Legislacion

TALLER I

LEGISLACION EMPRESARIAL

Tema 1:

¿Qué clases de contrato de trabajo existen?

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito:

a) El verbal tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos que regulen su pago. Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos escritos.

b) El escrito debe constar en un documento firmado por las partes y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, lugar en donde se halla contratado al trabajador, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación.

Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:

• El periodo de prueba

• El salario integral

• Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley.

Los siguientes contratos deben celebrarse siempre por escrito:

• El contrato a término fijo, sus prorrogas y el preaviso.

• El que se celebre con extranjeros no residentes en el país.

¿Cómo son los contratos según la duración?

El contrato de trabajo puede ser de tres clases:

a) Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor

b) De duración indefinida

¿Qué se entiende por trabajo ocasional, accidental o transitorio?

Por trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, se entienden aquellos de corta duración, inferiores a un mes, siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del empleador. Es el caso de un plomero que se contrata para que en diez días arregle un tanque de agua o la persona que se contrata por veinte días para pintar una fábrica.

Según sentencias de la corte constitucional este tipo de trabajadores tienen derecho a prima de servicios y auxilios de cesantías.

¿Cuáles son las características del contrato por la duración de la obra o labor?

Esta modalidad de contrato es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la construcción y no se debe usar para actividades que enmarcan un trabajo normal y rutinario. El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada.

¿Cuáles son las características del contrato a término fijo?

Contrato a término fijo inferior a un (1) año, que no tiene término mínimo de duración solo podrán prorrogarse hasta 3 veces por periodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores, salvo que mediante preaviso comunicado en tiempo se decida su terminación. Luego de estas 3 prorrogas, la renovación de contrato no podrá ser inferior a un año, en cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera sucesiva; y el contrato a termino fijo de duración entre uno (1) y tres (3) años que es renovable indefinidamente, para su terminación la ley exige el preaviso con una antelación no inferior a 30 días (calendario) a la fecha de vencimiento del término estipulado, si se omite este preaviso el contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, de manera sucesiva.

Los contratos a término fijo que se celebren verbalmente, se consideran para todos los efectos, como a término indefinido y los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación.

En los casos de personas discapacitadas y contratos a término fijo en caso de que siga existiendo la necesidad del servicio, el empleador tiene el deber constitucional de adelantar un esfuerzo especial para reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades. Solo si esto no fuera posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente permiso al ministerio de trabajo de forma tal que, previo el pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedecen discriminatorias.

¿Cuáles son las características del contrato por duración indefinida?

Esta modalidad de contratación puede celebrarse verbalmente o por escrito y se entiende celebrado cuando las partes no determinan su duración, los contratos verbales tienen el mismo valor que los escritos pero se entiende que es a término indefinido. No obstante, se recomienda para fines probatorios, hacer constar los contratos de trabajo por escrito ya que así se facilita demostrar las condiciones y existencia del contrato.

Las Obligaciones especiales de las partes:

¿Qué obligaciones tienen las partes del contrato de trabajo?

Del empleador Del trabajador

a) Pagar la remuneración pactada en las modalidades, preciosidad y lugar acordado a) Realizar personalmente la labor por la cual fue contratado, de igual manera cumplir con las ordenes asignadas, según el orden jerárquico establecido

b) Suministrar el trabajador, las materias primas para el trabajo que sea necesario, también las herramientas y equipos requeridos

b) No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, y si es información confidencial de la empresa guardar discreción y reserva total de la misma.

c) Entregar al trabajador los elementos de protección contra accidentes o enfermedad profesional y adecuar el lugar para que él trabaje en óptimas condiciones

d) Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad

c) Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido suministrado y las materias primas restantes.

e) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, o permisos debidamente comprobados para sus diligencias personales, y velar por que estos no afecten el normal desempeño de la empresa.

d) Guardar rigurosa la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros

e)Prestar la colaboración posible en caso de riesgo inminente que afecte a sus compañeros o instrumentos de la empresa

f) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidente o enfermedad profesional

Del Empleador Del trabajador

Nota: expedir un certificado de iniciación y terminación de cada de las relaciones laborales o legales y reglamentarias, que se inicie o terminen en el respectivo periodo gravable. Este certificado deberá entregarse al empleado y remitir una copia a la DIAN (E.T.,art 378-1;L. 1607/2012, art 12).

