, etc.), al lado de los cuales se puede colocar un puntaje, una nota o un concepto.

1. Guía de observación: Permite conocer la realidad mediante la percepción directa de los objetos y fenómenos.

1. Registro descriptivo: Son registros diarios, sistematizados y planificados, donde se señala a detalle la actuación del estudiante en el desarrollo de las actividades.

1. Pruebas de desempeño: Es un método que requiere que el empleado elabore una respuesta o un producto que demuestre sus conocimientos y habilidades

1. Registro anecdótico: Registros sistemáticos, no planificados. Describen en forma anecdótica una situación, un acontecimiento o un suceso significativo en el desarrollo del estudiante y las circunstancias que lo rodean.

5. MÉTODOS UTILIZADOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL.

Cabe resaltar que las formas de evaluación eficaces comúnmente fusionan varios métodos, a fin de mejorar la confiabilidad y la validez de la herramienta de evaluación.

1. Métodos Tradicionales (Métodos con base en el pasado): aquellos que se basan en los resultados que ha logrado el trabajador antes de la evaluación, tienen como ventaja hablar de algo que ya ocurrió y que puede ser medido con dicha información, mientras que su desventaja es que ya no se puede cambiar los hechos anteriores; por eso es importante la retroalimentación a los trabajadores pues así saben lo que tienen que hacer para alcanzar sus objetivos o metas.

Chiavenato (2007) nombra métodos tradicionales de evaluación a los siguientes métodos de evaluación del desempeño:

• Método de escalas gráficas: Consiste en la determinación de una serie de indicadores o rasgos relacionados con el rendimiento en el trabajo. El evaluador deberá decidir en qué grado el empleado cumple con esos indicadores o dimensiones.
• Método de elección forzosa:  Consiste en la presentación de una serie de frases que describen el desempeño de los empleados, presentados preferiblemente en pares, de tal forma que el evaluador escoja aquella que mejor se ajuste al empleado. Todas las frases describen rasgos o comportamientos positivos. También podrían hacerse con frases o conductas negativas, pero se prefieren las anteriores.
• Método de investigación de campo: Es un método desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.
• Método de incidentes críticos: Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación.
• Método de comparación de pares: Este método compara a cada empleado de la organización con cada uno de los demás del grupo, con respecto a un conjunto de características específicas, para posteriormente agrupar los resultados de todas éstas y señalar que empleado es el mejor evaluado
• Método de frases descriptivas: Se presenta un listado de frases descriptivas y el evaluador señala las que describan y caracterizan el rendimiento del empleado y aquellas que realmente demuestran lo opuesto de su desempeño.
• Administración por objetivos (A.P.O.): Este método incluye la participación del supervisor y subordinado, donde establecen objetivos mensurables específicos para cada empleado, para luego comentar periódicamente su progreso hacia dichos objetivos. Es importante destacar que la Administración por objetivos debe utilizarse junto con otros métodos de Evaluación del Desempeño, con el fin de obtener mejores resultados.

1. Métodos Modernos (Métodos con base en el futuro): Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o el establecimiento de objetivos de desempeño. Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas.

Los métodos modernos son:

• Autoevaluaciones: Este método consiste en que los propios empleados de la organización se someten a una evaluación de su desempeño. Por lo que el empleado está constantemente participando en el proceso de mejoramiento del desempeño.
• Administración por objetivos (A.P.O.): Este método incluye la participación del supervisor y subordinado, donde establecen objetivos mensurables específicos para cada empleado, para luego comentar periódicamente su progreso hacia dichos objetivos. Es importante destacar que la Administración por objetivos debe utilizarse junto con otros métodos de Evaluación del Desempeño, con el fin de obtener mejores resultados.
• Evaluaciones psicológicas: Estas evaluaciones fijan entrevistas con el empleado, donde se realizan exámenes psicológicos. Luego el psicólogo, como agente externo, prepara una evaluación de las características intelectuales, emocionales, etcétera, que permita junto con los supervisores y la consideración de calificaciones anteriores, la predicción del desempeño futuro de los empleados evaluados.
• Métodos de los centros de evaluación: Este método consiste en enviar a los empleados que serán evaluados a distintos Centros de Evaluación, como pueden ser salas especiales, talleres, etcétera, siendo una forma estandarizada para llevarla a cabo. Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.
• Sistema de evaluación de 360°: También conocida como evaluación integral, es una herramienta que pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos.

6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL APLICADO EN LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA.

Siendo el personal de enfermería uno de los pilares en que descansa la atención que se brinda al paciente/cliente, la enfermería procura prestarle una atención especial donde toma en cuenta su orientación, su conocimiento profesional, su adaptación al trabajo, sus fallas en el desempeño y el mejoramiento de esas fallas.

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