Habilidades Directivas

COMO LIDERAR EL CAMBIO POSITIVO

1. Establecer un sentido de urgencia. Examinar el mercado y las realidades competitivas, identificar y descubrir las crisis, tanto reales como potenciales y las grandes oportunidades que son necesarios aprovechar. Poner en evidencia la crisis.

2. Crear una coalición guía. Formar un grupo que tenga el suficiente poder como para liderar el cambio y conseguir que trabaje en equipo. En las transformaciones exitosas, el presidente o gerente general y otros directivos de clase comprometida con el mejoramiento del desempeño, trabajan juntos como un equipo. Las características que deben tener los integrantes del equipo son poder, credibilidad y capacidad de liderazgo.

3. Desarrollar una visión y una estrategia. Crear una visión que ayude a dirigir los esfuerzos del cambio. Desarrollar las estrategias para alcanzar a esa visión.(la visión debe estar estrechamente vinculada con la realidad, tiene que ser deseable realista, focalizada, flexible y fácil de comunicar) . En un proceso de cambio, una buena visión sirve a tres propósitos. 1º para clarificar la dirección general del cambio y simplificar miles de decisiones más detalladas. 2º, porque motiva a la gente para actuar en la dirección correcta. 3º, ayuda a coordinar las acciones de manera rápida y eficiente.

4. Comunicar la visión del cambio. Utilizar todos los vehículos para informar constantemente la nueva visión y las estratégicas. Tener un modelo que sirva como guía del comportamiento que se espera de los empleados. El cambio es imposible si la mayor parte de la gente no está dispuesta a colaborar, incluso hasta el punto de hacer algunos sacrificios a corto plazo. Pero a menos que los empleados, piensen que el cambio generará beneficios atractivos y estén convencidos de que la transformación es posible, no colaborarán. Por ese motivo es fundamental comunicarles la visión del cambio, no a unos pocos, sino a todos.

5. Deshacerse de los obstáculos. Cambiar los sistemas o las estructuras que socaven la visión del cambio. Alentar la toma de riesgos, así como las ideas, actividades y acciones no tradicionales. El obstáculo más obvio es el que la gente no entienda el cambio, que no adviertan la necesidad de encararlo y por lo tanto no colaboren. Otro es la falta de habilidades y recursos necesarios para encarar cada uno de los pasos con eficacia. En otros casos los sistemas de información y las estructuras formales son los responsables de dificultar la acción. Demasiada presión para realizar los cambios en muy poco tiempo, también es un obstáculo. En general los jóvenes están más abiertos al cambio, pero también suelen ser los más confusos. Lo cierto es que cuanto más tiempo haya pasado una persona en una organización y cuanto más poder tenga, más dudará de cualquier cambio que se le pida.

6. Generar logros a corto plazo. Planear mejoras visibles en el desempeño, o provocarlas. Reconocer y recompensar de manera visible a quienes hicieron posible esos resultados. El proceso de cambio puede durar aproximadamente dos año, cuatro o una década; pero si la gente no ve resultados en términos de seis y ocho meses, probablemente se unirá a las filas de la resistencia. En transformaciones exitosas, se busca crear mejoras claras en el estilo, para lo cual se empieza estableciendo metas para el primer año, se asegura su cumplimiento y se recompensan a las personas involucradas en el desafío.

7. Consolidar esos resultados y producir más cambios. Apelar a una creciente credibilidad para cambiar los sistemas, estructuras y políticas que no encajen dentro de la visión de transformación de la organización. Controlar, promover o desarrollar gente que pueda implementar la visión del cambio. Revalorizar el proceso con nuevos proyectos, temático y agente de cambio. Cuando terminamos un proceso de cambio de importancia encaramos otras transformaciones, de

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