PROHIBICIONES A LAS PARTES

A los empleadores A los trabajadores

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores, sin autorización previa escrita por estos para cada caso o sin mandamiento judicial, a excepción de lo que sigue:

a) Respecto de los salarios pueden hacerse deduciones. Retenciones o compensaciones en los casos de multas y otras sanciones disciplinarias previstas en el reglamento interno de trabajo, cuotas sindicales, cuotas de cooperativas o fondos de empleados, retención en la fuente, aportes a la seguridad social, embargos judiciales o prestamos de vivienda,

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley las autorice, y

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio

6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir rifa, colectas o suscripciones en la sede labores.

8. Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados; o, adoptar el sistema de lista negra cualquiera que se la modalidad que utilicen, para que no ocupen otras empresas a los trabajadores separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restringa los derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad.

a) Sustraer de fábrica o establecimiento los útiles de trabajo y materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador;

b) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo de influencia de narcóticos o drogas enervantes;

c) Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal llevan los celadores;

d) Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador, salvo en caso de huelga, en los cuales se deba abandonar el lugar de trabajo;

e) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración o mantenimiento si se participa o no en ellas;

f) Hacer colectas, rifas, suscripciones o propaganda en el trabajo;

g) Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en el o retirarse. El que impida o perturbe una reunión licita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

h) Usar los útiles o herramientas utilizadas y suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo. Esta causal puede ser generada por el mal uso de las herramientas tecnológicas suministradas por el empleador.

Efectos del incumplimiento de obligaciones y prohibiciones

La grave violación de las prohibiciones y obligaciones laborales tanto por el empleador como por el trabajador faculta a la otra parte para terminar por justa causa el contrato y para que el trabajador reclame adicionalmente una indemnización.

TALLER TUTORIA 2:

2. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y SALARIO

2.1. Definición y disposiciones legales del Reglamento de Trabajo

2.2. Definición y disposiciones legales de los Salarios

2.3. Salario mínimo y convencional

2.4. Salario integral, Jornal y Sueldo

2.5. Descuentos permitidos y prohibidos del salario

2.6. Embargo de salarios.

SOLUCIÓN:

2.1. Definición y disposiciones legales del Reglamento de Trabajo

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.

El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.

El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.

Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa.

Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.

No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado.

2.2. Definición y disposiciones legales de los Salarios

El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según la forma de pago por unidad de tiempo, por hora, por semana, quincena, etc.

Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la extraordinaria. La Ordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el trabajador y la Extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras, dominicales y recargo nocturno.

DISPOSICIONES GENERALES.

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE.

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 <128> de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

ARTICULO 130. VIATICOS.

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

ARTICULO 131. PROPINAS.

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

3. Ver Nota de Vigencia en relación con el factor porcentual> Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores.

ARTICULO 134. PERIODOS DE PAGO.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ARTICULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE. Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL EMPLEADOR. Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones :

a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y

b). Publicidad de las condiciones de venta.

ARTICULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

ARTICULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.

ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}.

ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.

2.3. Salario mínimo y convencional Definición de salario.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art 127 C.S.T).

Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o definición que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.

Salario mínimo.

El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.

El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.

Inembargabilidad del salario mínimo.

El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.

El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.

Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial.

El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).

Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción que es completamente ilegal.

http://www.gerencie.com/salario.html

SALARIO MINIMO

¿Quién establece el salario mínimo?

La comisión permanente de concertación está facultada para fijar el salario mínimo legal general o por regiones o ramas de actividad economía.

Para la fijación del salario mínimo, la comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre si no es posible conectar, la parte o partes que no estén de acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes 48 horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el consejo según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el gobierno lo determinaran teniendo en cuenta como parámetros de la meta inflación del siguiente año fijado por la junta del banco de la república , la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el ministerio de trabajo , la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto , PIB, y el índice de precios al consumidor, IPC A las deliberaciones de la comisión permanente de concertación de políticas salarias y laborales, así como a las de las subcomisiones departamentales y comités asesores por sectores económicos, podrán ser invitados con derecho de voz, funcionarios del gobierno , el representante del trabajo ,OIT, en Colombia los asesores de los empleadores, de pensionados y de empleadores no representados en la comisión.

El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

¿Cuál es el efecto jurídico de esta determinación?

