Legislacion

1. Explique el concepto de salario.

El salario se puede definir como la compensación obtenida por la prestación de un esfuerzo o la realización de una tarea, por cuenta y bajo dependencia ajena.

El salario se compone de varias partes que, aunque muy diversas, se puede agrupar en cuatro grandes conceptos:

• Jornada base: el mínimo a pagar a cada empleado por su presencia en el lugar de trabajo y por un rendimiento normal, cuya cuantía se habrá fijado por disposición legal, por convenio colectivo o por acuerdo privado entre el trabajador y la empresa.

• Incentivos, premios, bonificaciones y pluses: son un suplemento salarial que se concede al trabajador para compensar su mayor esfuerzo, al incrementar la productividad o mejorar la calidad; o retribuyendo alguna otra faceta de sus relaciones con la empresa.

• Beneficios sociales: engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo que suelen concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones abonadas.

• Cargos sociales: de este concepto forman parte los pagos a realizar por los seguros obligatorios de enfermedad, accidente, invalidez, muerte, impuestos laborales a Hacienda,…que aunque no son percibidos por el trabajador, gravan su prestación en una cuantía no desdeñable, aunque la mayor parte de los mismos corresponda liquidarlos a la empresa.

Los salarios se pactarán entre el patrono o empleador y el empleado o trabajador, de común acuerdo, bilateralmente, o serán objeto de convenio colectivo.

2. Explique el concepto de honorario.

Cuando el concepto se emplea en plural (honorarios), se vincula a la remuneración que recibe un profesional liberal por su trabajo. Los honorarios, por lo tanto, equivalen a la paga o el sueldo que percibe una persona que ejerce su profesión de manera independiente (y no bajo relación de dependencia).

3. Determine las diferentes formas de pactar el salario.

La legislación laboral permite que el empleador y el trabajador pacten todo tipo de modalidades de salario, siempre y cuando no se afecten los derechos y garantías mínimas del trabajador.

No obstante lo anterior, dentro de las diferentes modalidades de salario que se pueden pactar de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo se destacan las siguientes:

De acuerdo con la periodicidad de pago:

a. Salario mensual o sueldo.

b. Salario quincenal.

c. Salario diario o jornal.

De acuerdo con los factores que compensa:

a. Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo.

b. Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo, los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad de las prestaciones sociales del trabajador. Debe ser equivalente al menos a 13 smlmv.

De acuerdo con su forma de causación:

a. Salario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del trabajador.

b. Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el trabajador y varía de acuerdo a su eficiencia; si el trabajador presta sus servicios en la jornada máxima, el empleador deberá pagar al menos el salario mínimo independientemente de los resultados.

c. Salario mixto: aquel que se compone de una porción fija y otra variable.

CLAVE

Debe tenerse en cuenta que el salario mínimo es la medida mínima que deberá reconocerse a todos los trabajadores que presten sus servicios en la jornada máxima.

RECUERDE

Las partes pueden pactar todo tipo de variables y formas de remuneración de acuerdo con las necesidades y particularidades de las actividades realizadas por el trabajador, siempre y cuando no se afecten las garantías mínimas del trabajador.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990) “El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales”.

EN RESUMEN

La totalidad de las condiciones a las cuales se sujete la causación y el pago del salario deberán pactarse por escrito con la finalidad de evitar eventuales controversias asociadas a la determinación del monto, particularmente al momento de la terminación del contrato de trabajo.

4. Que pagos constituyen el salario y cuáles no.

Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”.

Es natural que los pagos por gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., no deban formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vaya a incrementar el patrimonio del trabajador, puesto que sólo son una especie de reembolso de lo que el empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral.

De los pagos considerados como no constitutivos de salario que merecen especial atención por sus efectos negativos para los trabajadores y positivos para las empresas, son los pagos que pueden ser acordados como no salariales entre el trabajador y el empleador.

5. Precise la forma como debe pactarse el salario en especie.

Al respecto, ha dicho el artículo 129 del código sustantivo del trabajo:

Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Es claro que el salario en especie no puede superar el 50% y en el caso del salario mínimo, el salario en especie no puede ser superior al 30%.

Sin embargo, cuando el salario es ligeramente superior al salario mínimo, en nuestra opinión el salario en especie no puede ser igual al 50%, puesto que ello implicaría que el trabajador recibiría en efectivo un equivalente al salario mínimo inferior al 70%.

La ley dice que en el caso del salario mínimo, el salario en especie no puede exceder el 30%, esto es, que el trabajador no puede recibir en efectivo menos del 70%.

Supongamos por ejemplo un salario de $600.000 mensuales.

Según la ley, por ser un salario superior al mínimo, el salario en especie puede ser hasta del 50%, es decir, que se podría pactar un salario en especie de $300.000, de modo que el empleado sólo recibirá en efectivo $300.000.

Pero resulta que esos 300.000 solo representan el 60% del salario mínimo, por tanto no se podría pactar un salario en especie del 50% en este caso.

Se supone que le trabajador debe recibir en efectivo por lo menos el 70% del salario mínimo, de modo que el salario en especie pactado, debería respetar ese límite.

6. Determine los porcentajes en que deben distribuirse las comisiones cuando estas hacen parte de la remuneración de un trabajador.

7. Establezca la diferencia entre salario mínimo legal y el salario mínimo convencional.

8. El salario mínimo es embargable, siendo posible explique en qué casos.

Por regla general contemplada en el artículo 154 del código sustantivo del trabajo colombiano, el salario mínimo no es embargable, pero como casi todo en la ley, existen algunas excepciones que expondremos a continuación.

Guía Laboral Gerencie.com 2013 – 2104

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