Marco Teorico

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES

Hernández y otros (2003), “para adentrarse en el tema es necesario conocer los

estudios, investigaciones y trabajos anteriores, que se han llevado a cabo con respecto al

tema, que se esta investigando, con el objeto de que el investigador le de su propia

perspectiva y no ahonde en un tema ya estudiado, así como la estructuración formal de la

investigación” (p.3).

A continuación se presentan los siguientes antecedentes internacionales:

Cruz Muñoz Peggy y Vega López Georgina (2001), en su investigación

denominada La Gestión por Competencias: una Nueva Herramienta en la Planificación

Estratégica del Recurso Humano, plantearon mediante un diseño cuantitativo, un

documento que describe su estructura de aplicación a una empresa en general;

esencialmente definiciones, modelos, ejemplos y comparaciones, para lo cual tomaron una

muestra a juicio del experto de cinco empresas chilenas de diferentes sectores productivos y

mediante la ejecución de entrevistas llevaron a cabo su investigación. Entre las principales

comparaciones a las que se llegó en esta investigación se tiene, que todo profesional

cuando egresa actualmente de la universidad, implica un periodo de un año más o menos

de adaptación y conocimientos que se deben adquirir para desempeñarse en cualquier

cargo, no existen centros de estudio de educación superior que generen o desarrollen

competencias en sus alumnos para desarrollar bien su trabajo. Esta realidad requiere ser

estudiada con urgencia, en virtud de que todo profesional debe egresar competente, y en el

caso que lo demande el periodo de adaptación no debe superar los tres meses. En la

contratación de un trabajador siempre se habla de perfiles curriculares, los cuales si

Este material es solo de uso didáctico, la copia parcial o total del mismo puede traer problemas de

orden legal, debido a que este trabajo ya fue publicado.

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Comentario [v1]: Antecedentes

Internacionales, nacionales y regionales,

presentados en orden cronológico

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solicitan que estén lo más acorde con los requerimientos de las organizaciones. En la

medida que la organización avanza con el tiempo, las necesidades de la misma cambian y

por esto, al detectar estas necesidades se deben evaluar los planes de estudio y

reconfigurarlos o mejorarlos, para que así la empresa cuente con profesionales que la

adapten a los cambios del entorno continuamente. La gerencia por competencias evita que

los gerentes y colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo

que no tengan que ver con la necesidad de la empresa o las necesidades particulares de los

puestos de trabajo, al punto que muchas organizaciones han creado su propio modelo de

competencias claves que prefieren sean parte del perfil de los candidatos a integrar su

plantilla laboral. Las competencias son ante todo una herramienta que contribuye en forma

significativa a la gestión del recurso humano, internalizando los procedimientos y técnicas

que lleven al desempeño óptimo del recurso humano en la organización con el objeto de

que pase a ser un elemento de competitividad de la Empresa.

Este modelo está vinculado con la investigación en concordancia con la necesidad

de que las universidades moldeen en sus egresados, las competencias que demanden los

sectores productivos, y que formen una alianza estratégica en la formación del recurso

humano, en lo referente al perfil profesional de los egresados.

Los antecedentes que a nivel nacional se tomaron como base son los siguientes

estudios:

El Instituto Nacional de Cooperación Educativa (2000), en su Manual del

Empresario, mantiene informado al sector empresarial de la razón de ser del INCE, de sus

objetivos, de sus políticas, de su estructura organizativa, de sus dependencias, recursos

financieros y humanos, de las obligaciones de la empresa para con el INCE, aportes, de la

solicitud de solvencia, de la imposición de sanciones y apelaciones, de las deducciones, de

la ubicación de los centros INCE en todo el país, pero ante todo de los convenios docentes

y del aporte que como organismo ofrece el INCE al sector empresarial, en lo referente a

asesoramiento, asistencia técnica, capacitación y entrenamiento del personal. Para lo cual el

INCE lleva a cabo un programa nacional de aprendizaje, cuyo propósito fundamental es la

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formación de mano de obra calificada en virtud de la demanda de los sectores productivos

y constituye la vía, por excelencia para la preparación de la generación de relevo que toda

empresa requiere. La demanda de adiestramiento, se estudia en común acuerdo con los

empleadores

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