El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado que se estimule. en consecuencia, nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez dictado el nuevo salario debe precederse al respectivo ajuste.

Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o el convencional este regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas semanales o en el caso de la jornada flexible casos en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mínimo legal.

¿Cuál es el salario mínimo legal vigente?

A partir del 1° de enero del año 2013 el salario minimo legal se encuentra señalado en $589.500

2.4. Salario integral, Jornal y Sueldo

Salario integral: es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra legislación a partir de la ley 50de 1990, es un salario ordinario que incluye el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios en intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva. De acuerdo con lo anterior, actualmente pueden pactar salario integral los trabajadores que devengue 10 o más salarios mínimos legales mensuales.

En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales vigentes, más el factor prestacional correspondiente a la empresa. El trabajador que desee acogerse al salario integral deberá recibir la liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la fecha, sin que por ello se entienda por terminado su contrato de trabajo.

En cuanto a los aportes al SENA Y al ICBF y las cajas de compensación deberán hacerse sobre el 70%, para cotizar ISS sistema de seguridad social integral en pensiones y salud también se toma el 70% del salario integral, siempre que este porcentaje no sea superior a 25 salarios mínimos legales mensuales, el factor excento para retención en este caso es del 25 %.

Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario

1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales y no se cuente con el factor prestacional de la empresa se tendrá portal el 30 % de aquella cuantía es decir el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales

2. Si el sario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30 %, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral

3. Si por el contrario el factor prestacional de la empresa es el 30% se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30 % que deberá adicionarse alos 10 smlm, para efectos de totalizar el salario integral

4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% de salario ordinario convenido.

Jornada de trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador está al servicio de empleador, será la convenida por ambas partes sin exceder la máxima legal. La duración máxima legal de la jornada laboral es de 8 horas al día y de 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. En las labores insalubres o peligrosas el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada laboral de acuerdo con dictámenes médicos.

Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima los siguientes trabajadores:

• Los que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo(de acuerdo a la ley 40016 de 2012se les reconoce el recargo nocturno)

• Los que ejecuten actividades intermitentes

• Los de simple vigilancia cuando residan en el lugar de trabajo

• Los de servicio doméstico ya se trate en labores en centros rurales o en el campo

• Las trabajadoras de servicio doméstico que residan en la casa del empleador no podara tener una jornada superior a 10 horas

• Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos no podrán exceder de 90 como máximo en un lapso de 30 días.

Requisitos: JORNADAS SIARIAS FLEXIBLES(CST,art 161)

• Se deben de distribuir en máximo 6 días a la semana con 1 día de descanso obligatorio.

• El día de descanso puede coincidir o no con el domingo

• Pueden repartir el tiempo de trabajo de manera variable durante la semana

• El trabajo puede ser de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario

• El número de horas de trabajo promedio semanales no puede exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

• El empleador no podrá aun con el consentimiento del trabajador contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

• El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos

• El respectivo turno no debe exceder de 6 horas al día y 36 a la semana

Requisitos: JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (cst,art. 161)

• Se busca que no halla interrupción de trabajo en la empresa

• No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo

• El trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Manejo de descanso del día sábado: las empresas que laboran 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las partes la jornada ordinaria hasta en 2 horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. (No dan lugar a horas extras ni a recargo alguno)

Trabajo diurno y nocturno: trabajo diurno el comprendido entre las 6 a.m. y las 10.pm. y como trabajo nocturno, el prestado entre las 10 p.m. y las 6 a.m. del día siguiente.(retribución de recargos, horas extras y trabajo nocturno)

Horas extras: es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, el evento de trabajadores amparados por esta se conoce como trabajo suplementario de horas extras y debe remunerarse de forma especial.

En ningún caso las horas extras diurnas o nocturnos deben exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. Del mismo modo cuando se presenta mutuo acuerdo de 10 horas diarias laborales no podrá en el mismo día laborar horas extras.

Para laborar tiempo suplementario el empleador deberá solicitar autorización del ministerio de trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro del trabajo suplementario estando obligado a entregar al trabajador un registro de las horas extras laboradas. Sin embargo cuando se utilice la jornada flexible, no se podrá alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.

Jornada destinada a capacitación y bienestar: en las empresas con mas de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que 2 horas semanales se dediquen por cuenta del empleador, exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Descanso dominical remunerado: es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se comprometió o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por tal (accidente, enfermedad, la calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito o por culpa o disposición del empleador)

Remuneración de descanso en festivos: se liquida como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo, ni obligación de responder la ausencia.

Días libres: si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de (fiesta), y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o suplementario.

Salario: es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según la forma de pago por unidades de tiempo, por hora, semana, quincena etc. Pero respetando siempre el salario mínimo legal.

Existen dos tipos de remuneración en materia laboral la ordinaria y la extraordinaria. La primera implica la suma fija o variable que se gana el trabajador y la segunda los pagos adicionales como horas extras dominicales y recargos nocturnos.

Acuerdos de exclusión salarial: en virtud de la permisión que otorga la ley 50 de 1990 (art 15) es factible que los trabajadores accedan a iniciar una relación de trabajo con una parte de beneficios en especie que no es salario o que trabajadores con antigüedad vuelvan una parte de su salario beneficios en especie para quitarle su naturaleza salarial. En este tipo de acuerdos se debe salvaguardar siempre los derechos de los trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de remuneración.

2.5. Descuentos permitidos y prohibidos del salario:

DESCUENTOS PROHIBIDOS:

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

Sin embargo se puede deducir o retener del salario sin autorización escrita:

a. Las multas que estén previamente en el reglamento de trabajo.

b. La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.

c. Las cuotas sindicales ordinarias o extraordinarias, cuando está en forma legal.

d. Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y bancos cuando la deuda consiste en libranza.

e. Los aportes o cotizaciones del trabajador para la seguridad social

DESCUENTOS PERMITIDOS:

Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

Ejemplo: De descuentos permitidos con el Salario mínimo año 2012

2.6. Embargo de salarios.

Embargo de salario

Los embargos de salarios como lo marca la legislación colombiana y está regulado en el capitulo V, artículos 154 al 156 del código sustantivo del trabajo, modificados por la ley 11 de 1984 en los cuales se contempla lo siguiente:

• No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

• El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

• Sin embargo, como excepción, todo salario, incluido el mínimo, puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) a favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban conformidad con los artículos 411 y concordantes del código civil.

En ningún otro caso se podrá embargar ninguna parte del salario mínimo.

Precisamente esta es una de las causas por las que entidades financieras no gustan de conceder créditos a quienes devengan un salario mínimo; puesto que en este caso de impago, les será imposible perseguir el salario del trabajador por ser inembargable para esos efectos.

De acuerdo con lo anterior, lo primero que se debe tener claro es que la única persona en Colombia que puede ordenar un embargo de salarios es un juez de la república, bien sea un juez de familia, o civil, penal, laboral o administrativo y que existen dos grandes tipos de deudas por las cuales un juez puedes embragar el salario de un trabajador:

• Las deudas de alimentos y cooperativas.

Aquellas que se generan por incumplir la obligación legal con quien se deba alimentos, como es con los hijos menores, conyugue o compañero permanente y con los padres en algunos casos (inasistencia alimentaria). También cuando se incumplen obligaciones adquiridas con cooperativas como puede ser por préstamo o aportes de sostenimiento. Estas deudas tienen una característica especial, pues el juez puede hasta embargar el (50%) del salario, incluyendo el salario mínimo mensual, e incluso el (50%) de las prestaciones sociales.

• Deudas generales.

Son todas las demás deudas que nacen por el incumplimiento de obligaciones como por ejemplo, cualquier deuda con bancos, letras, pagares, por facturas no pagadas, responsabilidades contractuales y extracontractuales, etc. En este tipo de deudas el juez puede embargar solo hasta la quitan parte (1/5) de lo que exceda el salario mínimo mensual.

Ejemplo:

Un empleador recibe una orden judicial, dentro de un proceso ejecutivo, de embargar hasta por un valor de $500.000 el salario de un trabajador que devenga %2.000.000 mensuales.

Para determinar el valor a descontar mensualmente se debe tener en cuenta:

a) El salario mínimo legal en el 2013 $589.500

b) Que el empleador debe descontar mensualmente la quinta parte de lo que excede el salario mínimo legal o convencional.

($2.000.000 - $589.500 * 1/5) = 282.100

Esta suma mensual puede ser descontada por mitades quincenalmente

...